Мескон М. Основы менеджмента

чересчур много внимания второстепенным фигурам (мальчикам на побегушках) из штаб-квартиры. Так или 
иначе, способные руководители могут уйти, а на их место придут менее компетентные и безынициативные 
люди. 
Источник: John A. Quelah and Edward J. Hoff, 
«Customizing Global Marketing», Harward Business 
Review, May-June 1986, pp. 62 — 63. 
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия 
людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — 
предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего 
прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как 
поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться 
потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, 
например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) 
всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности. 
В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в 
системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы 
с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих 
подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности». 
Т
Т
е
е
о
о
р
р
и
и
я
я
 
 
п
п
о
о
т
т
р
р
е
е
б
б
н
н
о
о
с
с
т
т
е
е
й
й
 
 
М
М
а
а
к
к
К
К
л
л
е
е
л
л
л
л
а
а
н
н
д
д
а
а
 
 
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория 
Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. 
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической 
структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. 
Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся 
конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к 
себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью 
власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. 
Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и 
наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы 
удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: 
«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти я отсутствует склонность к 
авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо 
заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть 
основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого 
коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего 
воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его 
заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их 
выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению 
членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов 
коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать». 
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью 
в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь 
подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. 
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут 
взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты 
поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека 
потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его 
организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он 
делает». 
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед 
ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные 
полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно 
поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. 
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. 
Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи 
другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать 
им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не 
ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить 

удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной 
группой. 

жүктеу/скачать 6.73 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: