Еңбек ақыны ұйымдастырудың құқықтық аспектілері

Қазақстан Республикасының тәуелсіздік алған кезеңінен бастап, республикадағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін қайта құруды үш кезеңге бөлуге болады. Бірінші кезеңде, яғни еңбек ақы жүйесін қайта құру басталған кезде, «Кәсіпорын туралы», «Ең төменгі еңбек ақы және еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы» және «Ең төменгі тұтынушылық бюджеті туралы» заңдар қабылданған болатын. Жеке алғанда, «Кәсіпорындар туралы» заңда еңбек ақы жүйесінің нысандарын (формаларын), сондай-ақ жұмыскерлердің басқа да табыстарының түрлерін бөлуді кәсіпорынның өз бетінше белгілейтіндігі анықталған. Мұнда әрбір жұмыскердің табысы оның жеке еңбек үлгісімен (салымымен), акциядан алатын табыстармен анықталуы, салықтармен реттелуі және ең жоғары өлшемдермен шектелмеуі тиіс еді.

Келтірілген мәліметтерден қарастырылып отырған заңды актімен экономиканың нақты секторындағы кәсіпорындарға еңбек ақы саласында жеткілікті түрде кең өз бетінше әрекет ету аясы ұсынылғандығын байқау қиын емес. Еңбек ақыға бағытталған қаржылардың көлемі бөкіл еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесінде ең шешуші элементтердің бірі бола тұрып, дәл соларға ғана шектеулер қойылады.

Айтылған осы талаптар өзінің логикалық жалғасын « Ең төменгі еңбек ақы және еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы » заңда тапты. Берілген заңды актіде кәсіпорындар мен ұйымдардың шаруашылық қызметі тәжірбиесіне меншік нысанына тәуелсіз экономиканың барлық салалары үшін орталықтандврылып белгіленген жұмыскердің Бірыңғай тарифтік сеткасын енгізуді қарастырылған. Оны енгізудің тиімділігі үшін заңда келесі шарттар айтылған болатын:

• 
  ең төменгі еңбек ақының көлемі біліктілігі әртүрлі деңгейдегі жұмыскерлердің жұмыс күшін ең төменгі деңгейде қайта жандандыруды қамтамассыз етудің мемлекеттік әлеуметтік кепілдігі болып табылады;
  
• 
  ең төменгі еңбек ақының көлемі жұмыскерлердің біліктілік топтары, салаға жатқызылуы бойынша, сондай-ақ табиғи – климаттық жағдайларын ескере отырып жіктеледі (топтастырылады).
  
• 
  кәсіптік-біліктілік топтары және аймақтар бойынша ең төменгі еңбек ақыны жіктеу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі Кәсіподақтар Федерациясының Кеңесімен келісе отырып белгілейді;
  
• 
  еңбек төлем саласындағы мемлекеттік тариф болып, жұмыскерлердің нақты кәсіптік-біліктілік топтары үшін еңбек ақының ең төменгі деңгейлерін анықтайтын айлық тарифтік ставкалар мен қызметтік окладтар табылады;
  
• 
  еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік тарифтер ең төменгі еңбек ақының және орталықтандырылып белгіленген, еңбектің күрделілігіне қарай жіктелген Біріңғай тарифтік сетканың тарифтік коэффициенттерінің негізінде анықталады;
  
• 
  кәсіпорындар мен ұйымдарға қолда бар қаржылардың шегінде еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік тарифтердің орталықтандырылып белгіленген ең төменгі көлемін өз бетінше көтеру құқығы берілген;
  
• 
  Кәсіпорындар мен ұйымдардың жұмыскерлердің еңбек ақы деңгейін Қазақстан Республикасында заңды түрде белгіленген ең төменгі еңбек ақының көлемінен және оның негізінде есептелінген мемлекеттік тарифтік ставкалар мен окладтардан төмен белгілеуге құқығы жоқ.
  

«Мемлекеттік кәсіпорын туралы» және «Шаруашылық серіктестіктер туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің заң күші бар Жарлығымен мұндай кәсіпорындардың еңбек төлемі саласындағы өз бетіншелігі біршама шектелген болатын.

Мәселен, шаруашылық жүргізу құқығына негізделген мемлекеттік кәсіпорындарда еңбек ақы қорын, сондай-ақ кәсіпорын жетекшісіне, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге қызметтік окладтардың көлемін, сый ақылар жүйесін және өзге де сыйлықтарды мемлекеттік өкілетті орган белгілейді. Еңбек ақының басқа мәселелерін мұндай кәсіпорындар өз бетінше шешеді.

Жедел басқару құқығының негізінде мемлекеттік мүлкі бар қазыналық кәсіпорындарда өкілетті орган еңбек ақы қорымен қатар тарифтік төлемнің, қосымша төлемдердің, үстеме төлемдердің, сый ақылар мен сыйлықтардың көлемін анықтайды. Осылайша мұндай кәсіпорындардың еңбек ақы саласындағы құқықтары заңмен қатаң түрде шектеледі. Алайда өз бетінше әрекет етуді шектеудің орны жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу үшін қаржылар жетпей қалған жағдайда тиісті бюджеттің есебінен өтелетіндігімен толтырылды.

Шаруашылық серіктестерге (акционерлік қоғамдарға, жауапкершілігі шектеулі серіктестіктерге және басқаларға) қатысты «Шаруашылық серіктестік туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің заң күші бар Жарлығымен еңбек ақыны ұйымдастыру мәселелерін реттеуде іс жүзінде толық өз бетінше әрекет ету құқығы берілген. Сонымен бірдей уақытта Бірыңғай тарифтік сетканың барлық шаруашылық жүргізуші субъектілерге міндетті түрде таралу өрісі (сферасы) тарыла түсті, ал 1996 жыл ортасынан бастап оның әрекет ету күші тек бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдарға ғана жүрді. Мұнда 1997 жылдың 6 ақпанында № 170 «Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулысында меншік нысанына тәуелсіз материалдық саладағы кәсіпорындардың еңбек ақы мәселелерін ұжымдық келісім-шарттардың негізінде өз бетінше шешетіндігі анықталған.

2000 жылға қарай экономиканың нақты секторындағы шаруашылық жүргізуші субъектілердің еңбек төлемі шарттарын анықтауда іс жүзінде өз бетінше әреке етуіне шектеу қойылмады. Жұмыс берушілер тарифтік жүйелерді қолданбауға заңды құқық алды, яғни тарифтік емес еңбек ақы жүйесін енгізді, кәсіптік-біліктілік белгілеріне тәуелсіз жұмыскерлерге тарифтік ставкалар мен қызметтік окладтардың көлемін өз бетінше белгілей алатын болады. Сонымен бірге сол кезеңде шығарылған әрекет ету күшіндегі көптеген жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің Бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтамасы мен жетекшілердің, мамандардың және басқа да қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасы ескірді, оның үстіне олар шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін ұсынылатын сипатта болды.

Еңбек ақыны құқықтық реттеу саласында түбегейлі жаңа жағдай тудврған республикада еңбек ақыны ұйымдастыруды қайта құрудың үшінші кезеңі 1999 жылдың желтоқсан айында қабылданған «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңның 2000 жылдың 1 қаңтарынан бастап күшіне енгізілуінен басталды. Бір қарағанда, берілген заңды акті бұрынырақ әрекет ету күшінде болған еңбек ақыны реттеу тәртібіне елеулі өзгеріс енгізбеді. Бұл заңды актінің 70 бабының 1 тарабында жұмыс берушінің жұмыскердің еңбегін берілген заңға, жеке еңбек және ұжымдық келісім-шартқа сәйкес төлеуі тиіс екендігі анықталған. Мұнда заңның 71 бабында еңбек ақы көлемін жұмыс берушінің өз бетінше белгілейтіндігі және оның Қазақстан Республикасы заңдарымен белгіленген ең төменгі еңбек ақының көлемінен төмен болмауы тиіс екендігі нақты айтылған.

Қазіргі жағдайларда еңбектің күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік сеткаларда немесе кәсіптік-біліктілік белгілері бойынша еңбек ақыны жіктеудің (топтастырудың) басқа да нысандарында (формаларында) нақты ескеріледі. Еңбек шарттары барлық мүмкін болатын қосымша, үстеме төлемдер немесе компенсациялық төлемдердің басқа да түрлерімен өтеледі.

Ең соңғысы, әртүрлі аймақтардағы жұмыс күшін қайта жандандыру құнындағы аймақтық айырмашылық еңбек ақыға қойылатын аудандық коэффициенттерде, шөлейт, сусыз және биік таулы жерлерде істеген жұмысы үшін конпенсациялық қосымша және үстеме төлемдердің, сондай-ақ еңбек жағдайы экстремальды жерлерде істеген жұмысы үшін еңбек ақыға қойылатын аудандық және өзге де коэффициенттердің алынып тасталғандығы (күшінің жойылғандығын) білдіреді. Оның үстіне, мұнда еңбек ақыны аймақтық реттеуге ерекше көңіл бөлген жөн.

Ол халықтың материалдық игіліктер мен қызмет көрсетулерге деген сұранысындағы айырмашылықтарды, сондай-ақ әр аймақтың табиғи- климаттық жағдайына негізделген жұмыс күшін қайта жандандырудың бірдей емес мүмкіндіктерін есепке алуға бағытталған. Қазақстанның табиғи-климаттық жағдайы алуан түрлі орасан үлкен аумаққа орналасқандығы бәріне де аян.

Еңбек ақыны мемлекеттік-құқықтық реттеу жүйесінде ең төменгі еңбек ақы көрсеткіші аса маңызды орын алады. Принципиалды түрде ең төменгі еңбек ақы ұлттық қана емес,салалық та, аймақтық та деңгейлерде, сондай-ақ кәсіпорын көлемінде де еңбек ақыны реттеудің бүкіл жүйесіне негіз болуы тиіс. Осыған байланысты заң дайындаушылар мен заң шығарушылардың берілген экономикалық категорияның мәніне көзқарастарының эволюциясына белгілі бір қызығушылық туады.

1999 жылдың қараша айында «Өмір сүру минимумы туралы» Қазақстан Республикасының заңы қабылданды, ол республикада өмір сүру минимумын анықтау мен қолданудың құқықтық негізін белгілейді. Осы заңды актінің 5 бабында айлық еңбек ақы мен зейнетақының ең төменгі көлемі оларды өмір сүру минимумының көлеміне дейін кезең-кезеңмен көтеру принципі бойынша өмір сүру минимумының негізінде жыл сайын заңды актімен бекітіліп отырады.

Еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесінде тарифті еңбек ақы маңызды орын алады. Ол атқарылатын жұмыстардың күрделілігін (жұмыскердің біліктілігін), еңбектің шарттары мен интенсивтілігін, оның қолдану сферасының (аясының) маңыздылығын (еңбек нарығында кәсіптің немесе мамандықтың тапшылылығын) және еңбек үдерісінің (процесінің) басқа да сиппатық жақтарын есепке алатын жүйе болып табылады.

Төлемді күрделілігіне қарай жіктеу кәсіпорынның әртүрлі білікті қызметкерлерге мұқтаждығын қамтамассыз ету үшін жақсы жағдай жасайды және сол қызметкерге өз біліктілігін арттыруға (көтеруге) ынталандырады. Біліктілікті сипаттайтын негізгі көрсеткіштер жалпы және кәсіптік білім беру мен оқытудың деңгейі мен ұзақтығы, тәжірибиелік жұмыс стажы және жинақталған өндірістік тәжірибе болып табылады.

Тарифтік жүйе сонымен қатар жұмысты атқарудың өндірістік – техникалық жағдайларының айырмашылықтарын ескеруі тиіс. Еңбек интенсивтілігі орташаға қарағанда анағұрлым жоғары, физикалық және техникалық жағынан анағұрлым ауыр, қызметкердің өміріне зиянды және қауыпты өндіріс учаскелерінде (орындарында) жұмыс істейтіндер үшін жоғары еңбек ақы белгіленуі тиіс. Ондағы мақсат тек артық жұмсалатын өмірлік күш-қуаттың (энергияның) орнын толтыру ғана емес, сонымен бірге осы ойындарға (учаскелерге) тарту болып табылады.

Тарифтік жүйенің негізгі бағыты еңбек ақыны еңбек нәтижесіндегі жеке айырмашылықтарға қара емес, жұмысты орындаудың мазмұны мен шарттарындағы объективтік айырмашылықтарға қарай жіктеу мәселесін шешу болып саналады.

Сондықтан тарифтік жүйе әрқашан еңбектің өзіндегі қоғамдық маңызды айырмашылықтар үшін төлем шарттарына қатысты жұмыс беруші мен барлық жұмыскерлердің арасындағы барлық қарым-қатынастарды көрсетеді. Соған байланысты оның көмегімен теңдей еңбек үшін теңдей еңбек ақы төлеу принципі іске асырылуы керек.

Ары қарай экономикалық реформалардың барысында тарифтік төлем саласында Қазақстан Республикасының заңдары ұйымдық – құқықтық нысандарына (формасына) қарай кәсіпорындарының еңбек ақы қаржыларын қолданудағы өз бетінше әрекетін кеңейту жағына қарай бірнеше рет өзгереді. Нәтижесінде 2000-жылға дейін, республика үкіметі мен тиісті қаулыларында шаруашылық жүргізуші субъектілерге жұмыскерлердің еңбек төлемінің (ақысының) шарттарын өз бетінше анықтау құқығы берілді. Басқаша айтқанда, кәсіпорындар мен ұйымдар тек тарифтік қана емес, сонымен бірге рекін еңбек ақы жүйесін қолдана алатын болады. Тәжірибиде (іс жүзінде) мұндай өзбетіншіліктің арқасында еңбек ақы жүйесінің келесі түрлерін қолдануға мүмкіндік туады:

• 
  дәстүрлік жүйе, ол жұмыскерлер мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіруге негізделген;
  
• 
  бріңғай тарифтік сеткалар, олар жұмыскерлер мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіруге негізделген;
  
• 
  тарифтік емес жүйе;
  
• 
  автономиялық жүйелер, олар төлем шарттарын еркін түрде белгілеу принциптеріне негізделген.
  

Тарифтік жүйелердің дамуында жаңа кезең Қазақстан Республикасының « Еңбек туралы » заңын күшіне енгізуден басталды. Оған сәйкес төлемнің тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу тәжірибеде тарифтік-біліктілік анықтамаларын міндетті түрде қолдану талабымен толықтырылды.

Заңның 70 бабының 5 пунктінде (тарабында) «Жұмыстардың белгілі бір түрлерінің күрделілігі мен біліктілік талаптары жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің біліктілік анықтамасың және қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасының негізінде белгіленеді. Аталған анықтамаларды дайындауды және оларды қолдану тәртібін еңбек бойынша мемлекеттік өкілетті органдар анықтайды. Атқарылатын жұмыстарды белгілі бір күрделілік қатарына жатқызуды және біліктілік разрядтарын беруді жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің біліктілік анықтамаларына және қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасына сәйкес жұмыс беруші өз бетінше жүргізеді.» Шын мәнінде, заңның келтірілген заңның келтірілген бабының талаптары тарифтік жүйелерді қолданудың міндеттілігін куәландырады. Осыған орай, тарифтік жүйенің дамуы қайта жанданды деп айтуға толық негіз бар.

Осылайша, жоғарыда айтылғандардан көріп отырғанымыздай, еңбек ақының тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу келесі тәсілдермен жүзеге асырылады:

• 
  бюджеттен қаржыландыратын ұйымдар үшін–тарифтік коэффициенттерінің көлемі белгіленген Бірыңғай тарифтік сеткасын тікелей бекіту тәсілі;
  
• 
  шаруашылық жүргізуші субьектілері үшін - әреке етуші (күшіндегі) жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің тарифтік-біліктілік анықтамаларының және қызметкерлердіңқызмет бабының біліктілік анықтамасының негізінде жұмыскерлерді міндетті түрде тарифтендіру тәсілі;
  

Оған тән сипаттық ерекшелік меншік нысанына тәуелсіз барлық шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін орталықтандырылып белгіленген тарифтік коэффициенттерін қолданудың міндеттілігі және әртүрлі кәсіптік-біліктілік топтардағы жұмыскерлерді сетка разрядтары бойынша бөлу болып табылады. Жұмыскерлерді кәсіптілік-біліктілік топтары бойынша тарифтендіру келесі тәртіппен жүргізіледі:

• 
  жұмысшылар - 1 - ден 8-ге дейінгі разрядтар;
  
• 
  техникалық орындаушылар – 2 - ден 5 – ке дейінгі разрядтар;
  
• 
  әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсету жұмыскерлері – 3 – тен 6-ға дейінгі разрядтар;
  
• 
  орта білімі бар мамандар – 4 - тен 11-ге дейінгі разрядтар;
  
• 
  жоғары білімі бар мамандар – 7 - ден 14 -ке дейінгі разрядтар;
  
• 
  функционалдық арнайы қызметкерлердің, бөлімдердің жетекшілері –
  

1999 жыл ортасында Үкіметтің арнайы Қаулысымен материалдық саладағы кәсіпорындар үшін орталықтандырылып белгіленген Бірыңғай тарифтік сетканы қолданудың міндеттілігінің алынып тасталғандығын ерекше атап өткен жөн. Осы кезеңнен бастап кәсіпорындарға Бірыңғай тарифтік сетканы қолдану тек ұсынылады. 1998 жылы қабылданған «Акционерлік қоғамдар туралы» және «Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер туралы» заңдарда жұмыс берушілерге еңбек ақының барлық шарттарын өз бетінше белгілеу құқығы берілген.

Әрекет етуші (күштегі) республикалық еңбек заңдарының шегінді кәсіпорындарда еңбек ақы жүйесін құрудың мүмкін болатын үшінші вариянты автономиялық (ішкі өндірістік) жүйелер болып табылады, оларда жұмысшыларды тарифтік сеткалары негіз болады, қызметкерлердің еңбек ақысы тарифтік емес жүйелерді ескере отырып, сәйкесінше біліктіліктің бекітілген деңгейі мен жұмыстың күрделілігіне қарай құрыла алады. Мұндай жүйелер, әдетте, жұмыскерлерінің саны аз ұйымдарда (шағын және орта кәсіпорындарда) тараған.

Тарифтік төлемді ұйымдастырудың келтірілген варианттарын (автономиялық жүйе өзінің негізінде бәрі бір тарифтендірудің элементтерін енгізеді) салыстыра отырып, олардың әрқайсының артықшылықтары да, кемшіліктері бар екендігі атап өту қажет. Мәселен, жұмысшылар мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендірудің сөзсіз артықшылықтарының қатарына тарифтік коэффициенттердің шамалары мен қызметтік окладтардың көлемін есептеудегі және белгілеудегі (бұрынғы әрекет еткен шарттарға қатысты қолданғанда) маңызды ғылыми-әдістемелік базаны жатқызуға болады.

Сонымен қатар әлемдік тәжірибе көрсеткендей, жұмысшылар мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіру мен еңбек ақы төлеудің нарықтық қатыныстары дамыған елдердің көпшілігінде қолданылатындығын ескерген жөн. Алайда, республикада жүргізіліп жатқан экономикалық қайта құрулардың стратегиясы жағынан алып қарағанда, бұл жолдың болашағы жоқ, өйткені ол мәні жағынан бұрынғы әрекет еткен тарифтік шарттардың кемшіліктерін жаңадан қайталайды және еңбек ақының келісім-шарттық реттеудің мүмкіндіктерін ескермейді.

1.3 Еңбек ақы қорын жоспарлау

Еңбек ақыны жоспарлауға персонал критерий бойынша қор және орташа айлық жалақыны анықтау кіреді.

Еңбек ақының жспарлы қоры – бұл тарифтік ставка, жалақы және жеке бағалау бойынша жұмысшыларға төленетін жоспарлы кезеңге қарастырылған ақша соммасы, сонымен қатар еңбек ақы қорынан сый ақы және негізгі еңбек ақыға кіретін қосымша төлемдердің барлық түрі.

Еңбек ақы қорын жоспарлау еңбек нәтижесін индивидуалды жақсартуға және кәсіпорынның қызметінің соңғы қорытындысының жақсартуға персонал қызығушылығын жоғарлауын қамтамассыз ету керек.

Еңбек ақы қорын жоспарлаудағы бастапқы мәліметтер:

- өндірістік бағдарлама;

- бұйым, бөлшек бағалау,өнім еңбек сыйымдылығы туралы

мәліметтер;

- қызметкерлердің кәсіби және квалификациялы құрамы көрсетілген

категория бойынша қызметкерлер саны;

- бөлшекке, бұйымға баға;

- тарифтік жүйе;

- жұмысшылар, мамандар және қызметкер жетекшілерінің штаттық

тізімі;

- қызмет көрсету нормалары;

- еңбек ақы және еңбек бойынша заңдық актілер;

Еңбек ақыны жоспарлау қорын есептеуде келесі әдістер қолданылады:

- бекітілген;

- тікелей есептеу (орташа еңбек ақы бойынша)

- нормалық (теңестірілген және өсімді)

- элемент бойынша

Мұнда ФЗПпл – жоспарланған жылғы еңбек ақы қоры; ФЗПб – базистік жылғы еңбек ақы қоры; Ко - өндіріс көлемі өсуінің коэфиценті, берілген жыл өндірісінің жоспарлы көлеміне базис жылындағы өндіріс көлемі қатынысына тең; Э – жоспарлы жылдағы технико – экономикалық көрсеткіштерінің факторларына байланысты сандық өзгерістер;адам; ЗПср-базистік жылдағы бір қызметкердің орташа жылдық еңбек ақысы;

Тікелей есептеу әдісі персонал категориясы бойынша жоспарлы санның және оның орташа жылдық еңбек ақысын анықтауға негізделген.

Еңбек ақы жоспарлы қорының формасы:

ФЗПпл =∑ Зпiпл х Чрiпл ,

Орташа жылдық еңбек ақыны жоспарлау есептік кезеңдегі жеткен, оның базалық деңгейін ескеру қажет.

Нормалық әдіс еңбек ақы қоры нормалық қалыптасуын пайдалануға негізделген.

Еңбек ақыны жоспарлау қоры нормалық әдіске теңестіргенде жоспарлы кезеңдегі өнім көлемі бірлігіне кеткен еңбек төлемінің жоспарлы нормалық шығын бекітілуімен анықталады.

Есептеу мына формуламен есептелінеді:
ФЗПпл = ВПпл х Нзп
мұнда, ВПпл – жоспарлы өнім көлемі; Нзп – теңге немесе өнім көлемі норма-сағат бойынша еңбек төлемінің жоспарлы норма шығыны.

Еңбек ақы өзгеруі өндірістік еңбегінің өсу факторының әсерінен орташа еңбек ақының жоспарлы өсімі анықталады, формуласы:

∆ ЗПср = ∑∆ПТі х Ні

і=1

мұнда, ∆ПТі – і факторы бойынша өндіріс еңбегінің жоспарлы өсімі, %; Ні-і факторы бойынша өндіріс еңбегінің бір пайыз жоғарлауына орташа еңбек ақы өсімінің нормасы, %; і = 1,2,3,...,n – технико – экономикалық факторлар саны.

Еңбек ақы қоры өсімінде нормалық әдіс өнім көлемін (∆Нзп) өсуінің әр пайызы бойынша еңбек төлемі шығын өсімінің нормалық жоспары арқылы анықталады.

Есептеу формуласы:

ФЗПлл=ФЗПб+/- ∆Вn_nлх∆зп х ФЗП

100

Бұл әдіс еңбек ақының базалық қорына негізделген, сондықтан кәсіпорын қызметінің нәтижесін жақсартуға персоналды ынталандырмайды.

Элемент бойынша әдіс еңбек ақы қоры жоспарында еңбек ақы формасын және оның жұмысын сипаттау есебінде, әр түрлі категория жұмысшылары үшін нақты есептеуді талап етеді.

Жұмысшылар еңбек ақы қоры сағаттық, күндік және айлық (квартал, жыл) болып бөлінеді.

Еңбек төлемінің сағаттық қоры жұмыс істеген уақыт төлемімен байланысты. Оған кіретіндер:

- жұмыстың жоспарлы көлеміне жеке бағалау бойынша төлем;

- жоспарлы көрсеткіштердегі жеке сый ақы және жеке – прогресивті жүйесі бойынша сый ақы;

- жоспарлы көрсеткіштердегі уақытша жұмысшы сый ақысы;

- жоспар бойынша кешкі, түнгі сағат,бойынша төлем;

- бригаданы басқарғаны үшін босатылмаған бригадирлер төлемі;

- жоспар бойынша оқушыларды оқытқаны үшін төлем;

Еңбек ақының күндізгі қорына келесілер жатады:

- еңбек ақы қорының барлық сағаты;

- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс күніне қосымша төлем;

- балалы әйелдер жұмысының үзілісіне төлем;

Еңбек ақының айлық қорына жататындар:

- еңбек ақының барлық күндізгі қоры;

- қосымша демалыстар төлемі;

- мемлекеттік және қоғамдық орындағаны үшін төлем;

- көп жылдық жұмыс үшін төлем;

- демалыс жәрдем ақы;

- басқа кәсіпорындарға немесе оқуға кеткен қызметкер еңбек ақысы;

Жұмысшылар еңбек ақы жоспарлауында көрсетілген тәртіп қордың шығындалмауын бақылауға және есеп жүргізуге көмектеседі.

Сол үшін еңбек ақы қорын тек кәсіпорын бойынша емес, сонымен қатар цех, жеке аудан бойынша анықталады.

Қызметкерлердің еңбек ақысының жоспарлы сағаттық қорын есептеу.

Сағаттық қордың негізін тікелей еңбек ақы құрады, ол бағалау бойынша жеке төлем және тариф бойынша уақыттық деп бөлінеді.

Қызметкерлердің еңбек ақысының тікелей қорының бағалауы бойынша жеке төлемі мына формуламен анықталады:
n

ФЗПсд = ∑ Вinл х Рі,

Бұйым бірлігінің жеке бағалауы барлық операция бойынша жеке бағалау соммасын құрады,ол бір бұйымды дайындайтын техникалық процесспен қарастырылған.

Жеке бағалау былай анықталады:

- шығару нормасы (шт) жұмыс разрядының тарифтік ставкасы қатынасымен массалық және ірі сериялық өндірісте;

- өнім бірлігіне (сағ) немесе операция уақыт нормасы жұмыс разряды бойынша тарифтік ставкашығармасы сияқты жеке және ұсақ сериялық өндірісте;

Ұсақ сериялық өндірістің жеке еңбек ақы қорының тікелей есептеуінің келесі әдісіне пайдаланса болады: