История развития теории менеджмента



жүктеу 326.2 Kb.
Дата28.06.2016
өлшемі326.2 Kb.
ГЛАВА 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Научный менеджмент, прежде чем превратиться в систематизированную научную дисциплину, прошел большой путь развития. Хотя управле­ние появилось на заре человечества, научное управление возникло в конце XIX- начале XX веков. Именно с этого времени начинается форми­рование теории менеджмента. Изучение различных школ управленческой мысли помогает глубже разобраться в теории и практике менед­жмента, умело использовать в своей работе различные подходы и мето­ды, которые выработало человечество.
2.1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЗА РУБЕЖОМ

Первое место по праву (и по хронологии) занимает классическая теория организации управления. Ее выдающийся представитель - Фредерик Уинслоу Тейлор. Тейлор начинал с научной организации труда рабочих, которая должна была привести к быстрому росту производительности труда. Он считал, что путем серьезных исследований необходимо выявить оптимальные приемы выполнения рабочими каждого элемента произ­водственного процесса, обеспечить стандартизацию их деятельности. За­тем на основе стандартных приемов работы проводится отбор лучших ра­бочих. И только после этого можно решать вопросы организации стиму­лирования, что приведет к сотрудничеству администрации и рабочих в деле внедрения научных методов. Тейлор писал: "Наука вместо традици­онных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ог­раничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния".

Система Тейлора - это совокупность методов и приемов, направлен­ных на интенсивное использование труда и как следствие повышение его производительности. Цель этой системы, как открыто заявлял сам Тей­лор, в том, чтобы "обеспечить максимальные прибыли для предприни­мателей". Система выдвигает ряд прогрессивных по своему значению идей и положений, отражающих потребности развития современного общественного производства.

Основные положения системы Тейлора заключаются в следующем:



  • создание научного фундамента производственной деятельности, заменяющего старые, традиционные практические методы работы; научное исследование каждого отдельного ее элемента;

  • отбор рабочих на основе научно разработанных критериев, тренировка и обучение их;

  • сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда;

  • равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Система Тейлора рекомендует ряд конкретных мероприятий, направленных на рациональное использование труда рабочих и средств произ­водства; введение строгого регламента в использовании орудий труда, материалов, инструмента; стандартизацию орудий, инструментов, опера­ций и рабочих движений; точный учет рабочего времени; исследование трудовых процессов путем разложения на составные элементы и хроно­метража; установление контроля за каждой операцией; применение дифференцированной оплаты труда и т.д.

Главная идея Тейлора в том, что управление предприятием должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, дол­жно осуществляться специально разработанными и проверенными мето­дами и мероприятиями. То есть необходимо проектировать, нормиро­вать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

Для реализации основных положений этой системы Тейлор предло­жил элементы ее механизма, которые включали:


  1. Точное определение и учет рабочего времени.

  2. Систему функциональных мастеров.

  3. Стандартизацию орудий труда, инструментов, рабочих операций и движений.

  4. Создание распределительного бюро.

  5. Введение инструкционных карт.

  6. Пользование счетными линейками.

  7. Дифференцированную оплату труда.

  8. Мнемосимволы для изделий и орудий.

  9. Систему распорядка хода работ.

  10. Систему калькуляции затрат.

Основы организации труда по-Тейлору:

а) определение рабочего задания на основе изучения всех элементов


работы и выявление наилучшей последовательности операций;

б) определение нормы времени по данным хронометража или по


нормативам;

в) определение метода работы путем тщательных экспериментов и


фиксирование его в инструкционной карте;

г) оптимальное сочетание этих трех элементов.

Например, на сталелитейном заводе в Бетлехеме Тейлор в результате анализа установил, что средний вес угля, захватываемого лопатой, состав­ляет от 16 до 38 фунтов. Если ограничить этот вес пределами в 21-22 фун­та, то рабочий за смену может "перекидать" значительно больше угля. Разработав для различных материалов 15 типов лопат и инструкции по их применению, Тейлор добился, что через три года 140 рабочих выполняли объем работ за 600 человек. На машиностроительных предприятиях Тей­лор за три года повышал производительность труда в два раза!

Чтобы внедрить систему, необходимо было серьезно изменить само управление производством. Введением так называемых функциональных мастеров - инспектора, мастера по ремонту и темпу работы, а также по планированию и отчетам - Тейлор, по существу, ввел научное разделение управленческого труда. И это, с нашей точки зрения, главное достоинство "тейлоризма" в формировании теории научного управления.

Тейлор предлагал выделить в самостоятельную управленческую функцию планирование, признавал, что хорошо организовать управление производством могут лишь специально подготовленные люди. Управле­ние вообще рассматривалось им как особая область деятельности. Тей­лор считал, что управление будет изучаться как искусство и станет осно­вываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах.

Научное управление постепенно получило широкое распространение в Европе. Начали формироваться научные принципы организации управ­ления, обеспечивающие как формирование ее рациональной системы, так и построение оптимальной структуры управления. Эти принципы име­ют практическое значение и в наши дни. Большой вклад в их дальней­шую разработку внес выдающийся французский инженер Анри Файоль. В 1888 г. его назначили на должность генерального директора крупной горно-металлургической компании, находившейся в глубочайшем кризисе, на грани банкротства. Спустя тридцать лет, когда Файоль завершал свою деловую карьеру, эта компания процветала, будучи мощным производственным концерном.

Файоль определил основные функции менеджмента: техническая, коммерческая, финансовая, правовая, административная (кадровая). Одним из первых он сформулировал и пять основных элементов, состав­ляющих каждую функцию менеджмента: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Все это позволило ему сфор­мулировать четырнадцать принципов, применимых к любым сферам уп­равления, которые и сегодня имеют практическую значимость. Рассмот­рим эти принципы.

1. Разделение управленческого труда. Специализация всегда приводит к лучшему качеству и большему объему выполняемых работ. Специализация, как считал Файоль, является естественным порядком вещей.

2. Власть, то есть полномочия и ответственность. Полномочия – это право распоряжаться, а ответственность, по Файолю, это ее составляющая противоположность. Отсюда вытекает очень важное правило баланса прав и ответственности. Там, где есть права, но нет ответственности, наступает безответственность. И наоборот, там, где нет прав, но много ответственности, наступает бесправие. Замечательным примером безответственности служил в прошлом советский Госплан, который имел право разрабатывать и выдавать министерствам и ведомствам плановые задания, не неся практически никакой ответственности за их реальность и обоснованность.

3. Дисциплина. Этот принцип в наше время особенно важен. Многие сегодня понимают демократию как вседозволенность. А это ведь анархия! Демократия - это прежде всего дисциплина, то есть строгое выполнение установленных правил, решений властных структур, достигнутых соглашений, за нарушение которых применяются соответствующие санкции.

4. Единство распорядительства, или единоначалие. Файоль рассматривал функциональных мастеров как сотрудников штаба, штабных специалистов, помогающих руководителю. Распоряжаться может только один начальник. Таким образом, Файоль наряду с линейной структурой управления ввел штабную структуру, которая действует и сегодня, получив дальнейшее развитие.

5. Единство руководства. Этот принцип обеспечивается тем, что каждая группа работников должна иметь один план. Файоль считал, что современное общество нуждается в планировании в национальном масштабе.

6. Личные интересы должны подчиняться общим. Нет смысла комментировать этот принцип, так как советские люди слишком долго жили, руководствуясь им.

7. Справедливость вознаграждения. Этот принцип должен обеспечивать интерес к работе.

8. Централизация и децентрализация. Это одна из наиболее сложных проблем управления. Здесь не может быть раз и навсегда данных рекомендаций, нужно учитывать все особенности управляемого объекта и существующие условия.

9. Скалярная цепь (линия власти). Это цепь от руководящих лиц к исполнителям сверху донизу. И действенность этой линии зависит от правильного решения проблемы делегирования полномочий, контроля за подчиненными.

10. Порядок. Файоль считал этот принцип очень важным. Он говорил: все должно быть всегда на своем месте. Но порядок сам не появляется, его надо установить и осуществить на практике. Система менеджмента должна быть такой, при которой беспорядок исключается!

11. Равенство и справедливость. Реализация этого принципа должна создать такой настрой, при котором каждый работник будет идти на работу с удовольствием, а уходить с удовлетворением, что обеспечит и реализацию следующего принципа.

12. Стабильность кадров. Текучесть кадров - это бич, который снижает качество управленческого труда, а следовательно, и эффективность производства. Никогда не следует оставлять на работе такого менеджера, который говорит, что за свое место он не держится, каким бы хорошим специалистом он ни был. Значит, он не болеет душой за дело.

13. Инициатива. Менеджеры всех уровней должны постоянно думать о работе и предлагать различные усовершенствования. Только так вся система менеджмента обеспечит выживаемость конкретной организации.

14. Корпоративный дух - это дух настоящего товарищества, единства в управленческих структурах. Без этого нет системы менеджмента, что не замедлит сказаться на результатах.

Значительное место в истории развития менеджмента занимает Генри Форд. Он говорил: "Неудача - только повод начать все снова, но на этот раз делать все более умно. Частная неудача не позорна. Позорен страх пе­ред неудачей".

В 1907г. Форд поставил перед собой цель создать новый, технически совершенный автомобиль по цене, доступной рабочим. 5200 заводов раз­личных компаний работали по плану Форда. В 1923 г. было выпущено 1 млн. 700 тыс. автомобилей, а в 1927 г. - 15 миллионов.

Форд, по существу, создал систему организации управления производ­ственными процессами, основными принципами которой являются:

а) массовость производства;

б) непрерывность и подвижность процесса производства на базе конвейера;

в) максимальный ритм и темп производства;

г) новая технология на основе размещения орудий производства по признаку последовательности процессов обработка и сборки;

д) точность - стандарт качества и культуры производства;

е) заменяемость деталей и узлов продукта;

ж) техническая и технологическая системы, определяющие факторы системы совместного труда;

з) экономическая система - триада: цена продукта, норма прибыли и уровень заработной платы.



Механизм системы:

1. Массовое производство однородной стандартной продукции на основе:



  • применения наиболее производительных машин и механизмов;

  • возможно более глубокого разделения труда;

  • максимальной экономии всех средств производства;

  • кратчайшего пути при движении изделия в потоке производства;

  • наименьшего времени производства и времени труда (максимального темпа производства);

  • наименьшей зависимости темпа и ритма производства от ограничений, связанных с участием человека (живой рабочей силы).

2. Конвейер - основа технической системы:

  • конвейер охватывает систему связей всех участков производства;

  • конвейер - решающий фактор нового размещения орудий производства, сокращения пути движения предметов труда, ускорения процесса производства, обеспечения равномерности, темпа, ритма производства, формирования новых отношений, этапов и циклов производства.

3. Заменяемость деталей и узлов продукта на основе точности в процессе производства:

  • основа рассредоточения процессов производства;

  • решающий фактор роста культуры производства;

  • база простоты ухода за продуктами.

  1. Концентрация и рассредоточение производства на основе углубления разделения труда и специализации производства.

  2. Обеспечение гибкости системы массового производства на базе:

    • заменяемости деталей и узлов;

    • точности во всех ступенях производства;

    • углубления разделения труда;

    • рассредоточения производства.


Основные черты организации управления системы Форда:

а) подготовка процесса производства:



  1. Разработка технологии на основе проектирования продукта производства.

  2. Точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, узлов и их связей.

  3. Учет всех условий работы.

  4. Подготовка сырья, материалов, механизмов, транспортных средств.

б) подготовка рабочего состава:

    • отбор, инструктирование, контроль;

    • ведение процесса производства по стандартной технологии.

в) постоянное совершенствование процесса производства и продукта.

г) командная роль предприятий Форда для обеспечения высокой культуры производства.

Различие систем Тейлора и Форда заключается в том, что Тейлор изучал слабости человека и на этом основывал свои научные изменения, а Форд пошел по линии совершенствования самого процесса производства и управления.

Инженер-механик Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получив образование в Мюнхенском политехникуме (Германия), некоторое время преподавал в университете американского штата Небраска, затем принимал участие в работах по сооружению крупной железной дороги, в проектировании и строительстве ряда инженерных и горных сооружений в США, Мексике и на Аляске.

Г.Эмерсон утверждал, что рано говорить о научном управлении, можно говорить только о росте производительности труда.

Его труд "Двенадцать принципов производительности" вызвал большой интерес и привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и в других странах. В то время писали: "Эти принципы могут быть приняты за мерило. С помощью этого мерила могут быть обследованы любое производство, любое промышленное предприятие, любая операция; успешность этих предприятий определяется и измеряется степенью отклонения их организации от двенадцати принципов производительности".

Понятие производительности, или эффективности- это один из вкладов Эмерсона в формирование науки управления. Эффективность - это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Именно Эмерсон выдвинул этот термин как основной для рационализаторской работы, и вокруг этого термина построено все изложение книги.

Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь на современном научном языке, применение комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Книга Г. Эмерсона представляет собой как бы итог его почти сорокалетних наблюдений и рационализации в области конкретной организации производства. Принципы производительности Эмерсона:


  1. Точно поставленные цели и задачи.

  2. Здравый смысл.

  3. Компетентная консультация.

  4. Дисциплина.

  5. Справедливое отношение к труду.

  6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

  7. Диспетчирование.

  8. Нормы и графики.

  9. Нормализация условий

  10. Нормирование операций.

  11. Стандартные инструкции.

  12. Вознаграждение за производительность

Кроме разработанных и обоснованных принципов производительности Г.Эмерсон предложил линейно-штабную структуру управления, на которой построено большинство современных организаций. Сам он считал наиболее существенной своей разработкой – это предложение ввести диспетчеризацию (диспетчирование), которое должно быть призвано обеспечить выполнение оперативных задач управления.

Одним из самых серьезных недостатков классической школы было ограниченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность, на конечные результаты производства. Появление школы че­ловеческих отношений восполнило этот серьезный пробел в теории ме­неджмента. Основоположники этой школы - Мэри Фоллет, Элтон Мейо, Фриц Ротлисбергер.

Наряду с теоретическими исследованиями в области социологии про­изводственных отношений Э. Мейо пытался экспериментировать и прак­тически внедрять свои идеи непосредственно в фирме, что получило на­звание хоторнских экспериментов.

В течение пяти лет группа специалистов под руководством Элтона Мейо исследовала на заводах "Уэстерн электрик компани" в г. Хоторне (США) Факторы, влияющие на повышение производительности труда рабочих.

Мейо сосредоточил все свое внимание на изучении социальной организации внутри трудовых групп. Главный вывод, к которому пришел он, заключается в том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а прежде всего психологи­ческие факторы.

Теория человеческих отношений возникла в известной мере в противовес тейлоризму, который рассматривал процесс управления лишь как уп­равление машинами. Новая доктрина рассматривала управление, прежде всего, как управление людьми. Такая постановка вопроса требовала привлечения к вопросам управления психологов и социологов.

Суть идей Элтона Мейо состоит в том, что сама работа, производствен­ный процесс и чисто физические требования к рабочему имеют относительно меньшее значение, чем его социальное и психологическое поло­жение в процессе производства. Все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

Основные утверждения Мейо и его последователей в области организационной теории сводятся к тому, что никакого существенного конфлик­та между человеком и организацией нет, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих полностью совпадает с организационными задачами достижения эффективности, производительности. Сторонники доктрины человеческих отношений уделяют много внимания тому, чтобы создать нормальные отношения между рабочими и предпри­нимателями, обеспечить достижение общих целей фирмы и, более того, общих целей всей нации.

В теории человеческих отношений социально-психологическое положение рабочего рассматривается как главный фактор в деле повышения производительности. Человек, по мнению сторонников этой школы, всег­да стремится к сосуществованию с другими людьми. И крайне важно обеспечить полное взаимодействие и взаимопонимание людей в каждой отдельной группе, то есть социальную стабильность. А этого, в свою очередь, администрация должна добиваться путем ориентации своей деятельности прежде всего на человека, решение его проблем. И хотя стро­гая формализация организации управления считается необходимой, это не ставится во главу угла, что было свойственно классической школе.

Впоследствии проблема мотивации труда в рамках концепции человеческих отношений получила дальнейшее развитие. Профессор Мичиганского университета Дуглас Макгрегор убедительно доказал, что работник, удовлетворив свои насущные материальные потребности, начинает стре­миться к удовлетворению потребностей более высокого уровня, старает­ся проявить себя как личность. Поэтому, несмотря на необходимость рас­порядительства, дисциплины и контроля, следует очень серьезно отно­ситься к созданию такой окружающей среды, таких взаимоотношений между работниками, при которых обеспечивалась бы максимальная воз­можность проявления с их стороны инициативы, рациональности в труде, хозяйского отношения к делам фирмы.

Еще одна школа - школа социальных систем возникает прежде всего как результат постоянного усложнения промышленного производства, появления огромных хозяйственных структур. Главное направление этой школы заключается в том, что социальная организация рассматривается в качестве комплексной системы, состоящей из ряда взаимосвязанных подсистем: индивид, формальная и неформальная структуры, физичес­кое окружение и т. д. Обеспечение систематического взаимодействия этих подсистем на основе проектирования так называемых связующих процес­сов и является главным в этой школе. Один из ее крупнейших представи­телей - Честер Барнадр определил ряд формальных принципов установ­ления связей в организационных системах:


  • четкое разделение обязанностей, прав и ответственности в аппарате
    управления, что позволяет создать строго формализованную организацию;

  • достижение прямоты и краткости связей, что обеспечивает оператив­ность решений и уменьшает количество ошибок. При этом запрещается перескакивать через установленные точки обращения должностных лиц друг к другу;

  • непрерывность действия установленных связей, несмотря на времен­ное отсутствие того или иного должностного лица;

  • обеспечение достаточного уровня компетенции руководящего состава, то есть профессионализация. Каждое должностное лицо в рамках своей компетенции действует в пределах своих прав, обязанностей и от­ветственности.

Реализация указанных принципов позволяет принимать решения, ос­нованные на системном анализе и системном проектировании.

И, наконец, так называемая новая школа. Появление этой школы связа­но с развитием кибернетики, метода исследования операций, проникнове­нием в науку и практику управления математических методов на основе ЭВМ. Новая школа - это понятие, по сути, условное, так как математические методы присущи сегодня не только работе по организации управления.

Как видим, даже краткий обзор различных школ теории менеджмен­та показывает, что значительное число его принципов и методов органи­зации можно и нужно использовать в наши дни. Однако динамизм обще­ства, развитие производства, усложнение социальных проблем требуют дальнейшей разработки теории менеджмента и методов ее практичес­кой реализации. Все, что накопило в этой области человечество, должно использоваться новым поколением менеджеров, должно стать предметом их изучения.
2.2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
Потребность в знаниях истории какой-либо науки возникает на определенном этапе развития — и самой науки, и общества в целом. До тех пор, пока не оформилась в относительно целостном виде концепция самой науки, история развития ее предмета и ее идей всегда выглядит фрагментарно и противоречиво. Развитие науки в значительной мере зависит от осмысления ее исторических тенденций — они как бы высвечивают ценность ее различных положений, бреши, которые надо заполнить, и перспективы.

Все это в полной мере относится и к современной науке управления. Она утвердилась как особая область знаний, оформилась в основных концептуальных положениях, стала предметом изучения высшей школы. Развитие и практическое использование во многом определяются знанием истории. Управление определяется развитием производства и экономики в целом. Первые работы научного характера и концептуально-практического типа возникли в США на рубеже XIX и XX вв. Причиной тому были состояние производства и экономики, тенденции их развития.

В этот период производство достигло сравнительно больших масштабов, заметны были процессы концентрации производства, приобрела общенациональное значение конкуренция, возникли новые технологии производственного процесса (машинные технологии), дальнейшее развитие производства требовало концентрации финансовых средств; возникали проблемы социального характера, обострялись классовые противоречия.

Практика обнаружила потребность больше внимания уделять управлению, именно практика показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении.

Развитие менеджмента в западных странах — наиболее разработанная часть истории менеджмента. Менеджменту присущи как общие черты, так и национальные особен­ности; он непосредственно связан с культурой, уровнем экономического развития, природными и этническими особенностями существования человека.

При изучении истории всегда сложно выделить этапы развития того или иного явления, идеи, научной концепции. Но без определения этапов невозможно представить и изучить тенденции развития.

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. В первые года Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов.и т.д.

Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации труда, производства и управления в условиях социализма, следует прежде всего назвать А.А, Богданова (1873-1928). Свои основные идеи он изложил в докладе на тему «Организационная наука и хозяйственная планомерность», прочитанном на 1 Всероссийской конференции по НОТ, а также в монографии под названием «Всеобщая организационная наука (тектология)».

По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной управленческой деятельности. Процесс труда Богданов сводил к соединению различных материалов, орудий труда и рабочей силы, результатом которого является организационное целое — продукт.

В основу всеобщей организационной науки Богдановым был положен механизм, заимствованный из физико-химических наук. Он создал теорию равновесия.

В основу построения всеобщей организационной науки Богданов положил универсальные организационные принципы, которые были одинаково пригодны для всех сфер человеческой деятельности:

1. Рассмотрение части системы по отношению ко всей системе и рассмотрение всей системы по отношению к окружающему ее миру и в соответствии с этим планомерное распределение средств для достижения равновесия общественного хозяйства.

2. Принцип цепной связи, на основе которого был сформулирован «закон наименьших», согласно которому прочность цепи определяется наиболее слабым звеном.

Богданов рассматривал созданную им «организационную науку» в качестве всеобщей науки, т.е. науки наук, что противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо действуют в ограниченных рамках.

Несмотря на недостатки «всеобщей организационной науки», Богданова можно по праву считать родоначальником новой науки — организации.

Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный советский ученый А.К. Гастев (1882—1941). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки».

В свое время представители школы научного управления (Ф.Тейлор, Ф. Гилбрет и Г. Гантт) занимались изучением производственной операции и входящих в ее состав трудовых движений. Они стремились найти наилучший состав и последовательность выполнения трудовых движений с целью определения наименьших затрат времени на выполнение операции. Однако в условиях социалистического производства Гастев считал это недостаточным. По его мнению, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса. Основной задачей концепции трудовых установок Гастев считал необходимость таким «образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель».

Решение поставленной задачи по Гастеву возможно на основе соблюдения им же разработанных принципов, т. е. принципа инструктирования, принципа организационной постановки работы, принципа непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.

Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС, в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.

Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. С этой целью в ЦИТ было создано специальное подразделение (курсы инструкторов), которое занималось обучением будущих инструкторов на нескольких отделениях, в том числе на слесарно-кузнечном, станочном, монтажном и др.. Подготовленные инструкторы посылались на предприятия, где перед ними ставилась задача — наблюдать за выполнением трудовых установок, выступать в качестве инициа­торов разработки новых, более совершенных установок, прививать навыки необходимости постоянного улучшения действующих установок всем рабочим,

В качестве объекта для изучения трудовых установок была выбрана элементарная операция — рубка зубилом и опиловка. Изучение этой операции длилось в ЦИТ три года, развернулось в 64 самостоятельные научные проблемы, но так и не было завершено.

Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых установок, выбор слишком узкой базы исследования, ориентация на индивидуальность рабочего.

Он считал необходимым распространить трудовые установки не только на производственный процесс, но и на быт и общую культуру людей, называя их в данном случае уже не трудовыми, а культурными установками.

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому (1866—1941), который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Основные положения этой теории раскрыты им в книге «Научная организация труда и система Тейлора», которая вышла в свет в 1922 г. и затем в течение четырех лет ежегодно переиздавалась. Новое переработанное и дополненное издание этой книги вышло в 1928 г. под названием «Теория и практика рационализации», которое так же 5 лет переиздавалось вплоть до 1933 г. По этим работам Ерманского училось не одно поколение студентов и практических работников.

В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации. Эти различия он видел в следующем:

• социалистическая рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капиталистической рационализации, направленной против рабочих;

• социалистическая рационализация учитывает интересы всего народного хозяйства и его части — предприятия, а капиталистическая рационализация учитывает интересы только отдельного предприятия.

Опираясь на народнохозяйственный подход, Ерманский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления:



  1. Рационализация отдельного рабочего процесса.

  2. Рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого.

  3. Рационализация всей промышленности.

  4. Рационализация всего народного хозяйства.

Комплексное решение проблем рационализации на разных ступенях управления предприятием и народным хозяйством в целом потребует усиления внимания к стандартизации и нормализации продукции и процессов, специализации и кооперированию предприятий, концентрации предприятий и их оптимальному кооперированию. Важное значение приобретает решение задачи оптимального распределения производительных сил по отдельным отраслям народного хозяйства и рационального районирования всех частей народнохозяйственного целого, устранения непроизводительных затрат и потерь и др.

Ерманский рассматривал рационализацию как качественную задачу, имеющую целью добиться увеличения достигаемого полезного результата. Достижение поставленной задачи возможно на основе соблюдения главных принципов рационализации: принципа положительного подбора, принципа организационной суммы и принципа оптимума.

Принцип положительного подбора, считал Ерманский, лежит в основе решения как простых, так и ложных задач рациональной организации труда и управления. Чтобы рационально организовать работу, необходимо подобрать человека к профессии (или специальности) или же профессию (специальность) — к конкретному человеку. Ерманский отмечал, «что действительно рациональная организация труда, и только она, имеет право на название «научная организация труда» (НОТ). Опирается она на законы техники, экономики и психофизиологии труда.

Обоснование принципа положительного подбора сил позволило Ерманскому сформулировать «основной закон организации», который сводится к следующему: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих. Простое арифметическое суммирование сил, например, элементов производства, считал Ерманский, никогда не даст того положительного эф­фекта (результата), который может быть получен при их сочетании в соответствии с принципом положительного подбора. В этом случае, по его мнению, результат всегда будет больше.

Главным из трех выдвинутых Ерманским принципов является третий — принцип оптимума, который он называл «стержнем проблемы рационализации»

Раскрывая сущность принципа оптимума, Ерманский подчеркивал, что «руководящим для рациональной организации является не принцип максимума, а принцип оптимума». Рациональная организация труда и управления требует неукоснительного соблюдения принципа оптимума. В противном случае организация труда и управления становится нерациональной, неэффективной.

Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева (1881—1940), основными работами которого являются книги: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам». Кроме теоретических разработок этой проблемы, Керженцев был организатором и руководителем Лиги «Время», редактором печатного органа Лиги — журнала «Время».

Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. По его мнению, НОТ включает в себя три составные части:



  1. человек и его деятельность;

  2. материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.);

  3. использование рациональных организационных методов.

Особенно большое значение Керженцев уделял использованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т. д.

Отмечая общие заслуги Гастева в развитии НОТ, Керженцев одновременно критиковал некоторые стороны установочного метода и систему трудовой подготовки, созданную им в Центральном институте труда.

Особое внимание Керженцев уделял методам научной организации труда, к числу которых он относил: выработку нормалей и стандартов, тщательное измерение и учет, обследование «в натуре»» «Материальной ценностью особого рода» он считал время: время неиспользованное — время погибшее безвозвратно. Поэтому, чтобы правильно использовать время мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему относиться. Он подробно анализировал причины растраты времени в народном хозяйстве и предлагал пути их устранения.

Керженцев остро критиковал неудовлетворительную организацию работы управленческого персонала. Важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.

Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятельности: государственный аппарат, школы и пр. Им давались рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышленности в культуру и т. д. с учетом особенностей каждой области. Обладая обширными знаниями, Керженцев излагал свою точку зрения по широкому кругу важнейших организационных вопросов. Так, он высказывался по вопросу возможности применения «штабной организации» в управлении производством, о достоинствах линейной и функциональной организации и т. д.

В 1922 г., задолго до зарождения таких наук, как кибернетика (наука о связях и информации), теория систем и системотехника, Н.А. Амосов — инженер Таганрогского института НОТ — исследовал механизм взаимодействия управляющей и управляемой систем, соотносительность хозяйственных процессов и управляющих ими центров, а также формы связи между ними. Амосов, ведущий тему «Теория организационного плана», своевременно поставил вопрос о разработке принципов науки организации. В отличие от Богданова, Амосов исследовал не философскую, а техническую сторону этой проблемы.

В это же время в стране стали проводиться исследования в области психотехники и психофизиологии труда. Этими вопросами занимались Лаборатория промышленной психотехники Наркомтруда, Казанский и Ленинградский институты труда, ЦИТ и другие учреждения. Наряду с фундаментальными исследованиями в области НОТ в этот период времени публиковалось много статей в периодической печати.

Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ Одна — ода группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым., другая — от ЦИТ во главе с Гостевым.

Главное разногласие между обеими платформами отмечалось в общем подходе к НОТ, его исходной базе. ЦИТ придерживайся теории «узкой» базы, группа «Семнадцати» — «широкой» базы. Сущность теории «узкой» базы сводилась к определению слабых мест и постепенному их улучшению. Сторонники «широкой» базы считали, что работа по НОТ является частью общехозяйственной деятельности, и поэтому необходимо прежде всего изучить все организаци­онные формы, в которых протекает деятельность предприятия или учреждения. Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы, принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.

В этот период времени все внимание было сосредоточено на теоретических проблемах НОТ: определении понятия НОТ, его содержания, разработке методик обследования предприятий, составлении психотехнических тестов и других вопросах. Практическая же работа по НОТ на предприятиях проводилась недостаточно. Поэтому основной задачей II Всесоюзной конференции по НОТ (10—16 марта 1924 г.) явилась разработка программы действий по внедрению НОТ на предприятиях и в учреждениях в широких масштабах.

Конференция дала определение понятия НОТ: «НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда» . НОТ необходимо осуществлять на предприятиях в хозяйственных и государственных учреждениях. После конференции в стране развернулась широкая практическая работа по рационализации.

В эти же годы развернулась большая работа по проблемам теории социалистической организации производства. По этим вопросам было написано много работ различными авторами.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. Впоследствии по его типу и структуре были созданы аналогичные учебники по организации и планированию производства на предприятиях почти всех отраслей промышленности, в которых нашли отражение специфические особенности этих отраслей.

В годы Великой Отечественной войны система управления промышленностью, сложившаяся в предшествующие годы, не претерпела принципиальных изменений. Основным принципом управления продолжал оставаться хозрасчет при усилении административно-командных методов руководства. Широко развернулось социалистическое соревнование, способствующее росту инициативы и энергии советских людей. Научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

В послевоенный период времени имело место сокращение исследований в области управления производством по философским, социальным и психологическим проблемам, по изучению его экономических основ, разработке вопросов количест­венной оценки явлений и процессов. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расширяться.

Во второй половине 50-х гг. было принято ряд постановлений и разработаны конкретные мероприятия, направленные на дальнейшее совершенствование системы хозяйственного руководства и развитие принципов демократического централизма в управлении народным хозяйством. Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и

строительством по территориальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов.

К этому же времени относится рождение такой важной самостоятельной ветви экономики, как экономическая кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руководством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибернетика сыграла важною роль в развитии теории управления производством. Значительное влияние на формирование системы планирования и управления народным хозяйством оказало Всесоюзное совещание по применению математических методов в экономических исследованиях и планировании.

Дискуссия, развернувшаяся в стране в период с 1962 по 1965 гг., по вопросам совершенствования системы и методов управления народным хозяйством, предшествовала проведению хозяйственной реформы.

Экономическая дискуссия явилась крупным толчком для развития собственно управленческой мысли, Появилось много монографий и статей, посвященных сущности отношений управления социалистическим производством, выяснению места, занимаемого им в базисе и надстройке, выявлению соотношения управления производством со смежными науками и т.д.

Необходимость развития управления производством как самостоятельной науки в СССР ставилась многими авторами уже в 1962—1963 гг. К 1965 г. относится выход в свет наиболее крупных монографий по теоретическим проблемам управления социалистическим производством, в которых авторы стремились выяснить социально-экономическую природу управления производством в системе социалистических производственных отношений.

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:



  1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.

  2. Реформа системы управления 1979 г.

  3. Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).

В период 1965—1966 гг. состоялось более 30 отраслевых и региональных научно-технических конференций и совещаний по проблемам научной организации труда, производства и управления. В ходе их проведения выявилось существенное отставание теории от практики управления производством, что потребовало принятия самых энергичных мер для развертывания широких ис­следований в области теории управления.

После реформирования системы управления 1965 г. в первое время значительно улучшились показатели деятельности предприятий и народного хозяйства в целом. Почти в 2 раза увеличились темпы роста сельского хозяйства, в 1,5 раза — производительность общественного труда, перестала снижаться фондоотдача в промышленности, ускорилась оборачиваемость оборотных средств в народном хозяйстве, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья. Ускоренными темпами велось строительство жилья. Однако в начале 70-х гг. произошло заметное ухудшение всех показателей, снизились реальные доходы на душу населения. Причинами, непозволившими добиться ожидаемых результатов от проведения реформирования системы управления народным хозяйством 1965 г., являются следующие: снижение самостоятельности предприятий; планирование «от достигнутого уровня» и частое внесение изменений в планы предприятий; использование затратного принципа ценообразования, основанного на индивидуальных затратах предприятий и т. д.

Экономическая реформа 1979 г. по своему замыслу должна была способствовать интенсификации советской экономики, но по уровню реализации уступала всем подобным попыткам.

Большинство мероприятий, намеченных экономической реформой 1979г., полностью соответствовало сущности применяемого на Западе менеджмента.

Радикальная реформа управления (1989г.) ставила своей целью осуществление переориентации экономического роста на конечные результаты, на удовлетворение общественных потребностей. Содержание радикальной реформы управления заключалось в переходе от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех иерархических уровнях, к управлению интересами и через интересы, к широкой демократизации управления, всемерной активизации человеческого фактора.

Процесс проведения приватизации в стране можно разделить на два этана:

I этап — чековая (ваучерная) приватизация (1991 г. — 30 июня 1994 г.);

II этап — денежная приватизация (с 1 июля 1994 г. и по настоящее время).

Для развития системы управления на основе рыночных отношений в нашей стране сделано очень много. Создана законодательная, юридическая база, разработаны многие десятки нормативных документов. С 1 января 1995 г. введен в действие Гражданский кодекс РФ, разработаны федеральные законы: Об акционерных обществах, О несостоятельности (банкротстве), О банках и банковской деятельности и др.

Особенность русского менеджмента видится в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Его формирование должно начаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать: 1) устоявшийся дуализм менталитета; 2) его различия в разных регионах; 3) огромные просторы страны.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, - важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Целесообразно вспомнить слова Тейлора: «Искусство научного управления это эволюция, а не изобретение». Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можем добавить к высказыванию Тейлора следующее: «...искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета».

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.







©dereksiz.org 2016
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет