Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
Жетекшінің кадрлық қызметі
жүктеу/скачать 1.92 Mb. Pdf көрінісі
|
| 2.10 Жетекшінің кадрлық қызметі
Жетекшінің іс-әрекетіндегі кадрлық қызметтердің рөлін түсіну үшін төмендегідей бастапқы ережелер тұжырымдалған: 1. Жетекшінің іс-әрекетіндегі кадрлық қызметтер жүйесі әкімшілік қызметтер жүйесіне қарағанда, басқа көрсеткіш бойынша өлшенеді. Кадрлық қызметтер екінші, негізгі – басқару іс-әрекетінің «өлшенуіне» сәйкес келеді және адамдарға әсер етуге байланысты болады. 2. Кадрлық қызметтер ұйымның нақты ерекшеліктеріне салыстырмалы түрде тәуелді емес және өзіне жетекшінің тұрақты мәселелері мен міндеттерінің (кадрлар таңдау, маманды орналастыру, кәсіби бағдарлану, бейімделу, дайындау мен қайта дайындау, кадрларды бағалау мен аттестациялау, қысқарту, жұмыстан шығару, т.б.) инварианттық жиынтығын қосады. 83 Мұндай тәуелсіздік кадрлық қызметтер жүйесіне оны басқару қызметтерінің дербес жүйесі ретінде қарауға мүмкіндік беруші тұрақтылық береді. 3. Кез келген кадрлық қызметті жүзеге асыру «тұтастай басқару циклі ережесіне» бағынады. Мысалы, штатты жинақтау мақсат қоюдан басталады. Сонан кейін маман серпінін бол- жаудан тұратын мақсатты іске асыру жұмысы жоспарланады. Бұл мәселені шешу атқаруды ұйымдастыру қызметімен де байланысқан, өйткені таңдаудың өзі жасалатын құрылым ту- ралы ұғымға байланысты жүргізіледі. Кадрларды жинақтау мотивацияны туғызуға және ұйымның коммуникативтік кеңістігін қамтамасыз ететін сала болып табылады. Аяқтаушы кезең – жинақтау нәтижелерін бақылау. Басқа кадрлық мәселелерді шешу де осы сценарий бойынша жүргізіледі. 4. Барлық кадрлық мәселелердің шешімі жетекшінің кадр- лық қызметтеріне сәйкес емес. Кадрлық жұмыс көлемі өте ау- қымды, оны іске асырумен мамандандырылған бөлімшелер ай- налысады, оның іс-әрекетін қарастыру жетекшінің іс-әрекеті шеңберінен тым асып кетеді. Жетекші өзінің кадрлық қызмет- тер мазмұнын құрайтын үйлестіруші әсерді жүзеге асырады. Ұйымдастыру жұмысындағы кадрлық қызметтердің ерекше- лігі мен айрықша рөлі қазіргі кезде олардың жүйесі басқару теориясы мен тәжірибесінің дербес бағыты – кадрлық ме- неджменттің рәсімделуіне алып келді. Жетекшінің кадрлық жұмысының негізгі бағыттары Еңбек ресурстарын басқарудың бағыттары мен кезеңдері төмендегідей атап көрсетіледі: Кадрлық саясатты қалыптастыру. Ол стратегиялық жос- парлаудың маңызды бөлігі ретінде болады, ұйымның сыртқы ортасын талдау мен сол ұйымның даму болашағын болжауға тұрақтанады. Бұл мәселелер ұйым жетекшісінің тікелей бақы- лауымен шешіледі. Басқару теориясында кадрлық жауап- кершілік ұғымы бар [42]. 84 Кадрлық жоспарлау үш кезеңнен тұрады: нақты кадр- лық ресурстарды бағалау, болашақ кадрлық қажеттіліктерді бағалау, болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарлама- сын жасау. Маманға қойылатын біліктілік талаптарын жасау. Бі- ріншіден, бұл ресурстарды жоспарлаудың екінші кезеңінің ажырамас бөлігі: ұйым іс-әрекетінің негізгі формалары мен жұмыс түрлері бойынша қажет кадрлардың саны мен білік- тілігін болжау. Екіншіден, бұл талаптар үміткерлерді таңдау және кәсіби дайындау мен қайта дайындау жүйесін жасауға негіз болып табылады. Маман жинақтаудың мақсаты – үміткерлер резервін құру. Бұл маңызды мәселе көптеген тәсілдермен, мысалы, ұйымның оң имиджін жасау, оның қоғамдағы мәртебесі мен танымал- дығын арттыру жолымен шешіледі. Жарнамалық және наси- хаттық жұмыс стратегиялық тұрғыдан өте маңызды және жетек- шінің үнемі зейінінде болып табылады. жүктеу/скачать 1.92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|