Лекция: 30 сағ. Семинар: 10 сағ. СӨЖ: 95 сағ Барлық сағат саны: 135 сағ Аралық бақылау саны: 2 (60 балл)

Басќарушылыќ ‰лгісі дегеніміз – ќажетті іс-ќимылды ж‰ргізуде басшылар бойындаѓы арнаулы білімі,мінез-ќ±лыќ белгілері; маќсатќа жету ережелері,адамдармен ќарым-ќатынас жасау єдістері,билік пен басќару шеберлігіне байланысты жіктелінуі.

Басќарушы – кєсіпкер µнім µндірушілерді ќолдау мен ќызыќтыруды, бєсекелестік пен ќызметкерлерді тиімді жетілдіруде,ресурстардыњ жедел ќозѓалысы мен стратегиялыќ жоспарлауды ќамтамасыз етуде мањызды орын алады.

1. 
   К.Бердалиев. “Қазақстан экономикасын басқару негіздері” Алматы 2001ж.
   
2. 
   К.Бердалиев, Е.Мырзалиев. “Басқару негіздері” Алматы 2000ж.
   
3. 
   Г.С.Смағұлова “Аймақтық экономиканы басқару негіздері” Алматы 2005ж
   
4. 
   А. Үмбеталиев, Ғ.Керімбек “Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік” Алматы 2002ж
   
5. 
   А.Б.Рахымбаев “Менеджмент” Алматы 2006ж
   

6. 
   К.Бердалиев “Менеджмент теориясы және тәжірибесі” Алматы 2005ж
   
7. 
   Н.К. Мамыров “Менеджмент и рыног” Алматы 1998г
   
8. 
   Э.Уткин “Управление фирмы” Москва “Анализ” 1998г
   
9. 
   Герчикова И.Н. «Менеджмент» Алматы: Экономика,2005
   

1.Жургiзiлген талдаудан кейiн басшы ұйымының күштi және осал жақтарына баға бередi. Ол ушiн SWОТ-талдау жургiзiледi. Жоспарды ойдағыдай жүзеге асыру ушiн ұйымының iшкi мүмкiндiктерi мен кемшiлiктерi туралы, сондай-ақ сыртқы проблемалар жақында толық хабардар болуы тиiс.

Фирманың iшкi мүмкiндiктерiн игере алатындығын, ал сыртқы мүмкiндiктердi пайдалана бiлетiндiгiн, сондай-ак өзiндегi әлсiз тұстарын айыра алуын аныктаудын зор манызы бар. Процестер көмегiмен iшki проблемалар диагнозын жузеге асыруды баскарушының тексеруi деп атайды. .[9,20-бет]

Баскарушының тексеруi мынандай қызметтерге жүргiзiледi маркетинг, қаржылар, (Бухгалтерлік есеп), операциялар (өндiрiс) адам ресурстары, сондай-ақ мәдениетпен корпорация бейнесi. Маркетингтiң тексергенде мынадай факторлар қарастырылады.

1.Нарық үлесi және бәсекелесуi қабілетi.

2.Бұйым ассортиментінің алуан түрлiлiгi және сапасы.

3.Нарықтық демографиялық статистика.

4.Тауарды жұртшылыққа сатар алдында және сатқаннан кейiнгi тексеру.

5.Нарықтық зерттеу және iздестіру.

6.Тиiмдi өткiзуi, жарнама және тауардың қозғалысы.

7.Пайдалар.

Каржылар- бухгалтерлiк есеп. Каржы күйiн талдау бәсекелесушiлер мен салыстырғанда ұйымның алдағы iшкi мүмкiндiктер мен осал тұстарын айқындауға мүмкiндiк бередi.

Операциялар.Фирманың ұзақ уақыт өмiр сүруi үшiн операцияларды баскару үздiксiз тексерудiң айрықша маңызы бар.

2. Мұнда мынандай сұрақтарға жауап берiлуi тиiс:

1.Бәсекелесушiлермен салыстырғанда тауар өндiруi немесе қызметi көрсетудi неғурлым төмен бағамен жүзеге асыруға бола ма? Егер болмаса, себебi кандай?

2.Жаңа материалдарды алу мүмкiндiгi кандай?

3.Біздiң жабдықтар (куаты) қазіргi талапқа сай келе жане ол жақсы жумыс iстей ме?

4.Сатып алу материалдар аумағының қорын және тапсырысты (заказ) жүзеге асыруы уақытын кемiтуге есептелген бе?

5. Бiздiң өнiмiмiз маусымдық сұраныстың ауытқуына ұшырады ма, жұмыс істейтіндердi уақытша босатуга не себепшi болады? Егер бұл осылай болса, осы жағдайды қалай түзетуге болады?

6. Бiздiң бәсекелесушiмiзге кызмет көрсете алмайтын рынокқа бiз қызмет ете аламыз ба?

7. Бiз сапаны бақылау жүйесiн тиiмдi, әр нәтижелi жүргiзе аламыз ба?

8. Бiз өндiрiс процесiн қаншалықты тиiмдi жоспарладық және жобаладық?.

Адам ресурстары. Адам ресурстары кызметтерiн тексеруде бiрқатар маселелерi бар. Ұйымда кездесетiн адам ресурстарына байланысты проблемалар мына төмендегiдей:

1. 
   Қазіргi кезде бизнес саласында жумыс iстейтiн қызметкерлер типi сiз калай сипаттайтын едiңiз, болашақта олардан не күтуге болады?.
   
2. 
   Жоғарғы басшылардың бiлiктiлiгi мен әзірлiгi кандай.
   
3. 
   Бiзде тиiмдi әрi бәсекелесуге қабілеттi жүйе бар ма?.
   
4. 
   Бiз басшы кызметкерлердiң орнына адам белгiлеу тәртiбiн жоспарлаймыз ба?
   
5. 
   Бiз басшы кызметкерлердi даярлауды жане бiлiмiн жетiлдiру тиiмдi пайдаланамыз ба?
   
6. 
   Соңғы жылдары бiзде жетекшi мамандардан айырылып қалу болды ма? Егер болса, себебi неде?
   
7. 
   Бiздiң жүйедегi кызметкерлердiң iс-әрекетi бағалау мұқият талдау соңғы рет қашан жургiзiлeдi?.
   

Осы сұрақтардың әр қайсысын мұкият карастыру аркылы басшы мүмкiндiктердi айкындап, тиiстi өзгерту шараларын колдана алады. Егер ұйымды бiлiктi қызметкерлермен iскер басшыларын жеткiлiктi болса, онда алуан түрлi болмаса стратегияларды қолдана алады. [3,7-бет]

3. Мәдениет жане корпарация бейнесi. Жоғарғы басшылар қызметiнiң iшкi және сыртқы қалыпты күйiн сақтай алатын факторларға толық жауап бередi. Бұған жататындар корпарация мәдениетмен оның бейнесi (имидж).

Ұйымдағы қарым-қатынасты немесе хал-ахуалды корпорация мәдениетi деп атайды. Ұйымның мәдениетi оның дәстүрiн, әдет-ғұрпын бейнелейдi. Басшы белгiлi бiр типтегi жұмыскерлердi ұйымға қабылдағанда және қолайлы мiнез-құлықты қалыптастырғанда осы мәдениеттi пайдаланады.

Корпорацияның ұйым iшіндегi, сондай-ақ одан тысқары бизнес қызметкерлер клиенттер және қоғамдык пiкiрлер арқылы қалыптасады.

Мұның өзiн жұртшылықтың тауар сатып алуына едәуір ықпал етедi. Мәселен, студенттердiң қай колледжге немесе университетке көбіректен қоятындығы осы ұйымның бейнесiне-имиджге байланысты.

Фирманын мәдениетi мен бейнес компаниянын жаксы-жаман атауына-репутациясына байланысты. Фирманың өз мақсатына жету ойдағыдай ма? Мұны ол өз кызметiнде үнемi жүзеге асырып келе ме?.Осындай сұрақтарға жауап беру компанияның мәдениетi мен бейнесi қаншалықты екенiн көрсетедi?

Басшы iшкi тексерудi жүргiзгеннен кейiн жедел көңiл бөлудi қажет ететiн, қазірше қоя тұратын және арқа суйеуге болатын орындарды анықтап, сол арқылы ортаның мүмкiндiктерiн пайдаланады.