Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
Жұмыскерлердің іскерлік қабілеттерін бағалаудың негізі әдістері
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| Жұмыскерлердің іскерлік қабілеттерін бағалаудың негізі әдістері
Компания жұмысшыларын іскерлік қабілеттерін бағалаудың көптеген әдістері бар, алайда көп жағдайда келесі төртеуі қолданылады: Бағалау картасы; Бақылау парағы; "Эталонды" жұмысшымен салыстыру; Іскерлік қасиеттерді салыстыру. Жұмысшының іскерлік қасиеттерін бағалаудың қандай тәсілін қолданатындығына қарамастан, ең алдымен, жұмыс орнын бейнелеуді негіз етіп қою керек. Бұл, мүмкін, сізді қызықтыратын барлық сұрақтарға жауап алуға көмектеспейді, дегенмен ең негізгісі естен шығарылмайды. Сондықтан да, жұмысшының іскерлік қабілеттерін бағалаудың кез-келген әдісін қолданған кезде берілген бағалау нәтижелерін жұмыс орнын бейнелеуде келтірілген жұмысшыға қойылатын талаптармен салыстыру жөн. Бағалау картасы - іскерлік қабілеттерін бағалаудың аса таралған әдістерінің бірі. Оның артықшылығы баға берушілерге де, бағаланатын жұмысшыға да түсініктілігінде және анықтылығында. Бағалау картасы белгілі бір бағана бойынша өлшенетін әртүрлі көрсеткіштерінің тізімінен құралады. Бұл бағана бойынша баға беру - жұмысшыда берілген көрсеткіштердің қаншалықты дәрежеде бар екендігін сипаттайды. Бұл баға жұмыскерге тікелей басқарушымен қойылады. Бақылау парағы "иә" немесе "жоқ" деп жауап беруі тиіс сұрақтар тізімінен тұрады. Мұндағы баға берушінің міндеті - сұрақтарды оқып шығып, "иә" немесе «жоқ" жауабын нұсқап көрсету. Бұл сияқты сұрақтарға мысалдар: 1. Жұмысшы өз қызметін себепсіз жағдайларға орай жиі босатты ма? 2. Өз әріптестерімен іскерлік байланысқа түскен кезде жұмысшының қүштарлығы бар ма?; 3. Берілген жұмысшының өндірістегі апатты оқиғаға ұшырауы орын алдыма?. 4. Берілген бұйрықтарды жұмысшы нақты түрде орындай ма?. Бақылау парағы 10 немесе 50 сұрақтан құралады. Бұл әдісті пайдаланудың басты қиыншылығы - жауаптардың негізінде жұмысшының іскерлік қасиеттерін кешенді түрде бағалау өте қиын. Тізімнің жеке белгілері басқа бір пунктерге қарағанда өте маңызды мәнге ие болуы мүмкін. Негізінен, баға беруші тұлғаның жеке белгілер салмағының сандық мәнін білмегені жақсы. "Эталонды" жұмысшымен салыстыру деген әдіс қазіргі таңда өте сирек қолданылады. Бұл әдіс ең алғаш рет Бірінші Дүниежүзілік соғыс кездерінде АҚШ-тың жаяу әскерлеріне қолданылды. Оның мәні әрбір жұмысшыны берілген мамандықтың үздік өкілімен салыстыруда жатыр. Кейде этолон ретінде бір емес, бірнеше тұлғаны таңдайды. Бұл әдісті келесі себептерге байланысты көп пайдаланбайды: 1) оны тәжірибе жүзінде пайдалану өте қиын; - 2) жұмысшының іскерлік қасиеттерін бағалаудың одан да гөрі сенімді әдістері бар. Іскерлік қасиеттерді салыстыру (дәрежесіне қарай тұрғызу) -жұмысшыны бағалаудың ескі әдістерінің біріне жатқызылады. Бұл әдістің идеясы өте қарапайым, бірақ та оның тәжірибеде қолданылуы кейбір қиындықтарға әкеледі. Өйткені, бұл тәсілді қолданған кезде барлық жұмыскерлерді ең жаманынан ең жақсысына қарай саралау керек. Бір адамның іскерлік қабілеттерін бағалау қиын болса, көптің қызметінің тиімділігі мен жұмыс сапасын сараптау одан да қиын. Жұмысшылардың іскерлік қасиеттерін бағалау кезінде қолданылатын аталған әрбір әдісте өз кемшіліктері бар. Ғасырлық тәжиребеге қарамастан, оқытушылар әлі күнге дейін оқушы білімін бағалаудың мейілінше сенімді әдістерін шығара алмады, сол сияқты басқарушылар да бағыныштылардың іскерлік қасиеттерін бағалаудың үздік тәсілдерін таба алмаған. Бұл ретте келесідей сұрақ туындайды: егер де мұндай бағалаудың нәтижелері нақты шындыққа сай келмесе, бұл тәсілдердің керегі неде?. Алайда, мәселе мұндай бағалаулар қорытындысының шындыққа жақындауында жатыр. Яғни, айқын болмаса да бағалау жүйесінің болуы, оның мүлдем болмауынан артық. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|