«Қазақстан республикасының ЕҢбек қҰҚЫҒЫ»

Еңбек шартында белгіленген жұмыс мөлшерін орындағаны үшін қызметкерге теленетін ақы - жалақы деп атаймыз. Еңбек өнімділігін арттырудың өзге де көтермелеуі болады: сыйақылар, қосымша ақылар мен кепілдік өтемақылар және т.б.

Жалақының құқықтық мазмүны экономикалық факторлар арқылы анықталып, екі меншік иесі - өңдірісті үстап түру үшін жұмыс күшін қажет ететін - жұмыс беруші және жұмыс күшінің иесі - еңбек еткені үшін белгілі бір мөлшерде қаражат соммасын талап ететін - азамат жұмыс жасайтын еңбек нарығы жағдайында қалыптасады.

Қүқықтық категория ретінде жалақы - еңбекке төлеу бойынша еңбек құқықтық қатынасына қатысушылардың нақты құқықтары мен міндеттерін керсетеді. Ол ең алдымен, жалдаудық еңбек шартының тараптарымен анықталатын елеулі жағдайы, сондықтан қолданылуға міндетті. Жұмыс уақыты мен еңбек міндеттерін толық орындаған қызметкердің айлық жалақы мелшерін белгілеген кезде белгіленген ең темен жалақы мелшерінен кем болмауы керек.

Ең темен жалақы мелшеріне сыйақылар, қосымша төлемдер және т.б. көтермелеу төлемдері қосылмайды.

Жұмыс берушінің дербес өзімен, жұмыс беруші мен қызметкердің келісуімен езгертілмейтін ең төменгі жалақы мелшерін мемлекет белгілей отыра, бір айлық жұмыс нормасын толық орындаған және қызметтік міндеттерін орындаған қызметкерлерге белгілі дәрежеде кепілдік беру мақсатын көздейді.

Ең төмен жалақы мөлшері күн кіріс минимумынан төмен болмау керек және заңда белгіленген тәртіпке сай индексацияға жатқызылады.

Ең төмен жалақы мөлшері мен күн керіс минимумы бір-бірімен

Индекстеу деп тауар нарығындағы тұтыну бағасының күрт есіп кетуінен азаматтардың салымдары және т.б. ақша табыстарын қүнсыздануының алдын - алу мақсатында қамтамасыз ету кепілдігі. Енгізілгениндексациясының негізгі міндеті- жалақыны және басқа да ақша табыстарын сатып алу мүмкіндіктерін қолдау. Ақша табыстарының индексациясында жалақы, түтыну бағасының индексациясы баспалдағына жеткенде және асқанда жүргізіледі.

Еңбек құқығында жалақыны реттеудің екі мемлекеттік әдісі

Жалақыны орталықтанған нормалау әдісі арқылы реттеуде тарифтік кесте, тарифтік ставка, лауазымдық айлықақылар үкімет немесе тиісті министрліктермен орнатылады және үкіметиен бектіледі.

Локальды реттеуде жалақы мөлшері әкімшілік және берілген құқықтары шегінде тиісті кәсіподақтар арасындагы келісім арқылы орнатылады. Локальды реттеудің құқықтық нысаны -ұжымдық шарт болып табылады.

Тарифтік жүйе дегеніміз еңбектің ауырлығыменжағдайлары, өндірістің маңыздылығы, қарқындылығы және сипатына, ұйым қызмет ететін табиғи - климаттық жағдайларына байланысты қызметкерлердің тиісті топтарының жалақысын реттеу мақсатында ұжымдық шартта, тарифтік келісімдерде және орталықтанған нормативтік актілерде белгіленген ұйымдастырушылық-құқықтық нормалар (тарифтер) жүйесі.

Тариф - еңбекке ақы төлеудің бастапқы мөлшері.

Тарифтік жүйенің қүрамдас бөлігі: тарифтік ставка, жұмыстардың және кәсіптердің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, тарифтік сеткалар, лауазымдардың біліктілік анықтамалығы, лауазымдық айлықақылардың сызбасы, тарифтік ставкалар мен лауазымдық айлықақыларға үстеме ақы және қосымша ақылар.

Тарификация мен қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу тарифтік ақы, тарифтік -біліктілік анықтамалығы және тарифтік кесте арқылы жүргізіледі.

Тарифтік ақы (ставка) тиісті кесіптегі қызметкердің жұмыс уақыты нормасына еңбегіне ақы төлеуді белгілейді. Тарифтік ақы еңбек жағдайларына байланысты үш санатқа белінеді: қалыпты тарифтік ақы, ауыр және зиянды жұмыстардың тарифтік ақысы, аса ауыр және аса зиянды қызметтердің тарифтік ақысы. Тарифтік ақы мөлшері еңбек жағдайының ауырлығы мен зияндылығы жоғары болған сайын өседі.

Тарифтік кесте (сетка) деген біліктілік разрядтар жиынтығы және оларға сәйкес тарифтік коэффиценттер. Біліктілік разряды жұмыс біліктілігінің деңгейі, яғни оның қиындығын сипаттайды.

Тарифтік разряд қызметкердің атқаратын жұмысының күрделігіне қарай мамандық дәрежесін керсетеді. Демек разряд жоғарлаған сайын төленетін жалақы да өседі. Олай болса жоғары разрядқа көтеріңкі тарифтік коэффицент белгіленеді.

Бірынғай тарифтік - біліктілік анықтамалығы қызметкерлерге разряд беру мен жұмыстарды тарифтеу үшін арналып, өндіріс және жұмыс түрлері бөлімдеріне топтастырылған барлық кесіп қызметкерлерінің тарифтік - біліктілік сипаттамасының жиынтығын қүрайды.

Тарифтік ақылар мен лауазымды айлық ақыларға үстеме ақы мен қосымша ақылар - бұл заңдарда белгіленген жағдайларда қызметкерлерге кәсіптік біліктілігін жоғарылатуын ынталандыру мақсатында жүргізілетін қосымша төлемдер. Сонымен үстеме ақы мен қосымша ақылар қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуге біліктілігі, еңбек жағдайын есепке ала отырып жіктеп қарастыруға, негізгі жұмысты әкімшілік функциялармен қатарластыруға мүмкіндік береді.

Жалақы мелшерін анықтаудың тағы бір басты әдісі - еңбекке ақы телеу жүйесі больш табылады. Бүл бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбегіне жалақы уақытына қарай немесе кесімді түрде төленуге тиіс.

Еңбекке ақы төлеудің мерзімді жүйесі деген істеген уақытына (сағат, күн, ай) сәйкес тарифтік ақы немесе қызметкердің айлық ақысына қарай төленуі.

Уақытына қарай қызмет ететін қызметкердің еңбегіне ақы төлеудің мөлшерін анықтаудың негізінде уақыттың қандай мөлшері жатқандығына байланысты айлық, күндік және сағаттық жалақы төлеу жүйесін ажыратады.

Айлық жүйеде жалақы мөлшері, егер қызметкер толық жұмыс істеген осы айдағы жұмыс күндері санына байланысты емес болып табылатын нақты айлық ставка ретінде анықталады.

Күн сайынғы жүйеде жалақы мөлшері нақты жұмыс істеген күндер саныиа байланысты. Сағаттық жүйеде жалақы мөлшері белгілі бір кезеңде істелген сағаттардыц санына байланысты.

Кесімді жүйе деген шығарылатын өнімнің саны немесе тиісті сападағы операцияларға тиісінше жалақы кесімді бағалауға қарай белгіленуі.Еңбеккеақытөлеудің бүл жүйесі өндіріс орындарында қолданылады.

Кесімді бағалау - өндірілген өнімнің бірлігінің бағасы немесе белгілі бір еңбек операциясына тағайындалатын баға. Жалақыны есептеп шығару тәртібінс сәйкес кесімді жүйе тікелей, прогрессивті кесімді, жанама кесімді және аккордтық (кесімді ақы) болып белінеді.

Тікелей кесімді жүйеде жалақының мөлшері жұмыс істеу нормасына тура тәуелді. Мүнда жасалған бұйымның бірлігі орнатылған норманы орындаудан немесе асыра орындаудан теуелсіз, бір ғана бағамен мөлшерленіп төленеді.

Кесімді прогрессивті жүйеде қызметкерлердің енбегіне ақы телеу норма келемінде бір бағамен ғана жүргізіледі де, егер де нормадан артық өндірілсе, басқа прогрессивті өсу бағасымен төленеді.

Жанама кесімді жүйеде көмекші немеее қосымша жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу, олар негізгі жұмысшыларға қызмет көрсетуінің нәтижесі бойынша төленеді. Мысалы, осы жүйе бойынша негізгі жұмысшылар жұмыс істейтін жабдықты жөндеушілерге еңбекақы төленеді.

Аккордтық жалақы төлеуде жеке бұйымның, операцияның бағасы көрсетілмей, ұжыммен орындалған барлық жұмыстың бағасы бірақ белгіленеді.

Еңбекті ұйымдастыру және өндірімді есепке алуға байланысты кесімді жүйе жеке және ұжымдық болуы мүмкін.

Еңбекке ақы төлеудің жеке кесімді жүйесі жұмыстың жағдайына байланысты әрбір қызметкерге өндірімнің жеке нормасын (уақыт нормасы, қызмет көрсету нормасы) орнатуға және кесінше өндірімнің жеке есебін жүргізуге мүмкіндік болған кезде қолданылады.

Ұжымдық кесімді жүйесі еңбекті ұйымдастыру ерекшелігіне байланысты әрбір қызметкерге өндірімнің жеке нормасын орнатуға мүмкін болмаса немесе тиімсіз болса, осыған байланысты ұжымға өндірім нормасы немесе уақыт нормасы белгіленеді және тиісінше ұжымның өндірімі есептеледі.

Еңбек кодексінің 116 бабына сәйкес еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек шығынының өлшемі болып табылады және қызметкер үшін техниканың, технологияның, өндірісті, еңбекті ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес белгіленеді.

Еңбек нормаларын енгізу, ауыстыру және қайта қарау жұмыс берушімен жүргізіледі.

Еңбектің жаңа нормалары енгізілетіні туралы қызметкерлерге кемінде бір ай бұрын хабарланады.

Қызметкердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті.

Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер үшін жұмыс істеу нормалары еңбек шартына сәйкес, он сегіз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының үзақтығына парапар қысқартылған, ересек қызметкерлерге арналған жұмыс істеу нормаларын негізге ала отырып белгіленеді.

Жұмыс істеу нормалары - бірынғай енім сапасының мөлшері немесе қызметкерлердің бірынғай уақыт (сағат, ауысым және т.б.) калыпты қызмет жағдайында орындауға міндетті операциялар саны.

Уақыт нормасы - белгілі бір уаңыт аралығында қызметкердің қалыпты (ұйымдық-техникалық) жұмыс кезінде белгілі бір сапалы бұйым санына сәйкес жұмыс операциялар санын орындау.

Қызмет көрсету нормасы - жұмыс обьектілерінің санын (станок механизмдері, жабдықтар және т.б.) қызметкер өндіріс үрдісі кезінде бір мезетте қолдануға болатындығын айтамыз.

Еңбек туралы заңында көзделген қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқу болған реттерде, мысалы, жұмысшы мерзімнен тыс жұмыстарға немесе түнгі уақытта және уақытша жұмыста болмаған қызметкердің міндетін атқарғаны үшін қызметкерлерге қосымша ақы телеу тәртіппен жүргізіледі.

Уақытынан артың жұмысқа ақы бір жарым есе мөлшерден кем теленбейді.

Еңбекке кесімді ақыны төлеген кезде уақытынан артық жүмысы үшін қосымша аңы тиісті разрядының тарифтік ақысының 50 проценті мөлшерінде төленеді.

Мереке және демалыс күндеріндегі еңбекке төленетін ақы, екі есе мөлшерде болады:

1) кесімшілерге - нарық бойынша екі есе кесімді;

еңбекке ақы сағаттық немесе күндік ставкалар бойынша төленетін қызметкерлерге - сағатына немесе күніне екі ставка мөлшерінде;

айлықақы алатын қызметкерлерге - егер жұмыс мейрам күні жұмыс уақытының айлық нормасы мелшері шеңберінде жасалса, ақысынан тыс сағатына бір есе немесе күніне бір ставка мөлшерінде және егер айлық нормадан артық жасалса, ақысынан тыс сағатына екі есе немесе күндік ставка мөлшерінде төленеді.

Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға төленетін өтемақы қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.

Түнгі уақыттағы жұмыстың ербір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерден кем төленбейді.

Жалақы төлеу мерзімдері

Жалақы Қазақстан Республикасының үлттық валютасындағы ақшалай нысанда айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей төленеді. Жалақыны төлеукүні еңбек, ұжымдық шарттарда қарастырылады.

Жалақы төлейтін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген жағдайда, оны төлеу, олардың қарсаңында жүргізіледі.

Қазақстан Республикасының Конституцияның 13 бабының 2 тармағына сәйкес еркімнің ез құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғауға құқығы бар.

Жұмыс берушінің кінесінан жалақы, ал қызметкерлермен еңбек шарты бұзылған кезде жұмыс беруші қызметкерлерге берешек пен өсім ақы төлейді. Өтемақының мөлшері жалақы телеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Үлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгіленеді және төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейнгі күннен бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн үшін есептеліп төленген күнмен аяқталады.

Қызметкерлерге жалақы төлеу уақыты еңбек және ұжымдық шарттарда көрсетілген. Еңбек шарты бүзылған жағдайда қызметкерлерге тиесілі барлық сомаларды төлеу соңғы жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.

Жұмыс беруші ез бастамасы бойынша қызметкерлердің келісімінсіз келесі салымдарды үстап қалады:

- зейнетақы қорына мен салың салуға;

сот шешімін орындауға және т.б. орындаушы құжаттарға оның ішінде айыппүлға;

берілген еңбек ақы есебінен жұмсалған артық авансты қайтару үшін;

қызметкердің кінөсінан алынған демалыс күндерін орнын жаппай жұмысты босатса;

қызметкердің кінәсінан ұжымға залал келіп, оның көлемі айлық жалақыдан аспаса;

Әрбір жалақыны берерде барлық үсталымдар көлемі жалақының 50 процентінен аспау керек.

Демалыс жөрдем ақылары мен кепілдіктер және т.б. төлемдерден үсталым алынбайды, заңға сәйкес олардан өндіріп алу жүргізілмейді.

1. Жалақы ұғымы.

2. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік нормалау.

3.Еңбек ақы төлеу жүйелері.

4.Өңдірім нормалары және кесімді нарық нені білдіреді?

5. Еңбек қалыпты жағдайларынан ауытқу болғанда еңбек ақы

6. Жалақы төлеуден ұстап қалулардың жағдайлары.

Кепілдемелік үстеме ақы және өтемақылық төлеулердің ұғымы. Олардың жалақымен ұқсастығы және ерекшелігі неде?

Мерзімнен тыс жұмыс уақытына, мерекелік және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу.

1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.

2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012

3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.

Жоспары:

Қызметкер делелді себептер бойынша ез міндеттерін нақты орындамаған кезеңіне заңда көзделген төлемдер кепілдік төлемдері деп аталады.

Кепілдік беру төлемдері қызметкерлердің заттық мүдделерін қорғау мақсатында және олардың жалақыларының төмендеуін болдырмау үшін орнатылған.

Олар келесі жағдайларда орнатылады:

егер заңнамаға сәйкес мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындау кезінде қызметкер жұмыс уақытында болса. Мүндай жағдайларда оның жұмыс орны (қызметі) және орташа жалақысы сақталады. Бүл кепілдіктер сайлау құқығын жүзеге асырған кезде, жұмыс уақытында анықтау, тергеу органдарына, прокуратура, сотқа куәгер, сарапшы ретінде шақырған кезде және т.б. орнатылған.

мерзімді медициналық тексеруден өту кезінде жұмыс берушінің есебінен осындай тексеруден етуге міндетті қызметкердің жұмыс орны (қызметі) мен орташа жалақысы сақталады.

донор болып табылатын қызметкердің тексерілу және қан тапсыру уақытында жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақталады.

іссапар уақытында қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы сақталады

Тексерулерден ету еңбекті қорғауды қамтамасыз ету, қызметкерлердің кәсіби ауруларын алдын алу және санитарлық-эпидемиологиялық қызметтердің талаптарына сай келетін жағдайлар жасаумен байланысты.

Сол ұйымға жұмысқа орналасуға артықшылық құқығы ретіндегі кепілдікке мерзімді ескери қызметті өткерген қызметкер ие. Оған бұрынғы жұмысы немесе сол ұйымда басқа жұмыс үсынылуы мүмкін.

Бұрынғы жұмыс деп еңбек шартында жазылған, қызметкер мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаудың алдында тікелей істеген соңғы жұмысты (қызметті) атайды. Басқа жұмыс деп бұрынғы жұмысқа (қызметке) біліктілікпен, еңбек жағдайымен және оның төленуімен, сонымен қоса оны орындаумен байланысты берілетін жеңілдіктер мен артықшылықтар көлемімен сәйкес келетін жұмысты атайды.

9.2. Өтемақы төлемдерінің ұғымы және түрлері

Өтемақы төлемдері деп қызметкер еңбек міндеттеріи орындау­мен немесе жұмысқа қабылдау және басқа жерге ауыстырумен байланысты шығындарды өтеу мақсаты бар төлемдерді атайды. Бұл төлемдер іс-сапарларда, қызметкерді ұйыммен бірге басқа жерге ауыстырғанда, қызметкердің жеке мүлкін жұмыс берушінің мүддесіне пайдалануға байланысты, жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-түру сипаты бар не қызмет ету учаскелері шегіндегі қызметтік сапарлармен байланысты болатын жағдайларда қызметкерлерге, жұмысынан айрылуына байланысты беріледі. Қызметтік іссапарларға жіберілетін қызметкерлерге:

1) іссапарда болған уақыты үшін тәулікақылар;

2) тағайындалған жерге барып-қайту жолы бойынша шығын-

3) тұрғын үй-жай жалдау жөніндегі шығындары төленеді.

Қызметтік іс-сапар деп қызметкердің жұмыс берушінің ұйғаруымен тұрақты жұмыс орнынан тыс белгілі мерзімге қызметтік тапсырманы орындау үшін сапар аталады.

Іс-сапардың барлық уақытында қызметкерде жұмыс орны мен орташа жалақысы сақталады. Оған қоса, оларға іс-сапарда болған уақыты үшін тәулікақылар төленеді және барып-қайту жолы бойынша шығындары және тұрғын үй-жай жалдау жөніндегі шығындар төленеді.

Егер қызметкер сол күні тұрақты тұратын жеріне қайтып келетін мүмкіндігі болса іс-сапар уақыты үшін тәулікақылар төленбейді.

Іс-сапар орнында болған мерзім іс-сапарлық куәліктегі белгілер бойынша анықталады, іс-сапар орнына кеткен күні және іс-сапар орнынан шыққан күні.

Іс-сапардан келген соң үш күн ішінде қызметкер шығындалған сомалар бойынша аванстық есеп беруге міндетті, қайсысына іс-сапар куәлік, тұрғын үй-жай жалдау және басқа жерге көшумен байланысты қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру бойынша барып қайту жолының шығындары:

қызметкердің және оның жанұясының барып-қайту жолының бағасы;

жүкті тасымалдау шығының бағасы;

көшу уақытына тәулік ақылары туралы құжаттар тіркеледі. Қызметкер жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстырылған кезде жұмыс беруші қызметкерге:

1) қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің көшіп-қону;

2) қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің мүлкін жеткізу

Өтемақы төлемдерінің тәртібі мен мөлшері еңбек шартында, ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады.

Қызметкер жеке мүлкін жұмыс берушінің мүддесі не және оның келісімімен пайдаланған кезде жұмыс беруші құрал-саймандарды, жеке көлікті, басқа да техникалық құралдарды пайдаланғаны, тоздырғаны (амортизациясы) үшін және оларды пайдалану шығыстарына тараптардың келісімі бойынша өтемақы төлемдерін жүргізеді.

Қызметкерлердің жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-тұру сипаты бар не қызмет көрсету учаскелері шегіндегі қызметтік сапарлармен байланысты болатын жағдайларда, оларға тұрақты тұратын жерінен тысқары жерде болған өр күн үшін келісімде, ұжымдық шартта, еңбек шартында және (немесе) жұмыс берушінің актісінде белгіленген тәртіппен өтемақы төлемдері жүргізіледі

Қызметкерлер айдың барлық жұмыс күндерінде емес, белгілі бір күндерінде болған жағдайда, төлем жұмыс (жұмыс өндірісі) орнына баруға және кері қайтуға жол жүрген нақты күндер санына барабар жүргізіледі.

Өтемақы төлемдері еңбек пен тынығуды ұйымдастыру режиміне қарамастан жүзеге асырылады.

Ұйым қызметкерлерінің орташа жалақысын есептеу кезінде өтемақы төлемдері ескерілмейді.

Жұмыс беруші мынадай жағдайларда:

жұмыс беруші - заңды түлға таратылған не жұмыс беруші -жеке түлға қызметін тоқтатқан жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылғанда;

қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылғанда қызметкерге жұмысынан айрылуына байланысты айлық орташа жалақысы мөлшерінде өтемаңы телемін жүргізеді.

Еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс беруші еңбек жағдайлары туралы дөйексіз ақпарат берген не жұмыс беруші Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын, еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын бүзған жағдайда қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылған кезде жұмыс беруші қызметкерге жұмысынан айрылуына байланысты үш айға орташа жалақысы мөлшерінде өтемақы төлемін жүргізеді.

Еңбек шартында, ұжымдық шартта жұмысынан айрылуына байланысты өтемақы төлемінің неғұрлым жоғары мөлшері көзделуі мүмкін.

Геологиялық барлау, топографиялық-геодезиялық, іздестіру ұйымдарының қызметкерлеріне:

1) тұрақты тұратын жеріне күн сайын қайтып келмейтін тұрақты тұратын жерінен тысқары жерде;

сол сияқты тұрақты тұратын жері болып табылмайтын, далалық ұйым орналасқан жерге күнде қайтып келгенімен тұрақты тұратын жерінен тысқары жерде;

еңбекті вахталық өдіспен ұйымдастыру жолымен тұрақты тұратын жерінен тысқары жерде далалық жағдайда жұмыстар орындаған кезде далалық жабдықталым ақшасы төленеді.

Далалық жабдықталым ақшасын төлеу дала жұмыстарында болған барлық күнтізбелік күндер үшін жүргізіледі.

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында болған уақыт үшін қызметкерлерге далалық жабдықталым ақшасы төленбейді.

Қызметкер далалық ұйымнан іссапарға шыққан кезде оған далалық жабдықталым ақшасын төлеу тоқтатылады, ал іссапарға байланысты шығыстар осы Кодекске сәйкес өтеледі.

Ұйым қызметкерлерінің орташа жалақысын есептеу кезінде далалық жабдықталым ақшасының мөлшері есепке алынбайды.

Далалық жабдықталым ақшасын төлеудің тәртібі, шарттары мен мөлшері, далалық жағдайдағы жұмыс уақытын есепке алу тәртібі келісімдерде, еңбек шартында, ұжымдық шартта белгіле-неді және жұмыс берушінің актісімен бекітіледі.

Далалық жағдайлардағы жұмыс кезінде қызметкерге демалыс күндері үшін далалық жабдықталым ақшасын төлеу оны ол қай жерде (далалық жұмыстар жүргізілетін объектіде, учаскеде, ұйымның далалық базасында, жұмыстар жүргізілетін жерден тысқары) өткізуіне байланысты жүргізіледі. Мүндай тәртіп еңбекті ұйымдастырудың, еңбек пен тынығу режимінің қабылданған нысанда-рына қарамастан қолданылуы мүмкін.

Кепілдік төлемдердің ұғымы.

Өтемақы төлемдерінің ұғымы және олардың түрлері.

Қызмет іс-сапарларындағы өтемақы төлемдері.

5. Далалық жабдықталым деген не және оны кімдерге төлейді?

Ұсынылатын әдебиеттер:

1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.

2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012

3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.

Жоспары:

Еңбек тәртібі деп жұмыс берушінің қызметкерге еңбек функциясын тиімді атқаруға қажет еңбек жағдайларын жасау міндеті және қызметкердің мемлекет актілерінде, олардың негізінде шыға­рьілған жұмыс берушінің актілерінде де орнатылған тәртіп ережелерін орындау міндеті түсініледі. Демек, еңбек кетерметәртібі, ол тараптардың, яғни қызметкер және жұмыс берушінің міндеттері. Сонымен бірге, еңбек тәртібі деп көрсетілген тараптардың тәртібін реттейтін ережелер жиынтығын атайды.

Мадақтау және мәжбүрлеу деген 2 негізгі әдіс бар. Біріншісі қызметкер мен жұмыс берушінің еңбектің соңғы нәтижелерінде бөрінен бұрын экономикалық мүдделелілігі, жұмыс беруші - пайда табу; қызметкер - еңбекке сыйақы алу.

Жұмыс беруші қызметкерге еңбектегі табыстары үшін көтермелеудің ер алуан түрлерін қолдануға құқылы. Көтермелеудің түрлері мен тәртібі еңбек, ұжымдық шарттармен және жұмыс берушінің актілерімен белгіленеді.

Межбүрлеу әдісі деген бүзушыға тиісті материалдық және моральдық есер етуді қолдану. Бұл жерде сөз тәртіптік жазалары туралы айтылады, яғни еңбек тәртібін (қызметкердің кінәсінен оған жүктелген еңбек міндеттепінің орындалмацы немесе тиісінше орындалмуы) бүзғаны үшін. Еңбек тәртібін бүзғаны үшін жұмыс беруші тәртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға құқылы:

І.ескерту жасау;

2.сөгіс беру;

З.қатан сегіс;

4.Еңбек кодексінде белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бүзу.

Сыбайлас жемқорлық құқық бүзушылығы және сыбайлас жемқорлыққа жағдай туғызатын құқық бүзушылықтар жасағаны үціін тәртіптік жаза теріс қылық анықталған күннен бастап үш айдан кешіктірілмей қолданылады және жазаны теріс қылық жасалған күннен бір жыл кешіктіріп қолдануға болмайды.

Қылмыстық іс қозғаудан бас тартқан немесе қылмыстық істі қысқартқан жағдайда, бірақ адамның әрекеттерінде сыбайлас жемқорлық құқық бүзушылық белгілері болған кезде, тәртіптік жаза қылмыстық іс қозғаудан бас тарту не оны қысқарту туралы шешім қабылданған күннен бастап үш айдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін.