Еңбек шартының қолданылу мерзімі

Еңбек шарты мерзімдері Еңбек Кодексінің 29 бабында аңықталған. Еңбек шарты келесі бір мерзімге жасалуы мүмкін:

белгіленбеген мерзімге;

29 баптың 1-тармағының 3), 4) және 5) тармақшаларында белгіленген жағдайларды қоспағанда, бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін.

Бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан қызметкермен жеке еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек шартының мерзімі үзартылған кезде, ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі.

Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын белгілі бір мерзімге жасауға тыйым салынады.

Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталған кезде тараптардың бірде-бірі тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпеген болса, онда ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі;

3) белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына;

4) жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақы
тына;

5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін.

Қызметкерлердің кейбір санаттары үшін Кодекспен еңбек шартының мерзімі жөнінде белгілі бір шектеулер белгіленгең. Көбінесе, мерзімді еңбек шарттары, маусымдық қызметкерлерге қолданылады. Климаттық немесе езге де табиғи жағдайлары бойынша белгілі бір, бірақ бір жылдан аспайтын кезең (маусым) ішінде орындалатын жұмыстар маусымдық деп танылады.

Маусымдық қызметкерлерге Еңбек кодексі олардың еңбек шарттарымен реттелмейтін және маусымдық жұмыс сипатына қайшы келмейтін бөлігінде қолданылады.

Жұмыс беруші- жеке түлғалар мен осы жұмыс берушілердің үй шаруашылыгында жұмыс істеуге (қызмет көрсетуге) еңбек шар-тын жасасқан қызметкерлер үй қызметкерлері деп танылады (мысалы, бала бағушы, жүргізуші).

Жұмыс берушімен өзінің материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс берушы бөлетін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды, қүрал-саймандар мен тетіктерді пайдалана отырып, жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке еңбек шартын жасасқан адамдар үйінде жұмыс істейтін қызметкерлер деп саналады.

Вахталық әдіспен жұмыс істейтін тулғалардың еңбектік ұйымының өз ерекшеліктері бар. Вахталық өдіс қызметкерлердің тұрақты түрғылықты жеріне күн сайын оралуын қамтамасыз ету мүмкін болмайтын.олардың тұрақты тұратын жерінен тыс жерде еңбек процесін жүзеге асыруының айырықша пошымы болып табылады.

Жұмыс беруші вахталық өдіспен жұмыс істеуге тартылатын қызметкерлерді жұмыс жүргізу объектісінде болған кезеңінде олардың тіршілігін қамтамасыз етуге арналған тұрғын үймен, жұмыс орнына апару мен қайтаруды қамтамасыз етеді, сондай-ақ жұмыстарды орындау мен ауысым арасында демалу үшін жағдайлар жасайды.

Еңбек шартының қолданылуы оған тараптардың қолы қойылған күннен не шартта белгіленген күннен басталады.

Қызметкерді жұмысқа наңты жіберу еңбек шартына тарап-тардың қолы қойылғаннан кейін ғана жүзеге асырылады.

Жұмыс берушінің кінөсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті үлгіде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасы заңдарында белгіленген тәртіппен жауаитылықта болады. Бүл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі.

Еңбек шарты:

1) алдау, күш керсету, қауіп төндіру арқылы ықпал етіп;

2) нақты немесе заңды салдар туғызу ниетінсіз (жалған еңбек
шарты);

3) әрекетке қабілетсіз деп танылған адаммен;

Еңбек Кодексінің 30-бабы 2-тармағының 3) тармақшасында көзделген жағдайларды қоспағанда, он төрт жасқа толмаған адаммен;

ата-анасының біреуінің, қамқоршысының, асырап алушы-сының келісімінсіз, он алты жасқа толмаған адаммен жасалған жағдайларда, сот оны жарамсыз деп таниды.

Еңбек шартының жұмыс берушінің кінәсінен жарамсыз деп танылуы бұрынғы қызметкердің еңбегіне ақы алу, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін, өзге де төлемдер мен жеңілдіктер алу құқығынан айрылуына өкеп соқпайды.

Еңбек шартының жұмыс берушінің немесе қызметкердің кінәсінен жарамсыз деп танылуы олардың Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылығына әкеп соғады.

Еңбек шартыныц жекелеген талаптарының жарамсыз деп танылуы еңбек шартының түтастай жарамсыздығына әкеп соқпайды.

3.4. Еңбек шартын тоқтату мен бұзу

Еңбек заңнамасында 2 аталым қолданылады:

еңбек шартын тоқтату

еңбек шартын бұзу.

Екеуіде еңбек құқықтық қатынастарының тоқтатылуын білдіреді. Еңбек шартын бүзу бір тараптың (жұмыс беруші немесе қызметкер) көңіл білдіруімен тоқтатылуын білдіреді және бүл бір мезгілде қызметкерді жұмыстан шығаруы болады. Еңбек шартын тоқтату тек қана заң негізінде ғана рұқсат етіледі. Еңбек шартын тоқтатудың негіздері:

тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бүзу; еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;

жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бүзу; қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бүзу; тараптардың еркінен тыс мәнжайлар; қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;

- Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы;

еңбек шартын жасасу талаптарының бүзылуы;

- жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер.

Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бүзуға тілек білдіруші еңбек шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша нысанда хабарлауға міндетті.

Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бүзылу күні қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады.

Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып, жоғарыда белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бүзу құқығы кезделеді.

Еңбек шартында келісілген мерзімге сәйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзі-мінің аяқталар күні болып табылады.

Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады.

Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады.

Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың қолданылуы белгіленбеген мерзімге үзартылды деп есептеледі

Барлық қызметкерлерге бірдей жеке еңбек шартының жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылуының негіздері Еңбек Кодексінің 54 бабында берілген.

Еңбек Кодексі азаматтардың еңбек ету құқығына заңи кепілдіктер орната отырып, еңбек шарттарының тұрақтылығын қамтамасыз етіп, қызметкерлерді әкімшілік бастамасымен Кодексте бекітілген негіздерсіз бүзуды тыйым салды. Кодекс жұмыстан босату негіздердің тізімін қатаң шектейді, егер олар пайда болса да, оның себебі қызметке теріс жұмысшының субъективті қасиеттері (оның төртіпсіздігі, осы жұмысқа сәйкес келмеу, адамгершілікке жат іс-әрекет), немесе өндірістік сипаттағы мән-жайлар (штаттың қысқартылуы және т.б.).

Қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс беруші - заңды түлға таратылған не жұмыс беруші - жеке түлғаның қызметі тоқтатылған жағдайда бүзылуы мүмкін.

Штатты, қызметкерлер санын қысқартқанда, алдыменен қызметте жоғары еңбек өнімділігі, біліктілігі бар ең жаңсы қызметкерлерді қалдырады.

Штатты, қызметкерлер санын қысқарту келесі 4 жағдайды орындағанда заңды болады: штаттық кестеге сәйкес лауазымдарды қысқарту; қызметкердің іскерлік қасиеттері есепке алынды; бірдей іскер сапалар жағдайында (еңбек өнімділігінің және мамандықтың) жұмыста айрықша қалдырудың құқығы есепке алынды; оның келісуімен басқа бір жұмысқа ауыстыру арқылы жұмыстан боса-тылатын қызметкерді жұмысқа орналастыру шаралары.

Егер еңбек шартында, ұжымдық шарттаескертудің анағүрлым үзақ мерзімі белгіленбесе, жұмыс беруші жоғарыда көрсетілген негіздер бойынша еңбек шартын бүзатыны туралы қызметкерге бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті. Қызметкердің жазбаша келісімімен еңбек шартын бұзу ескерту мерзімі аяқталғанға дейін жүргізілуі мүмкін.

Еңбек Кодексінің 54 бабының 1 тармағындағы 3, 4 тармақ­шасындағы орындалатын қызметке (лауазымға) сәйкес келмеу негізінде жұмыстан шығару ескеретін қызметкердің сәйкес келмеу түсінігін ашады. Орындалатын қызметке (лауазымға) сәйкес келмеу деп жеткіліксіз біліктілік, дайындық немесе денсаулық жағдайына байланысты тиісті түрде берілген жұмысты атқара алмау қабілетсіздігі. Біліктілік және денсаулық жағдайы - субъективті кінәсі жоқ 2 себеп; бірақ олар қызметкердің орындалатын қызметке (лауазымға) сәйкес келмеу деп тануға негіз болуы мүмкін.

Демек, сәйкестіксіз - объективті қабілетсіздік, тап осы қызметкердің еңбек шартымен ескерілген сапалы жұмысты орындау іскерліксіздігі, немесе төмендетілген еңбекке жарамдылық, қыз-меткердің денсаулығына және оны қоршаған адамдардың денсаулығына зиянсыз жұмыс орындалуына кедергі болуы.

Қызметкердің сәйкестіксіздігін делелдеу міндеті әкімшілікке артылған.

Егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе, қызметкер біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келме-гендіктен, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бүзу аттестациялық комиссияның шешіміне негізделуге тиіс, оның құрамына қызметкерлер өкілі қатысуға тиіс.

Қызметкерлерді аттестаттаутәртібі, талаптары мен кезең-ділігі ұжымдық шартта, ал ол жоқ болған жағдайда жұмыс берушінің актісінде айқындалады. Қызметкерлердің кейбір санатта-рының аттестаттау тәртібі арнайы нормативтік құқықтық актілерде белгіленген. Мысалы, 2004 ж. 24 желтоқсандағы №1051 "Педагогикалық қызметкерлерді аттестаттау Ережелерін бекіту туралы" ҚР Білім және ғылым министрінің Бұйрығы.

Жұмысқа денсаулың жағдайы бойынша сәйкес келмеу тиісті дәрігерлік қорытындымен дәлелденген болу керек. Жұмыстың сапасына әсер етпесе қызметкерде созылмалы ауру немесе мүгедектіктің бар болуы өзімен-өзі жұмыстан шығару негізі болуы мүмкін емес.

Төжірибеде еңбек шартының Еңбек Кодексінің 59 бабының 1 тармағындағы 4 тармақшасы бойынша бүзылуы сирек кездеседі, өйткені денсаулық жағдайы бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру кезінде бұрынғы еңбек ақы мен жаңа қызметтегі жалақы айырмасы үстінен төленеді. Бүл жағдайда қызметкер бұрынғы жалақысын сақтай отырып, жеңіл жұмысты көбірек орындайды. Егер қызметкер сондай ауыстырудан бас тартса, онда жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы.

Өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген негізі бойынша еңбек шартын бүзу үшін қызметкердің осы жұмысты жалғасты-руына кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқа-ратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуі Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген төртіппен медициналық-әлеуметтік сараптама қорытындысымен расталған болуға тиіс.

Сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нөтижесі дүрыс болмаған негіз бойынша сынақ мерзімі кезеңінде қызметкердің жұмысы теріс нөтиже берсе, жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтіз-белік жеті күн қалғаннан бастап қызметкерге жазбаша түрде ескертіп, бүл қызметкерді сынақ мерзімінен өте алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсете отырып, онымен еңбек шартын бүзуға құқылы.

Егер сынақ мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы еңбек шартының бүзылуын талап етпесе, онда қызметкер сынақ-тан өткен болып есептеледі.

Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкерді одан жоғары лауазымға тағайындаған жағдайда да қызметкер сынақтан өткен болып есептеледі

Қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дөлелді

Қызметкердің жұмыста дөлелсіз болмады деп танудың кейбір себептері 2003 ж. 19 желтоқсандағы "Еңбек дауларын шешу кезіндегі заңнаманы соттармен қолданудың кейбір сұрақтары туралы" ҚР Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысының 16 және 17 тармақтарында аталған.

Қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға үқсас) жағдайында болған,
оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уыт-
құмарлық масаңдық (соларға үқсас) жағдай туғызатын заттарды
пайдаланған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша
еңбек шарты бүзылуы мүмкін. Қызметкердің алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқүмарлық масаңдық жағдайы медициналық куөландыру, және сотпен жан жақты зерттеліп және бағалануға тиіс басқа дөлелдемелермен расталуы керек.

Медициналық куәландырудың тәртібін 2003 ж. 11 маусымдағы №446 "Психоактивті затты қолдану фактісі және масаңдық жағдайын орнату үшін медициналық куәландыруды өткізу бойынша нұсқаулықты бекіту туралы" ҚР денсаулық сақтау министрінің Бұйрығы орнатады.

Қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бүзған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін. Осы негізді қолданған кезде келесі нормативтік актілердің тиісті нормаларын ескеру керек: 1996 ж. 22 қарашадағы №48 "Өрт қауіпсіздігі туралы" ҚР Заңы, 1996 ж. 15 шілдедегі №29 "Жол жүрісі қауіпсіздігі туралы" ҚР Заңы, 2001 ж. 8 желтоқсандағы №266 "Темір жол көлігі туралы" ҚР Заңы, 2004 ж. 6 шілдедегі №574 "Ішкі су көлігі туралы" ҚР Заңы, 1995 ж. 20 желтоң-сандағы №2697 "Қазақстан Республикасының өуе кеңістігін пайдалану және авиация қызметі туралы" ҚР Заңы.

Қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ ұрлық), оны қасақана жого немесе бүлдіру өрекеті заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін.

ҚР Қылмыстық Кодексінің 175 бабына ескертуге сәйкес ұрлық деп пайдакүнемдік мақсатта бөтен мүлікті осы мүліктің меншік иесіне немесе өзге иеленушісіне залал келтіре отырып айыптының немесе басқа адамдардың пайдасына заңсыз қайтарымсыз алып қою және (немесе) айнлдыру танылады.

Меншік құқығында ұйымға тиесілі немесе оның қарамағындағы бөтен біреудің мүлкін ұрлау, алаяқтық жасау, иемденіп алу немесе ысырап ету жолымен жасалған үсақ-түйек ұрлау қылмыстық жауаптылыққа өкеп соқпайды. Оны жасауға кінәлі адам заңға сәйкес әкімшілік жауапқа тартылады. Егер үрланған мүліктің қүны өрекет жасалған кезде Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген он еселенген айлық есептік көрсеткіш мөлшерінен аспайтын болса, ұрлық үсақ-түйек деп танылады.

ҚР Еңбек Кодексінің 54 бабының 1 тармағының 9 тармақшасына сәйкес еңбек шартын бүзу мүмкін болады, егер:

қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген қызметкерді әкімшілік жауаптылыққа тарту туралы сот қаулысымен анықталса;

қызметкердіц жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру өрекеті бүрыңғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігін жоққа шығар­майтын жазаның тағайындалуы заңды күшіне енген сот үкімімен анықталса.

Ал қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру ере-кеті бүрыңғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігін жоққа шыға-ратын жазаның тағайындалуы заңцы күшіне енген сот үкімімен анықталған жағдайда еңбек шартын бүзу ҚР Еңбек кодексінің 58 бабының 1 тармағының 2 тармақшасымен көзделген тәртіппен жүргізіледі.

Ақшалай немесе тауарлық қүндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің кінөлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бүл әрекеттер немесе ерекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз болған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін. 2003 ж. 19 желтоқсандағы "Еңбек дауларын шешу кезіндегі заңнаманы соттармен қолданудың кейбір сұрақтары туралы" ҚР Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысының 21 тармағы осындай әрекеттерге келесі әрекеттер жатқызылуы мүмкін дейді: қызметтерге тиісті құжаттарсыз ақша төлеуді алу, ем өлшеу, кем тарту, кем санау, спирттік сусындарды сату немесе есірткілік дәрі-дермек заттарын тарату ережелерін бүзу, бағаларды жоғарылатып қою, мүлікті иеленіп алу немесе оның жетіспеушілігін және артық болуына кінелі жол беруі. Ақшалай немесе тауарлы қүндылық-тармен тікелей қызмет ететін қызметкерлердің санаттарына қабылдау, сақтау, тасымалдау, бөлумен айналысатын (кассирлер, экспедиторлар, инкассаторлар, базалар және қоймалар меңгерушілері) түлғалар жатады.

Сонда қызметкерге кесіпорынға келтірілген залал үшін салы-натын материалдық жауапкершіліктің мелшерінің маңызы жоқ. Бүл негіз бойынша тек кінәлі іс-ірекет жасау салдарынан жұмыс беруші тарапынан сенімнің жоғалуына әкелетін материалды жауапты адамдар ғана қызметтен босатылады.

Заңмен бекітілген тәртіпте ұрлық, параңорлық және басқа пайдакүнемдік құқық бүзушылық фактілерін анықтағанда бүл қызметкерлер іс-әрекеттері жұмыспен байланысты болмаса да сенімді жоғалту негізінде жұмыстан босатылуы мүмкін.

Тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін. Осы негіз қолданылуы мүмкін мектептердің мүғалімдеріне, оқу орындарының оқытушыларына, мектепке дейінгі мекемелердің тербиешілеріне, өндірістік оқытудың лары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру;

3) жұмыс берушінің оқшауланған қүрылымдық бөлімшесіне
ауыстыру;

4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру есептеледі.

Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.

Қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындымен расталған ңайшылықтар болған кезде, оны басқа жұмысқа ауыстыруға жол берілмейді.

Белгілі бір жұмыс берушіде еңбек міндеттерін орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе денсаулығына өзге де зақым келуіне байланысты, қызметкерді жұмыс беруші еңбек қабілеттілігін қалпына келтіргенше немесе мүгедектігі айқындалғанша бұрынғы жалақысы мен жаңа жұмысітағы жалақысының айырмасын қосымша төлей отырып, неғүрлым жеңіл жұмысқа ауыстыруға міндетті.

Жүкті өйелдер медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз өндірістік факторлардың әсері болмайтьщ басқа жұмысқа бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысы сақтала отырып ауыстырылады.

Уақытша ауыстыру бүйрықиен ресімделеді. Онда "уақытша" деген ескерту болу керек, теріс жағдайда ауыстыру тұрақты деп есептеледі.

Қызметкер неғүрлым жеңіл басқа жұмысқа ауыстырудан бас тартқан жағдайда онымен еңбек шарты бас тартқан кезден бастап бүзылады.

Басқа жұмысқа ауыстыру ұғымын ашыңыздар және оның қарапайым басқа жұмыс орнына ауыстырудан айырмашылығын көрсетіңіздер.

Әкімшілік ынтасымен қандай уақытша ауыстырулар қызметкерге міндетті келеді?

Сіздер қандай ауыстырулардың түрлерін білесіздер?

Басқа тұрақты жұмысқа ауыстырудың маңызы.

Өндіріс қажеттілік оқиғасында басқа жұмысқа уақытша ауыстырудың мөні және маңызы.

бос тұрып қалу немесе жұмысқа қалу уақыты да қосылады, өйткені ол орнатылған жұмыс уақытының шегінде жатыр.

Басқа түсініктеме екімішілікті қызметкердің дөлелсіз себеппен жұмыста болмау немесе жұмыс уақытын белгіленген бойьшша қолданбау және қызметкердің кінөсі болганда тәртіптік жаза салуға заңи негізден айырар еді.

7. 
   Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
   
8. 
   Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
   
9. 
   Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
   

Әрекеттегі еңбек заңнамасы бойынша жұмыс уақыты деп қызметкер жұмыс берушінің актілері мен еңбек шартының талап-тарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақытты атайды.

Жұмыс уақытының құқықтық ұғымы заңмен орнатылған еңбек үзақтығы нормасының еңбек уақыты және еңбек құқықтық қатынастың элементі ретінде қаралатын жұмыс уақытын ңосады. Жұмыс уақыты еңбек өлшемі ретінде - әр қызметкер орындауға тиіс заңмен орнатылатын жұмыс уақытының өлшемі. Еңбек құқықтық қатынастың элементі ретіндегі жұмыс уақыты - қызметкердің жұмыс өндіріс орнында ішкі еңбек тәртібімен (кестемен, графикпен) орнатылған уақыт ішінде болу және жүктелген еңбек функциясын орындау.

Үзақтығы қалыпты, үзақтығы ңысқартылған және толық емес жұмыс уақыты болуы мүмкін.

Жұмыс уақытына дайындық-қорытынды жұмыстар (наряд-тапсырма, материалдар, қүралдар алу, техникамен, құжаттамалармен танысу, жұмыс орнын дайындау және жинау, дайын өнімді тапсыру және басқалар), еңбек технологиясында, еңбекті ұйымдастыруда, еңбекті нормалау мен қорғау ережелерінде көзделген үзілістер, қызметкер өзінің уақытына еркін иелік ете алмайтын жұмыс орнында болу немесе жұмысты күту уақыты, мереке және демалыс күндеріндегі кезекшіліктер, үйдегі кезекшілік және еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде не Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде айқындалатын басқа да кезеңдер жатады.

Ол өзіне әкімшілік, кәсіподақ комитеті, қызметкермен еңбек шартының қарсы тарабымен өзара келісімі болса да өзгертілмейтін заң шығарушымен орнатылатын жұмыс уақытының нормалары, норма шегінен тыс жатқан, бірақ жұмыс ауысымы шегінде жатқан және заңда мерзімнен тыс жұмыстар деп аталатын бөлігін де қосады.

Жұмыс уақытына қызметкерге жүктелген міндеттерді орындауға тиісті уақыттың барлығы жатады. Сондықтан мүнда уақытының қысқартылған үзақтығы ескерілгендерден басқасынын барлығына таралады.

Қызметкерлердің жекелеген санаттарына жұмыс уақытының қысқартылған үзақтығы орнатылады:

1) он төрт жастан он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін ­аптасына 24 сағаттан; он алтыдан он сегіз жасқа дейін - аптасына 36 сағаттан аспайтын; білім беру мекемелерінде оқитын және оқу жылы ішінде оқуды жұмыспен қатар алып жүретін он төрт жастан он алты жасқа дейінгі оқушыларға - күніне 2,5 сағат, он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі оқушыларға күніне 3,5 сағат.

2) ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды

Жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына құқық беретін өндірістердің, цехтардың, кесіптер мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық саңтау саласындағы уәкілетті мемлекеттік органмен келісім бойынша айқындайды.

3) Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлерге апта-
сына 36 сағаттан аспайтын ұзақтығы қысқартылған жұмыс уақы-
ты белгіленеді. Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлердің күнделікті жұмысының (жұмыс ауысымының) үзақтығы
жеті сағаттан аспауға тиіс.

Жұмыс уақытының үзақтығын нормалап заң шығарушы қызметкерлердің еңбек жағдайларын, еңбек қызметінің мінездемесін, қатар жағдайларда кейбір қызметкерлердің ағзаларының физиологиялық ерекшеліктерін назарға алады.

Түнгі уақытты жұмыста орнатылған жұмыс (алмастыру) үзақтығы 1 сағатқа қысқарады. Бүл қысқарту еңбекпен өтеуге жатпайды.

22 сағаттан бастап таңғы сағат 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып есептеледі. Жүкті әйелдерді түнгі уақытта жұмыс істеуге тартуға жұмыс берушінің құқығы жоқ. Түнгі уақытта жұмыс істеуге он сегіз жасқа толмаған адамдар мен түнгі уақытта жұмыс істеуге тыйым салатын медициналық қорытындысы болған жағдайда өзге де адамдар жіберілмейді.

Еңбек кодексі жұмыс берушіге орындауға міндетті норманы орнатады - түнгі уақыттағы жұмыстың ербір сағатына ақы бір жарым есе мелшерінен кем теленбейді.

Жұмыс беруші қызметкердің сол жұмыс берушіде нақты жұмыс істеген жұмыс уақытының есебін жүзеге асыруға тиіс; соның ішінде түнгі уақытта істелген сағаттарды есептеу және осы сағаттарды жоғары мөлшерде телеу.

Жұмыс уақытының режимі - жұмыс уақытының орнатылған нормасын берілген күнтізбелік кезең шектерінде белу.

Режим жұмыс аптасының (бескүндік немесе алтыкүндік) құрылымын, күнделікті жұмыстың үзақтығын, жұмыс күнінің басталуы мен аяқталуы, түскі және басқа үзілістердің уақыты мен үзақтығын ескереді. Жұмыс уақытының режимі, бір жағынан, орнатылған жұмыс уақытының орындау мақсатын көздейді, басқа жағынан қызметкерлердің мүдделерін және еңбекті қорғау ережелерін сақтауды көздейді.

Еңбек кодексінің 81 бабына сәйкес қызметкерлер үшін екі демалыс күні бар бес күндік жұмыс аптасы белгіленеді.

Өндірісінің сипаты мен жұмыс жағдайлары бойынша бес күндік жұмыс аптасын енгізу мүмкін болмайтын ұйымдарда бір күндік демалысы бар алты күндік жұмыс аптасы белгіленеді.

Бескүндік немесе алтыкүндік жұмыс аптасы жұмыс берушімен, жеке еңбек, ұжымдық шарттармен орнатылуы мүмкін.

Күнделік жұмыстың (алмастырудың) үзақтығын орнату кезінде:

- заңнамамен орнатылған жұмыс аптасы үзақтығын сақтау;

- күнделікті жұмыс (ауысым) ішінде қызметкерге демалу және тамақтану үшін жинақтап алғанда үзақтығы бір сағаттан кем болмайтын үзіліс берілуін ескеру;

Жұмыс уақытының жиынтық есебі үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде, цехтарда, учаскелерде және өндіріс (жұмыс) жағдайлары бойынша қызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген жұмыс уақытының күнделікті немесе апта сайынғы үзақтығы сақтала алмайтын жұмыстардың кейбір түрлерінде қолданылады.

Шегінде қызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген күнде-лікті және (немесе) апта сайынғы жұмыс уаңыты үзақтығының нормасы орташа алғанда сақталуға тиіс кезең жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік кезең деп танылады.

Кез келген, бірақ бір жылдан аспайтын күнтізбелік кезең немесе белгілі бір жұмысты орындау кезеңі жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік кезең болуы мүмкін.