Қожабек қанат мұратұлы қазақстан Республикасының денсаулық сақтау саласын мемлекеттік басқаруды құқықтық реттеу
Денсаулық сақтау саласындағы адами ресурстарды басқарудың тиімділігін арттыру
жүктеу/скачать 1.29 Mb.
|
| 3.3 Денсаулық сақтау саласындағы адами ресурстарды басқарудың тиімділігін арттыру
Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымының анықтамасына сәйкес, денсаулық сақтау саласынының қызметкерлеріне негізгі қызметі адам денсаулығын жақсартуға бағытталған адамдар жатқызылады. Олардың қатарына медициналық қызмет көрсетуші мамандар (дәрігерлер, мейіргелер, фармацевтер, лобаранттар), сондай-ақ әкімшілік және көмекші жұмыскерлер кіреді. Қазіргі замандағы денсаулық сақтау саласының дамуы алғашқы медициналық көмек көрсетуші білікті мамандардың жетіспеушілігі, кейбір салалық мамандардың жетіспеушілігі (кейде керісінше көптігі), дәрігерлер, мейірбикелер және акушерлер санының сәйкессіздігі, медициналық қызметкерлердің ірі қалаларда шамадан тыс шоғырлануы мен ауылды жерлерде жетіспеушілігі секілді проблемалармен бетпе-бет келуде. Айта өтерлік маңызды ақпарат, қазіргі таңда еліміздің денсаулық сақтау саласында жетпіс мыңға жуық жоғары білімді дәрігерлер қызмет атқаруда. Олардың нақтылы саны (қосымша А) А3-кестеде берілген. Әлемнің көптеген елдерінде денсаулық сақтау саласының мамандарын даярлауды дамыту саясаты мемлекеттің және қоғамның, соның ішінде медициналық қауымдастықтардың бірлескен жауапкершілігі негізінде жүргізіледі. Демек, мемлекеттік билік өз тарапынан денсаулық сақтау саласының мамандарға деген мұқтаждықтарын реттеуге, анықтауға, қанағаттандыруға тырысып, мамандарды оқыту мен даярлау саласындағы және оларды нәтижелі пайдаланудағы іс-шараларды қолдап, бағыттап және бақылап отыруы тиіс. Дамыған елдердің кадр саясатынан байқайтынымыз, ол қолда бар ресурстарды тиімді басқару әдістерін енгізуге, әкімшілік қызметкерлердің рөлін күшейтуге, мейіргерелік кәсіптің жылдам эвалюциясына және орта буын қызметкерлерінің функцияларын кеңейтуге, қоғамдық денсаулық сақтау саласының мамандарын даярлауға, кадрларды даярлау мен қайта даярлаудағы талаптарды күшейтуге бағытталған. Ал еліміздегі денсаулық сақтау саласы мамандарының құрамының ерекшеліктеріне келсек, ол кейбір дәрігерлік мамандар санының жоғары деңгейде болуымен, кейбір мамандардың жетіспеушілігімен, сонымен бірге орта буын мамандарымен аз қамтамасыз етілгендігімен ерекшелінеді. Сондай-ақ ауылды жерлерге қарағанда қалалық жерлердегі медициналық мамандармен қамтамасыз етілу бірнеше есе жоғары. Алайда, «дәрігерлер саның көп болуы немесе олардың 10 мың адамға шаққанда санының сәйкес келуі медициналық көмек көрсетудің сапасына кепіл және халық денсаулығының көрсеткіші бола алмайды. Мұндағы негізгі фактор мамандардың дайындығының деңгейі мен қаржыландырудың нәтижесі, денсаулық сақтауға бөлінген шығынның мөлшері және дәрігер еңбегіне ақы төлеу болып табылады» [116]. Дегенмен, айта өтерлік маңызды жағдай, елімізде 10 мың адамға шаққанда дәрігерлердің саны 37-40 дәрігердің шамасында, еліміздегі жалпы дәрігерлердің және орта медициналық мамандардың ара-қатынасы (қосымша А) А1-кестеде берілген. Шалғай елді мекендердегі білікті мамандардың жетіспеушілігі халықтың елеулі бөлігінің медициналық көмекке қол жеткізуіне кедергі болуда. Сондай-ақ, кадрлық ресурды басқару жүйесіндегі кемшіліктер, білікті басқару әлеуетінің болмауы, кадрлық қызметтердің ескірген қағидаларымен жүру, денсаулық сақтау саласындағы менеджемент және экономикалық мамандардың жетіспеушілігі де тиімді кадрлық әлеуттің қалыптасуына өзінің кері әсерін тигизуде. Байқап отырғанымыздай, еліміздегі денсаулық сақтау саласындағы кадрлық проблемалар мамандардың жетіспеушілігімен, өңірлер бойынша тең бөлінбеуімен, құрылымдық кадрлық теңсіздікпен, сондай-ақ мамандардың біліктілігінің төмендігімен сипатталады екен. Сонымен қатар, адами ресурстарды жоспарлаудағы қателіктер де қазіргі уақытта өз «жемісін» беруде. Мәселен, балалар дәрігері факультеттерін, емдеу мекемелерін жабу қоғамда үлкен дау туғызғандығы белгілі. Осы секілді денсаулық сақтау саласындағы нақтылы мемлекеттік саясаттың болмауы еңбек ресурстарының сапалық және сандық дағдарысына алып келді. Алайда елімізде осы саладағы аталған мәселелерге орай, соңғы кезде бірқатар шаралар қолға алынуда, медициналық мамандықтарға білім гранттарының көптеп бөлінуі, дипломмен ауылға бағдарламасының іске асырылуы, педиатриялық факультеттерді қайта ашуға үкіметтің тапсырма беруі, қоғамдық денсаулық сақтау саласы мамандарын даярлаудың қолға алынуы, жоғарғы білімді мейірбикелік мамандарды даярлау, денсаулық сақтау мамандарын даярлаудың құқықтық базасын жетілдіруге (мамандықтар мен лауазымдардың номенклатурасы әзірленіп бекітілді), оларға қойылатын біліктілік талаптарын жетілдіруге байланысты жұмыстар қолға алынды. Аталғандармен қатар медициналық және фармацевтикалық білім беру Тұжырымдамасының алғашқы кезеңі аяқталып, медициналық және фармацевтикалық мамандарды даярлаудың жаңа оқу үдерісіне жаңа үлгісі енгізілді. Медициналық білім беру орындарының базасында құрылған оқу-клиникалық орталықтар студенттер мен интерндерді оқытудың клиникалық бағытта жүргізілуіне мүмкіндік беруде. Медициналық жоғары оқу орындарын аккредиттеудің ұлттық стандарттары енгізілуде. Бұл жетістіктерді іске асыруда 2011-2015 жылдарға арналған медициналық және фармацевтикалық білім берудің Тұжырымдамасы елеулі рөл атқарды. «Медициналық ғылымды дамытудың тұжырымдамасы» бекітілді [117]. Демек, денсаулық сақтау жүйесінің қалыпты жұмыс істеуі мен одан әрі даму ең бірінші ондағы адами ресурстарға байланысты екендігі сөзсіз. Осыған орай, Қазақстан Республикасының денсаулық сақтау саласын дамытудың 2016-2020 жылдарға арналған «Денсаулық» мемлекеттік бағдарламасында, «Денсаулық сақтау жүйесіндегі еңбек нарығын мемлекеттік реттеу медициналық қызметкерлерді сапалы дайындау және халықтың мұқтаждықтарына сәйкес барабар бөлу мақсатында адами ресурстарды басқару жөніндегі біріңғай саясат пен бағдарламаларды әзірлеуге және іске асыруға құрылатын болады» деп бекітілді [2]. Денсаулық сақтау саласының адами ресурстарын стратегиялық тұрғыдан басқару ғана денсаулық сақтау жүйесінің орнықты дамуын қамтамасыз етеді. Сондықтан, денсаулық сақтау саласындағы адами ресурстарды басқару жөніндегі іс-шараларды медициналық және фармацевтикалық білім беруді жаңартумен, медицина ғылымын дамытумен, қоғамдық денсаулық сақтауды жетілдірумен, жалпы алғанда медициналық санитарлық алғашқы көмекті, өзе де медициналық көмекті халық мұқтаждықтарының айналасына шоғырландыра отырып үйлестіре жүргізу қажет. Өйткені кадрлық ресурстарды тиімді және сауатты басқару, арнайы білімдері бар білікті мамандардың болуы, медициналық мекемелердің материалдық-техникалық базасының жай-күйімен бірге медициналық көмектің сапасы мен қол жетімділігне әсер етеді. Осы жағдайлар ескеріле отырып «Денсаулық» мемлекеттік бағдарламасы денсаулық сақтау саласындағы адами ресурстарды дамытудың негізгі қағидаттары ретінде мыналарды бекітті: «қажетті адами ресурстардың болуы (қолжетімділігі); қызметкерлердің тиісті құзіреті; адами ресурстардың халықтың сұрауына ықыластылығы; адами ресурстардың өнімділігі [2, 5.6.1-тармақша]. Қазақстан Республикасының денсаулық сақтау саласын дамытудың 2016-2020 жылдарға арналған «Денсаулық» мемлекеттік бағдарламасында осы қағидаттарды іске асыруға байланысты адами ресурстарды басқарудың ұлттық, өңірлік және корпоративтік саясаттары мен бағдарламалары әзірленіп өмірге енгізілетін болды. Аталған іс-шаралар басқарудың мынадай кезеңдеріне негізделеді деп белгіленді. Олар: «адами ресурстарға қажеттілікті жоспарлау. Саланың адами ресурстармен сандық және сапалық қамтамасыз етілуін талдау, саладағы еңбек нарығын бағалау тұрақты негізде жүргізілетін болады. Кейіннен денсаулық сақаудың тиісті деңгейлеріндегі АР-ға жалпы қажеттілік, сондай-ақ саланың, өңірдің және ұйымның даму стратегиясына сәйкес қажетті мамаендықтар мен біліктіліктердің құрылы (дәрігерлер, мейіргерлер, кіші медициналық персонал, әкімшілік қызметкерлер, медициналық инженерлер және т.с.с.) айқындалатын болады. Бұл ретте, басымдық ескірген штаттық нормативтер мен стандарттарды қолдану қажеттілігінен қолданатын технологияларға, стандартталған операциялық емшараларға және пациенттің қажеттіліктеріне сәйкес адами ресурстар мен еңбек шығындарын икемді жоспарлау мүмкіндігіне қарай ауысатын болады. Персоналдың функциялық міндеттері мен оларға қойылатын біліктілік талаптарын айқындау тәсілдері қайта қаралады: шамадан тыс нақтылаудың орнына жалпы талаптарға сай болу қажеттілігі мен үйрені және жаңа технологиялары мен стандарттары бар еңбектің құбылмалы сыртқы жағдайларына сәйкес жаңа құзіреттерді дамыту қабілетіне көңіл аударылатын болады. Ұлттық және өңірлік АРБ саясаттарында жалпы практикадағы дәрігерлер мен мейіргерлердің рөлін арттыру, жекелеген денсаулық сақтау қызметтері (мысалы қоғамдық денсаулық сақтау, медициналық оңалу қызметтері және т.б.) қызметкерлерінің функцияларын кеңейту көзделеді. Кеңейту жүзеге асырылады. Қажетті дағдылардың ең аз көлемін міндетті меңгеруді қоса алғанда, техникалық және кіші медициналық персоналдың даярлығы мен құзіреттерінің ең төменгі деңгейіне қойылатын нақты талаптар әзірленеді (мысалы, міндетті түрде алғашқы медициналық кмек көрсету дағдыларын меңгеру); Қызметкерлерді жалдау. Кадрларды, ең алдымен – басқарушы буын, басқару және қаржылық аппараттың қызметкерлерін конкурстық және алқалы негізде іздеу және іріктеу қағидаты кезең-кезеңімен енгізілетін болады; Еңбек өнімділігін арттыру. Медицина ұйымдарында, әсіресе жас мамандар үшін бейімдеу және менторлық (қамқорлық) қағидаттары мен тетіктері әзірленетін болады. Нарық қағидаттары, тариф қалыптастыру кезінде еңбек шығындары құнының барабар бағалануын, нәтижеліктің нысаналы көрсеткіштеріне қол жеткізге бағдарлануды ескере отырып, денсаулық сақтау жүйесі қызметкерлері, оның ішінде санитарлық-эпидемиологиялық бейін мамандарын ынталандыру және еңбеақы төлеу, оның ішінде санитарлық-эпидемиологиялық бейін мамандарына, әсіресе ауылдық жерлердегі жас мамандарға әлеуметтік қолдау шараларын ұсыну тетіктері жетілдіріледі. Материалдық емес ынталандыру ретінде түрлі тетіктерді: жұмыс берушінің есебінен оқу мүмкіндігін беру, үздіксіз мансаптық және кәсіби тұрғыдан өсуді қамтамасыз ету, қолайлы ұйымдық мәдениетті, жұмыс орындарының қауіпсіздігі мен жайлылығын қолдау белсенді түрде қолданылады. Денсаулық сақтау жүйесі мамандарын үздіксіз кәсіби дамыту жүйесі жетілдіріліп, дамытылады, ол ұйымдардың стратегиялық даму мақсаттарымен интеграцияланып, барабар қаржыландырумен қамтамасыз етіледі. Осы мақсатта медициналық қызметкерлердің құзіреттерін тәуелсіз бағалау жүйесімен өзара тығыз байланыста үздіксіз кәсіптік білім беру стандарттары әзірленетін болады; Көші-қон, қайта бейіндеу. АР дамуын тұрақты түрде мониторингтеу, болжау және жоспарлау негізінде қажет мамандықтар мен қызметтер бойынша кадрларды қайта бейіндеуді және қайта бөлуді мемлекеттік қолдау, оның ішінде жаңа құзіреттерге тегін оқыту, басқа да материалдық және материалдық емес ынталандыру шаралары іске асырылады. Жергілікті және өңірлік еңбек ресурстары нарықтарындағы медициналық қызметкерлердің көші-қонын басқару тетіктері енгізіледі. Өңірлік және жаһандық экономикалық интеграция процестерін ескере отырып, денсаулық сақтау саласында отандық еңбек нарығына шетелдік жұмыс күшін тарту қағидалары мен тәртібі, оның ішінде өте тапшы мамандықтар бойынша шетелдік мамандар тартуды оңайлату шаралары жетілдіріледі; Денсаулықты нығайту, қауіпсіздік және зейнетке шығу. Медициналық қызметкерлердің қолайлы және қауіпсіз еңбек жағдайларымен қамтамасыз ету жөніндегі шаралар кешені әзірленеді; Мониторинг және болжау. Денсаулық сақтау саласындағы еңбек нарығы мен адами ресурстардыңдамуына тиімді мониторинг жүргізу және болжауды қамтамасыз ету, кадр даярлауды басқару мен жоспарлаудың заманауи әдістерін енгізу мақсатында міндеттерінің аясы кең институционалдық негіз ретінде денсаулық сақтау саласының кадрлар ресурстарының ұлттық обсерваториясын одан әрі дамыту қамтамасыз етіледі. Денсаулық сақтаудың кадр ресурстарының кәсіптік тіркелімі әзірленетін болады» [2, 5.6.1-тармақша]. Осы аталғандарды іске асыру үшін алдымен мына іс-шараларды атқару қажет: -«денсаулық сақтау саласының кадрлық ресурстарының қазіргі жай-күйіне талдау жасау; -кадрлар мәселесіндегі басым бағыттарды шешудің критериилерін анықтау; -денсаулық сақтау сақтау саласындағы кадрлық ресурс жағдайын жақсартуға бағытталған саясатты таңдау; -саясатты жүргізудің кезеңділігін анықтау; -саясатты қолдаудың механизмдерінің стратегиясын жаса» [118]. Денсаулық сақтау саласындағы адами ресурстарды басқару мен жоспарлаудың әлемдік озық үлгілерінне талдау жасап өтсек. Мәселен, «Германияда, кадрлық ресурстарды жоспарлау Біріккен Федералдық комитетпен жүргізіледі, ал оның құрамына міндетті медициналық сақтандыру қоғамдарының өкілдері, дәрігерлер, аймақтық денсаулық сақтау басқармалары мен ауруханалардың өкілдері кіреді. Пациенттердің мүдделерін білдіретін ұйымдар да өз өкілдерін жіберуге құқылы. Бұл комитеттің негізгі міндеті, дәрігерлермен бүкіл Германия аумағын және оның 395 әкімшілік-аумақтық бірліктерін қамтамасыз ету және дұрыс бөлу болып табылады» [118,с. 42]. Канадада денсаулық сақтау саласының негізгі аспектілері федералдық деңгейде шешілгенімен, кадрлық ресурстарды жоспарлау мен бөлу провинциялардың өкілеттіліктеріне берілген. Алайда 2003 жылы ұлттық деңгейде кадрлық ресурстарды жоспарлаудың біріңғай тұғырнамасы бекітілген. Оның негізгі мақсаттары, халықты жеткілікті дәрежедегі дәрігерлер санымен қамтамасыз ету, жоғары деңгейлі медициналық-санитарлық көмек көрсету, кадрлық ресурстарды жалдау жүйесін жетілдіру мен сақтау, содай-ақ әртүрлі мамандықтарға оқытуға жәрдемдесу болды [119]. Осы елдің маңызды бір тәжірибесі, провинциялар өздеріне қажетті дәрігерлерді даярлау үшін оқу ақысын қаржыландырады. Европалық Одақтың мүшесі болып табылатын Литвада дәрігерлер санын жоспарлау 2000 жылдан басталса, мейігерлерлерді даярлау 2006 жылдан басталды, ал қоғамдық денсаулықты сақтау саласының мамандарын, фармацевтерді және стоматологтарды даярлауды жоспарлау енді қалыптасуда. 2003 жылы Литва Денсаулық сақтау министрлігімен Денсаулық сақтау саласының кадрлық ресурсын стратегиялық жоспарлаудың бағдарламасы қабылданып, онда мына міндеттерді шешу алдыға қойылды: денсаулық сақтау саласы мамандары ресурстарындағы өзерістерді зерттеу; медициналық-санитарлық көмекке негізделген өз елінің жеке үлгісін жасау; әр мамандық бойынша ұсыныс пен сұранысты болжау [120]. Ал Словенияда медициналық кадрларды даярлауды жоспарлау Денсаулық сақтау министрлігі мен уәкілетті ұйымдардың, сондай-ақ Білім министрлігінің ынтымақтастығы стратегиясының көмегімен жүзеге асады. «Стоматология», «Фармация» және «Мейіргелік іс» мамандықтары бойынша ЖОО-на студенттерді қабылдаудың үкімет жыл сайын лимиттерін қарастырады. Қазіргі таңда болжаудың екі тәсілі қолданылады: біріншісі халықтың санына қарай анықталса, екіншісі теңгермелілік әдісне негізделеді. Ал 1999-2000 жылдары зейнетке шығатын немесе еңбекке қабілетсіз болып қалаған кадрларды алмастыратын тәсіл қолданылды [121]. 1991 жылдан Финляндияда денсаулық сақтау саласының мамандарына сұранысқа талдау жыл сайын жүргізіледі. Мұндай талдау білім берудің ұзақ мерзімдік кадрлық мұқтаждықтарға жауап беруге сәйкес келуі жайлы мәліметтерді алу үшін деп түсіндіріледі. Осындай талдау жүргізу өте ауқымды жұмыстарды қамтығандықтан, оған ғылыми-зерттеу институттары, статистикалық орталықтар, жергілікті және аймақтық қаумдастықтар қатысады. 2025 жылға дейінгі медициналық кадрларға сұраныс жөніндегі баяндамада, демографиядағы, еңбек өнімділігіндегі, экономикадағы өзгерістер тенденцияларына қарай сұранысқа баға беріледі [120,р. 65]. Осындай іс-әрекеттердің де елімзде қолға алынып, іске асырылып жатқандығын да айта кетуіміз қажет. ҚР Премер-Министрінің 20 желтоқсан 2013 жылғы №190-р Өкімімен Қазақстан Республикасындағы денсаулық сақтау саласының кадрлық ресурстарын дамытудың 2013-2016 жылдарға арналған кешенді жоспары бекітілген болатын. Осы жоспардың шеңберінде төмендегі іс-шараларды атқару жоспарланды: «денсаулық сақтау саласының кадрлық ресурстарын дамыту жөніндегізаңнаманы және нормативтік-құқықтық базаны жетілдіру, соның ішінде денсаулық сақтау кадрларының штаттық саны мен кәсіптік-біліктілік құрамын оңтайландыру; денсаулық сақтау саласының кадрлық ресурстарын жоспарлау мен болжаудың Мемлекеттік жүйесін құру; кадрларды даярлауды жетілдіру мен оларды үздіксіз кәсіптік дамыту». Сонымен қатар, ҚР денсаулық сақтау министрлігімен Жол картасы жасалынып, оны іске асыру жөнінде белсенді жұмыстар атқарылуда. Денсаулық сақтау саласының мамандарын даярлауды дамытудың негізгі стратегиялық бағытының бірі, оларды өңірлердің қажеттіліктеріне қарай дамыту болуы тиіс. Жоғары кәсіптік білімнің болуы, тәжірибелік амалдар, олардың әлеуетін ұтымды бөлу денсаулық сақтау саласын дамытудың негізгі шарттарының бірі болып табылады. Денсаулық сақтау саласындағы кадр саясатын жүргізу білім беру мен біліктілікті ұдайы көтеріп отырумен байланысты. Қазақстан Республикасының денсаулық сақтау саласын дамытудың 2016-2020 жылдарға арналған «Денсаулық» мемлекеттік бағдарламасы денсаулық сақтау жүйесінің кадр ресурстарын үздіксіз кәсіби жүйесінің негізі Ұлттық біліктілік шеңбері болатының анықтап отыр. Бұл шеңберді қалыптастыру мыналарды көздейді дейді: «медициналық және фармацевтикалық білім беру ұйымдарына талапкерлерді іріктеу және қабылдау тәсілдерін жетілдіру; Еуропалық біліктіліктерді тану директиваларына сәйкес медициналық және фармацевтикалық мамандықтар тізбесін оңтайландыру, денсаулық сақтау саласының кадр ресурстары жөнндегі статистиканы қалыптастыру, қағидаттары мен тетіктерін қайта қарау; практикалық денсаулық сақтау ұйымдарының, дәрігерлер қаумдастығының, ғылыми ұйымдардың қатысумен түлектер мен жұмыс істейтін мамандардың біліктілік деңгейін регламенттейтінденсаулық сақтау саласындағы кәсіптік стандарттарды әзірлеу; құзіреттілік тәсіліне және кәсіптік стандарттарға негізделген интеграцияланған үлгінің негізінде денсаулық саұқтау кадрларын базалық даярлаудың білім беру бағдарламаларын енгізу; кәсіптік стандарттарға сәйкес резидентура бағдарламаларын жетілдіру; кәсіптік стандарттарға сәйкес және халықаралық тәсілдерді (Maintenance of Certification рәсімі) енгізудің негізінде әрбір мамандық пен біліктілік деңгейі үшін біріздендірілген сертфикаттау курстарын әзірлеу және енгізу; фармация саласында дипломға дейінгі және дипломнан кейінгі дайындық бағдарламаларын жетілдіру» [2]. Жоғарыда айтылғандарды қорытындылай келе, еліміздің денсаулық сақтау саласындағы адами ресустарды басқарудағы кадрлық саясаттың негізгі мақсаттары төмендегідей болуы тиіс деп тұжырым жасауға болады: -елдің денсаулық сақтау саласы кадрларының әлеуетін ұтымды жоспарлау, даярлау және бөлу негізінде басқару; - денсаулық сақтау жүйесінің барлық деңгейіндегі медициналық мамандармен қамтамасыз етудегі теңсіздікті жою; - мамандардың саны мен құрылымын ағымдағы қажеттіліктер мен мүмкіндіктерге қарай оңтайландыру; -дәрігерлер мен орта медициналық буын мамандарының санындағы ара-қатынасты сәйкестендіру; -медициналық қызметкерлерді әлеуметтік қолдаудың механизмдерін жетілдіру. жүктеу/скачать 1.29 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|