Краткий словарь новых профессий а агент Аквизитор Аналитик Андеррайтер Ассистент

Медиа-байер

В обязанности медиа-байера входит работа со средствами массовой информации. Он занимается закупкой рекламных площадей в газетах или эфирного времени на радио и TV. Как правило, несколько медиа-байеров подчиняются медиа-планеру (в рекламном или PR агентстве) или начальнику рекламного отдела (в крупной компании). Как правило, медиа-байер имеет более узкую специализацию, нежели медиа-планер. Он ведет или какой-то один вид СМИ (радио, ТV, печать), или какой-то определенный рекламный заказ на товары и услуги. Примерная зарплата медиа-байеров до кризиса колебалась в пределах 600-1200 долларов. Основная задача медиа-байеров - добиться от средств массовой информации минимальных расценок за рекламу. Чем опытнее медиа-байер, тем эффективнее рекламная политика фирмы, тем меньше ее удельные расходы на рекламу. В принципе, работать медиа-байером может любой человек, обладающий минимальным житейским опытом и связями в кругах массовой информации. Подобные связи не обязательно должны быть на уровне руководящего звена, иногда достаточны таковых в среде внештатных корреспондентов каких-то изданий.

Медиа-планер

В задачи медиа-планера входят прежде всего стратегическое планирование рекламной кампании и рекламной деятельности фирмы в целом. Медиа-планер должен осуществлять оценку рекламной эффективности различных средств массовой информации и соответствующим образом перераспределять рекламный бюджет. Это невозможно без серьезных познаний в области маркетинга, социологии и пр. Тут надо отметить, что данная должность существует в основном в рекламных агентствах. В крупных компаниях, имеющих свои рекламные отделы, подобные функции выполняет начальник или менеджер отдела рекламы. Считается, что медиа-планеров действительно высокого уровня в России насчитываются единицы. Раньше высшее образование не ориентировалось на выпуск людей подобной специальности, сейчас специалистов подобного уровня пытаются готовить, например, на факультете журналистики МГУ. Большая же часть специалистов в области рекламы, иногда без высшего образования, "ковалась" непосредственно на рабочих местах. При этом годичного стажа работы считалось недостаточно, чтобы человека считали специалистом в области рекламы. Считается, что для медиа-планеров действительно высокого уровня, желательно физическое или математическое образование. Для серьезного анализа рекламного рынка, рынка товаров и услуг необходимо знание таких компьютерных программ, как Integrum, Pal Marceting и др. До обвала рекламного рынка в сентябре - октябре 1998 года специалисты по рекламе считались одной из наиболее высокооплачиваемых категорий сотрудников. В результате кризиса пострадали многие рекламные агентства, особенно те, которые собирали рекламу для какого-то одного определенного издания, а рекламный рынок сократился в несколько раз. Таким образом, на этом сегменте рынка труда спрос превышает предложение.

Менеджер по персоналу

Менеджер по персоналу – специалист, организующий, координирующий, оценивающий и стимулирующий деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.

Считается, что осуществление обязанностей менеджера по персоналу невозможно без фундаментального психологического образования. Другой вариант - человек с большим деловым и жизненным опытом. Идеал, разумеется, в совмещении этих условий. В небольшой компании менеджер по персоналу выполняет все функции кадровика и непосредственно осуществляет подбор персонала. В начинающей или расширяющийся фирме менеджер по персоналу оценивается, в первую очередь, по эффективности работы отобранных им людей. В обязанности кадровика входит определение и реализация системы отбора персонала. Такая система, в свою очередь, определяется кадровой стратегией фирмы. Под этим термином могут подразумеваться несколько достаточно простых вариантов: фирма может создаваться на год-два, чтобы извлечь максимальную прибыль и исчезнуть или работать на перспективу; персонал может “выращиваться” непосредственно на фирме или “перекупаться” на фирмах, имеющих больший опыт деятельности, и пр.

В обязанности менеджера по персоналу могут входить как вопросы поиска нужных людей (с использованием СМИ, Интернета, с привлечением кадровых агентств), так и вопросы отбора из некоторого количества кандидатов нескольких необходимых. Последнее подразумевает владение методиками профотбора и умение составлять тесты на профпригодность. На больших компаниях проведением подобных тестов занимаются специально обученные технические специалисты. Тут надо отметить, что общепризнанных отечественных тестов не существует, а западные варианты нуждаются в существенной доработке. Разговор “по душам” с руководителем присутствует в любом случае, но тут он является лишь заключительной стадией.

Также в обязанности кадрового сотрудника входит организация программ обучения, стажировки, повышения квалификации сотрудников. К этому пункту может относиться разработка и проведение тренинговых программ. Такие программы могут проводиться по многим направлениям, например, выработка командного духа в коллективе, навыки публичной презентации, технологии продаж и пр. Наиболее эффективными подобные программы могут оказаться при работе с персоналом, непосредственно общающимся с клиентами (агентами, продавцами- консультантами, менеджерами). Тут было бы уместно коснуться следующего вопроса. При решении кадровых вопросов компания может опираться как на собственный отдел кадров, так и на услуги независимых консультантов, тренинговых компаний и пр. Услуги последних стоят довольно дорого - порядка нескольких тысяч долларов за консультации и проведение обучающих программ. Их преимущества заключаются в их независимости от руководства компании, более широком взгляде на круг проблем, стоящих перед компанией. На Западе обращение к услугам подобных консультантов считается более эффективным, нежели содержание в штате фирмы собственного специалиста по кадровой работе. В российских условиях большинство компаний считают неприемлемым для себя раскрывать некую информацию внутреннего плана человеку “со стороны”. Помимо того, существует также трудноразрешимый в российских условиях вопрос о гарантиях качества подобной работы.

К числу важнейших задач, выполняемых менеджерами по персоналу, относятся мотивация сотрудников фирмы, нахождение индивидуального подхода к каждому. Далеко не для всякого человека определяющим моментом будет являться размер заработной платы. Для кого-то, важнее лишних тысяч рублей или свободного графика работы, будет перспектива продвижения по службе, возможность воспользоваться машиной фирмы и пр. Само собой, персональщик должен держать в уме даты дней рождений, свадеб, поступлений на работу и прочих подобных событий.

Менеджер по персоналу участвует в разработке организационной структуры фирмы (составление штатных расписаний, должностных инструкций). К примеру, во многих фирмах, выросших из небольших организаций, складывается ситуация, когда все сотрудники от водителей до начальников отделов подчиняются непосредственно директору, т.е. фактически никому. Менеджеры по персоналу могут выступать в роли “третейских судей” при определении границ компетенции менеджеров компании.

Во многих случаях непременным условием приема на работу менеджера по персоналу ставится знание им трудового законодательства и кадрового делопроизводства. В действительности очень немногие психологи владеют данными предметами. В очень большом числе коммерческих организаций кадровое делопроизводство практически не ведется или им занимается человек, называемый инспектором отдела кадров.