Менеджмент Тақырып. Басқару ғылымының пәні, әдісі мен міндеті. Мазмұны

Стандартты белгілеу. Бақылауға пайдаланылатын барлық стандарттар ұйымның мақсаты мен стратегиясына орай таңдап алынуы тиіс. Бақылау үшін стандарт ретінде пайдалануға болатын мақсаттардың маңызды екі ерекшелігін атап көрсетуге болады. Олар уақыт аясының болуымен, сол уаықт аралығында жұмыстың орындалуымен сипатталады, сол арқылы жұмыстың орындалу дәрежесін бағалауға болады.

Нәтижелік көрсеткіштері түскен пайда, сату көлемі, материалдар құны болуы мүмкін. Бұл көрсеткіштер сандық өлшеммен беріледі. Алайда, ұйымда сандық өлшемге келмейтін мақсаттар мен міндеттер бар. Мұндай жағдайда арнайы тексеру, сұрау салу арқылы жұмыскерлердің рухани деңгейі мен хал-ахуалы туралы мәлімет алуға болады.

Қол жеткен нәтижені белгіленген стандарттармен салыстыру процесінің екінші кезеңі, сол арқылы менеджер қол жеткен нәтижелердің сәйкес келуін, әрі стандартқа сай келуін немесе одан ауытқуын айқындайды. Бақылаудың осы кезеңінде тиісті баға беріліп, оның өзі тиіст шешім қабылдауға негіз қалайды. Мұндағы мақсат ауытқу ауқымын, өлшемін, нәтижелерін, мәліметтердің берілуін анықтау және оны бағалау.

Жоғары буын басшылары мүмкін болатын ауытқуды, сол арқылы алынған нәтиженің белгіленген нәтижеден ауытқуы қауіп-қатер туғызбауы тиіс. Шағын бизнесмендер де осылай істеуі мүмкін, алайда, оларда ауытқу ауқымы шамалы болады.

Егер нақты нәтижені стандартпен салыстырғанда көздеген мақсатқа жеткені айқындалса, онда ештеңе қолданбауды ұсынады.

Ауытқу байқалған жағдайда, сол ауытқудың себебі анықталса, онда ұйымды жоспарланған іске қайтару шараларын қолданып, ауытқуды жояды.

Түзету енгізуді бір ішкі ауыспалы факторлардың мәнін жақсарту, басқару қызметін немесе технологиялық процестерді жетілдіру арқылы жүзеге асырады.

Стандарттар жоспарларға негізделеді, ал мұның өзі болашақ болжамы ғана болып саналады. Сондықтан стандарттар нақтылы болмаса, онда жоспар да, стандарт та қайта қаралады.

Бақылаудың экономикалық тиімділігін арттыру үшін ерекшелік принципі бойынша бақылау тәсілін қолданады, мұндайда стандарттан едәуір ауытқу байқалғанда ғана, бақылау жүйесі іске кіріседі.

Нәтижелерді өлшеу – бақылаудың қиын да, қымбатқа түсетін элементі.

Ұйымның мақсатына жетуді көздейтін күллі бақылау, кәсіпорынның қызметіне сәйкес келетін өлшем бірліктердің, жылдамдық, жиілік және дәлдік өлшемдерінің қолайлы бірліктерін таңдап алуды қамтамасыз етеді.

Аудиторлық тексерудің және материалдық қорларды түгендеудің кезеңділігі белгіленеді. Бақылау өлшемі үшін компьютерлерді пайдалану мұндай тексеруді жедел, арзан, әрі дәл жүргізуге мүмкіндік береді.

Бақылаудың тиімділігін қамтамасыз етуде мәліметтерді берудің және таратудың зор рөлі бар. Бақылау жүйесі тиімді әрекет ету үшін міндетті түрде тиісті жұмыскерлерге белгіленген стандарттарды, қол жеткізген нәтижелерді хабарлап отыруы керек.

Бұл мәліметтер дәл болуы, уақытында келіп түсуі және де қажетті шешімдер мен әрекеттер жасау үшін басшыларға дер кезінде беріліп отыруы тиіс. Стандарттар қызметкерлерге барынша түсінікті болсын.

Алынған нәтижелер туралы мәліметтерді салыстырып бағалаудың қорытынды кезеңінде менеджер алынған мәліметтерді бағалайды және алдағы іс-әрекеттер жайлы шешім қабылдайды.

Шаруашылық тәуекелінің заты, объектісі және субъектісі.Тәуекелділік элементтері және оның пайда болу формалары.Тәуекелді қызметтердің пайда болуының мақсатты нәтижелері.Екі банктік операция – векселб есебі мен несие берудің тиімділігін қарастырамыз. Вексель дегеніміз – бұл тек белгіленген уақыт мерзімінде қандай да бір ақша бөлігін төлеу ғана емес, вексель есебі – бұл, банктік функциялардың бірі болып табылады. Ол жеңілдік бойынша номиналынан вексельдік төлем дегенді білдіреді. Ірі банктер көбіне кредит берудің шарттарын бағалаудың жеке әдістерін қарастырады. Соның ішінде жеке қарыз алушыларға тұтыну несиелерін беруді қарастырады. Бұл әдістерде факторлар саны ондықпен өлшенеді. Осындай әдістердің бірі ретінде Сбербанкте қалыптасқан жағдайды алуға болады. Бәрінен бұрын несиелеудің тәуекелін бағалау кешенді көрсеткіштің – тәуекел категориясының қолданылуымен жүзеге асырылады. Сонымен бірге тәуекел категориясына сәйкес нұсқаны анықтаудың және несиелеудің үш негізгі мақсаттары қарастырылады. Оларға жататындар:Инвестициялық несиелеу, жобалық қаржыландыру және қарыз алушы жобаның іске асырылуында қозғаушы күш болып табылады.Әрбір тәуекелді бағалау категориясы үш топ көрсеткіштерімен жүргізіледі. Әр топ өзінше маңызға ие.«Қарыз алушы сапасы» деп аталатын бірінші топқа несиелік мүмкіндік, қаржылық жағдай, несие тарихы, айналымдар, менеджмент және т.б. маңызды жеке мінездемелер кіреді. Екінші топ, бұл «Жоба сапасы». Оған: технологиялық, өндірістік, маркетингтік, экологиялық, саяси, валюта-қаржылық, аймақтық және табиғи тәуекелдер кіреді.«Операция сапасы» деп аталатын үшінші топ өз ішінде Қарыз алушыларды Банктік бақылауды, жобаларды қайта өңдеуді жүзеге асырады. Нәтижесінде тәуекелді жоба бойынша бағалауда, Банк келесідей маңызды пункттар бойынша шешім қабылдайды:қарыз алушыға несие беру немесе бермеу жөнінде;

Келіспеушіліктің түрлері:

- іштей келіспеушілік;

- адамдар арасындағы келіспеушілік;

- адам мен топ арасындағы келіспеушілік;

- топтар арасындағы келіспеушілік.

Келіспеушіліктің себептері:

- шектеулі қорларды тарату;

- міндеттердің өзара тәуелділігі;

- мақсаттардың айырмашылықтыры;

- мінез құлық пен өмірлік тәжирибедегі айырмашылықтар;

- нашар байланыс.

Келіспеушілікті шешудің әдістері:

- тайқу;

- көндіру;

- компромисс;

- мәселені шешу.

Стресс қызметкердің жеке өміріне немесе жұмысына байланысты болуы мүмкін. Оның негігі себептері:

- келіспеушіліктер, араздық

- ақпарат алмастыру арналарының нашарлығы

- қызметкер жұмысының шамадан тыс ауыр немесе жеңіл болуы

- мақсаттардың бұлдырлығы

- жұмыс жағдайының нашарлығы

- жауапкершілік жүктелгенде жұмысты орындауға қажет заңды билік берілмеуі

- қызметкерлердің бір біріне негізсіз талаптар қоюы

- мемлекеттік аттестация

- аудит

- жұмыс баслымдықтарын орнату

- жұмысқа дайындалып келу

- басшымен тату болу

- жұмысының бастан асып кеткен жағдайда, басшыға «жоқ, жасай алмаймын» деп ескертіңіз

- қойылған біріне бірі қайшы келетін талаптармен келіспеңіз

- стандарттар мен күтілетін нәтижелер анық болмаса, басшыға хабарласыңыз

- күнде дем алып тынығу үшін уақыт табыңыз.

Бүгінгі таңда адам факторы ғылыми-техникалық пен әлеуметтік прогреске әсерін тигізуі айқын бола бастады. «Өнімділік адамдарға байланысты» формуласы озық өнеркәсіп орындарының жемісті жұмыс істеуінің басты факторы болып саналады. Бұған мысал ретінде көш басындағы АҚШ, Жапония фирмаларын келтіруге болады.

Қазақстанда нарық қатынастары дамуына орай ұйымдардың құндылығын анықтауда жаңа көзқарас орын алуы керек. Ұйым үшін сыртқы ортада бастысы - өнім тұтынушылары, ал ұйым ішінде оның еңбеккерлері, бірақ жаңа қалыптасқан еңбеккерлері тек қана ойланбайтын орындаушылар емес, керісінше белсенді, ресурстарды үнемді жұмсайтын жоғары жалақыға талпынатын жоғары өнегелі ұстанымға сүйенетін азаматтар. Бірте-бірте «бастық-бағынушы» қатынасы екінші қатарға ысырылып, бірінші кезеңге өркениетті нарыққа тән мәдениет пен этика шығады.

Осыған орай, нарық жағдайында әлеуметтік еңбек қатынастары қалай реттелінеді, еңбек ресурстарын басқаруда қандай қазіргі әдістер, технология және процедуралар пайдалану қажет, қатты бәсекелестік жағдайда ұйымның тиімді қызмет атқаруы үшін қажет.

• 
  еңбек ресурстары қозғалысының негізгі заңдылықтарын оқып білу;
  
• 
  еңбек ресурстары қозғалысының реттеу механизмін қарастыру;
  
• 
  еңбек ресурсын басқару механизмі мен мәнін оқып білу;
  
• 
  еңбек нарығы институттары мен ұйымдары және еңбекті басқару жөніндегі мемлекеттік органдармен таныстыру;
  
• 
  өнеркәсіп орнындағы еңбек ресрстарын басқару тәжірибелері мен таныстыру;
  
• 
  еңбек және әлеуметтік даму жоспарын құруда қажет әдістеріне үйрету;
  

Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорыннның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса, арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орныдауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорынның басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйелерінен, сонымен қатар біркелкі функцияларды орындауға мамандандырылған атқарымдық кіші жүйелердің қатарынан тұрады.

Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпорынның өмірі оның стратегиясын және осы стратегияның іс жүзінде жүзеге асыру мүмкіндігінің болуына байланысты. Болашақтағы белгісіздік, нарықтағы тұрақсыздық және басқарудың күрделенуі кәсіпорынға стратегиялық басқарудың әр түрлі формаларын енгізуді талап етеді. Еңбек ресурстарын басқару стратегиясының негізгі элемнттеріне мыналар жатады:

• 
  ұйым қызметінің мақсаты;
  
• 
  ұйымды жоспарлау жүйесі;
  
• 
  жоғарғы деңгейдегі басқару кадрларының қатынасы;
  
• 
  персоналды басқару қызметінің ұйымдастырушылық құрылымы;
  
• 
  персоналды басқару жүйесінің тиімділік критерийлері;
  
• 
  қолданылатын ақпараттың толықтылығы;
  
• 
  басқарушының білімі;
  
• 
  сыртқы ортамен байланыс.
  

• 
  персоналды іріктеу;
  
• 
  біліктілікті бағалау;
  
• 
  сыйақы немесе еңбек ақы;
  
• 
  персоналды дамыту.
  

Кәсіпорынның кадр саясаты дегеніміз персоналдың жұмыс бағыты, оның формалары мен әдістерінің негізгі бағыттарын анықтайтын принциптер, талаптар, көзқарастар мен идеялардың теориялық жүйесі. Ол ұзақ мерзімді перспективаларында кадрларға деген ерекшеліктерді және жалпы талаптарды анықтайды.

Кәсіпорынның кадр саясатын кадрлар қызметі және ұйым иелері жасайды. Ірі компанияларда кадр саясаты құжаттарда нақты анық тіркеледі. Ұйымның кадрлық саясатын ішкі және сыртқы факторлар арқылы анықтайды.

Сыртқы факторларға ұлттық еңбек заңдылығы, экономикалық жағдайы және еңбек нарығының перспективасын жатқызады. Ал, ішкі факторларға ұйым мақсаттары мен құрылымы, ұйымдастырушылық мәдениет ұжымдағы психологиялық хал-ахуал жатады. Кәсіпорын тәжірибесінде кадр саясатының бірнеше принциптері бар:

1. 
   басқарудағы демократизация;
   
2. 
   жеке қызметтерді және олардың қажеттіліктерін анықтау;
   
3. 
   әділеттілік және теңдікті сақтау;
   

1. жұмысбастылық саясаты – жоғары білікті персоналмен қамтамасыз ету және тартымды еңбек жағдайын жасау, оның қауіпсіздігін қамтамасыз ету;

2. оқыту саясаты – жұмысшылардың біліктілік деңгейін көтеру үшіноқыту базасын қалыптастыру;

3. еңбек ақы төлеу саясаты – жұмысшылардың жауапкершілігіне, тәжірибесіне және қабілетіне сәйкес басқа фирмаларға қарағанда жоғары еңбек ақы төлеу;

4. еңбек қатынасының саясаты – жұмыс барысынжа келіспеушіліктерді шешу үшін белгілі бір процедураларды бекіту.

Осы кадрлық саясатты жүзеге асырудың негізгі құралы болып персоналды басқару саналады.

- құжаттармен жұмыс;

- кадрлармен жұмыс;

- әлеуметтік-экономикалық сұрақтарды шешу;

- коммерциялық сұрақтарды шешу;

- мәслихаттар мен келіссөздер;

- бос уақытты жұмсау. Жетекші жұмыс уақытын ғана емес, бос уақытында жоспарлай білуі керек.

Хаттармен жұмыс жасау мәдениеті. Мұнда хаттарды міндетті түрде тіркеу, оларды қарау уақытысын анық белгілеу, хаттарға уақытында және дұрыс жауап беруге байланысты жетекшінің жеке жауапкершілігі, әр бір хатқа міндетті түрде жауап беру жатады.

5 тақырып: Персоналдарды жоспарлау.

Мазмұны: Кадрлық саясаттың болашағына бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында, қажетті көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігінесәйкес және өндірістің талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қарағанда жұмыс істейтіндерге ұтымды түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамтамасыз етуге және адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті. Кадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:

1. 
   Қанша жұмыскерлер және олардың қандай біліктілігі бар, қашан және қайда қажет болады?
   
2. 
   Қалайша персоналға әлеуметтік нұқсан келтірмей олардың артығын қысқартып, қажеттісін жұмылдыруға болыд?
   
3. 
   Персоналды оның мүмкіндіктеріне сәйкес қалай тартымды пайдалануға болады?
   
4. 
   Біліктілігі жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен қамтамасыз ету үшін кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс талаптарына сай көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
   
5. 
   Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді?
   

1. баланстық әдістер – ұйымдағы бар ресурстармен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді.

2. нормативтік әдіс – белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі өнім бірлігіне (жұмыс уақытына) шаққандағы әртүрлі ресурстар (еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты.

3. математика-статистикалық әдістер - әртүрлі модельдер негізіндегі үйлесімді есептеулер.

Ұйымдарда кадрларды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда персоналдмен атқаратын жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды. Бейімделудің екі түрі болады:

• 
  алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың үйренуі;
  
• 
  туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі.
  

Персоналды жұмыстан боосату немес қысқарту. Өндірісті немесе басқаруды оңтайландыру салдарынан жұмыс күшінің керек шамадан артықтығы пайда болады. Персоналды босатуды жоспарлау сыртқы еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді. Жұмыстан босайтын жұмыскердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерін жіктеуге негізделеді. Жіктеу критерийі жұмыскердің ұйымнан кетуі еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Жұмыскердің талабы бойынша, әкімшіліктің талабы бойынша, зейнеткерлікке шығуға байланысты. Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқару қызметінің басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың, әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.

Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсатттарны орындауды анықтайтын процес.

Ұйымды персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әр бір жұмыскер комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүене отырып, оларды тиімді пайдаланып алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіндік алар еді.

Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет.