Басқарудың коучингтік тәсілін қызметкерлерді дамыту үшін қолдану
жүктеу/скачать 247.92 Kb.
|
| 1 - сызба
Егер де коучингтік тәсілді басқару стилі ретінде қарастырсақ, онда оның негізгі аспектілері мыналар болып табылатынын ескеру керек: мақсатты анықтау; мақсатты іске асыру үшін қажетті ресурстарды іздеу; мақсатқа қол жеткізу үшін ықпал ететін ішкі командалық қатынастар құру; алынған нәтижелерге талдау жүргізу. Команда әрдайым шынайы қызығушылығы бар нақты тұлғалардан, әріптестерінің бір-біріне сыйласымдықтарынан тұрады, әсіресе, коуч-көшбасшы бүкіл команданың іргесін дамытушы болып табылады. Егер де құндылықтары бойынша коучингтік стилде қарым-қатынасты қабылдауға сәйкес келетін қызметкерлер таңдап алынса командамен жұмыс жасау едәуір оңай және тиімді болады. Бұл жағдай коучинг стилінде сұхбат өткізу кезінде белгілі болады. Әрине әрбір қызметкер шынайы қызығушылық тудыратын, бірегей құнды жеке тұлға ретінде қаралады. Ашық сұрақтар қоя отырып, сұхбат алушы - басшы қызметкерге барынша өз әлеуетін ашуға көмектеседі, шынайылық деңгейіне көтерілуге мүмкіндік береді. Мұнда Роберт Дилтстың логикалық деңгейдегі пирамидасы пайдалы құрал бола алады. 2 - сызба Бұл жанды жүйе деңгейіндегі иерархия - қоршаған орта, әрекеттер, қабілеттер, наным-сенім мен құндылықтардың ұқсастығы мен миссиясы. Жас басшылар әдетте қызметкерлердің қоршаған ортадағы төменгі деңгейлеріне сүйене отырып, іріктеу жүргізеді (сыртқы түрі, сертификаттарының болуы, т.б.). Тәжірибелі басшылар - командаға мүше болатын қызметкердің шынайы қабілеті мен әлеуетін анықтауға, оның жеке сапасын түсінуге тырысады, психологиялық портретін құрады, қызметкердің командамен және басшымен үйлесімділігін болжайды. Жұмыс барысында болатын жетекші құндылықтарды зерттеу үшін, мысалы, мынадай сұрақ қоюға болады: «Елестетіп көріңізші, егер де сіз жобамен жұмыс істедіңіз, үш-төрт айдан кейін сіз артқа бұрылып қарасаңыз – сіз үшін ең маңыздысы не болар еді?». Мектепке жаңадан қабылданған қызметкерлер коучинг және тәлімгерлікті ұштастыра отырып бейімделуден өтуі мүмкін. Коучингтік әңгімелесу қызметкерлерге өз дамуының жеке траекториясын әзірлеуге көмектеседі және жұмыс тәртібіне кірігу үдерісін едәуір тездетеді. Адамдар өздеріне және өз шешімдеріне сенімді болған кезде бастамашылық (инициатива) танытады. Адамның өзіне деген сенімділігін қалыптастыруда қызметкердің мәселені шешуде өзінің таңдау жасап, шешім қабылдағанын сезінуі маңызды, ол − табыс немесе сәтсіздік − оның өз күш-жігерінің нәтижесі екенін түсінуіне әкеледі. Сонымен қатар қызметкер үшін басшының оған сенетінін және ол таңдау жасағанда немесе шешім қабылдағанда оны қолдайтындығын және оны шектемейтінін білуі өте маңызды. Егер қызметкерге қандай лауазым атқаратынына қарамай теңдей қараса, нұсқаулар бермей, айыптамай, қорқытпай, қысым жасамай жұмсаса - ол шешімді өзі қабылдайды, табысты әрекет етеді және өзіне жауапкершілік алады. Коучингтік басқару стилі бір қарағанда күрделі болып көрінгенмен мақсат қойған басшының игеруіне болатын тәсіл. Оның «құпия әдіс» ретінде қарастырылмағаны жөн. Ұжымға басқару әдісінің коучингтік тәсілге өзгеретіндігі жеткізілуі керек. Сонда түсінбеушілік пен қабылдамауға жол берілмеген болар еді, оның үстіне коучинг – екі жақты үдеріс. Коуч-басшы ғана емес, қарамағындағы қызметкерлер де жүктеу/скачать 247.92 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|