Еңбек шарттарын жасасудың тəртібі

еңбек шартын жасасу кезінде одан тиісті құжаттарды талап етуге 
құқылы. Аталған құжаттарды ұсынбастан жұмысқа қабылдауға жол 
берілмейді. Жеке еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс берушінің
қызметкерден заңдарда көзделмеген құжаттарды (мысалы, 
бұрынғы жұмыстары, отбасы жағдайы туралы анықтамалар, 
бұрынғы жұмыс орнынан жазбаша мінездеме жəне т.б.) талап етуге 
құқығы жоқ. 
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 13-бабы 
 
Еңбек кітапшасы (ол болған жағдайда), немесе жеке еңбек 
шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату туралы 
бұйрықтардың көшірмелері қызметкердің еңбек қызметін 
растайтын құжаттар бола алады. 
 
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңы еңбек кітапшасының мəнін жойған 
жоқ. Қызметкердің талабы бойынша жұмыс беруші еңбек 
кітапшасында оның еңбек қызметі мен стажын дəлелдейтін 
жазбаларды түсіріп отыруға тиіс. Алайда, заңда жұмыс берушінің 
еңбек кітапшасын жүргізу жəне сақтау міндеті көзделмеген. 
Еңбек кітапшасы еңбек қызметі туралы негізгі құжат болып 
табылады. Ол қызметкердің еңбек стажын, атқарған жұмысының 
сипаты мен мерзімдерін, қызметтен босатылуының себептерін 
көрсетеді жəне оның жасы, білімі, кəсібі туралы мəліметтерден 
тұрады. Бұл мəліметтердің барлығы еңбек кітапшасына тиісті құжаттардың 
негізінде енгізіледі. Сонымен, еңбек кітапшасы қызметкердің өзінше 
бір еңбек төлқұжаты болып табылады. Егер қызметкер жұмыстан 
өз еркімен немесе себепті жағдаймен (оқуға, зейнетке кету, 
тұрғылықты жерін ауыстыру жəне т.б.) не өзге де себеппен кетсе, 
онда бұл себеп еңбек кітапшасында көрсетіледі. Еңбек 
кітапшасына ешбір түзетулер, сызулар енгізілмеуі тиіс. Қателікпен 
енгізілген жазбалалардың барлығы бұл жазбаның жарамсыз екені 
көрсетіле отырып күшін жояды. 
Бұрынғы жұмысынан жеке еңбек шарты, жұмысқа қабылдау 
мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері де еңбек 
қызметін растайтын құжаттар болып табылады, алайда, олар еңбек 
қызметінің сипаты, еңбек стажы жəне т.б. туралы толық жəне 
айқын сипаттама бермейді. 
Арнайы білімдерді (мысалы, дəрігер, заңгер, сəулетші, агроном 
жəне т.б. қызметтер үшін) қажет ететін жұмысқа қабылдау кезінде 

жұмыс беруші қызметкерден алған білімі немесе кəсіби дайындығы 
туралы дипломды не өзге де құжатты талап етуге құқылы. 
Еңбек шарты жазбаша нысанда, кемінде екі дана етіліп 
жасалады жəне оған тараптар қол қояды. Жеке еңбек шартының бір 
данасы тараптар қол қойғаннан кейін қызметкерге беріледі, 
екіншісі жұмыс берушіде сақталады. Жұмысқа қабылдау ұйым 
басшысының бұйрығымен (өкімімен) ресімделеді, ол қызметкерге 
қол қойғыза отырып табыс етіледі. Жеке еңбек шарты болмаған 
жəне (немесе) ол жұмыс берушінің тарапынан тиісті түрде 
ресімделмеген жағдайларда, егер қызметкер жұмысқа қабылдау 
құқығына ие тұлғаның тапсырмасы бойынша не оны хабарландыра 
отырып
жұмысқа кіріссе, жеке еңбек шарты жасалды деп саналады. 
Мысалы, 
егер 
бригадир 
қызметкерді 
ұйым 
басшысын 
хабарландырмастан 
жұмысқа 
жіберсе, 
бұл 
еңбек 
шарт 
жасасқанның дəлелі болмайды. Алайда, егер бригадир ұйым 
басшысының тапсырмасы бойынша не оны хабарландыра отырып 
қызметкерді жұмысқа жіберсе, еңбек шарты жасалған деп 
саналады. Қызметкерді жұмысқа іс жүзінде жіберген кезде жұмыс 
беруші жұмыс басталған сəттен бастап үш күннен кешіктірмей 
онымен жазбаша нысандағы еңбек шартын жасасуға міндетті. 
Жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа ұйымнан 
шақырылған қызметкерге бұл ұйым жеке еңбек шартын жасасудан 
бас тарта алмайды. 
Қызметкер жұмысқа қабылданған кезде басшылық оны 
тапсырылған жұмыспен, еңбек жағдайларымен таныстыруға, 
оның құқықтары мен міндеттерін түсіндіруге, ішкі еңбек тəртібінің 
ережелерімен, осы ұйымның ұжымдық шартымен таныстыруға, 
онымен қауіпсіздік техникасына, еңбек тазалығы жəне өртке қарсы 
ережелер мен еңбекті қорғауға қатысты өзге де ережелерге қатысты 
алдын-ала нұсқаулық өткізуге міндетті. 
Кейбір азаматтар санаттары жұмысқа қабылданардың 
алдында медициналық тексеруден өтуге міндетті. Бұл 
тұлғаларға мыналар жатады: 
· 18 жасқа толмаған жасөспірімдер; 
· еңбек жағдайлары зиянды жəне ауыр жұмыстарға 
қабылданатын тұлғалар; 
· қызметкерден ерекше психо-физиологиялық қасиеттерді талап 
ететін жұмыстарға қабылданатындар (мысалы, ұшқыштар, 
жүргізушілер, машинистер жəне т.б.); 

· қоғамдық тамақтану орындарына, балаларды, науқастарды 
күту үшін жұмысқа қабылданатындар. 
Денсаулықты қорғау мақсаттарында мұндай жұмыстарға 
жұқпалы аурулармен жəне бацилламен ауырған тұлғаларды 
қабылдауға болмайды. 
Материалдық жауапты лауазымдарға (кассир,
сатушы жəне т.б.) 
мүлікті жəне өзге де құндылықтарды талан-таражға салу, ұрлау 
жəне өзге де пайдакүнемдік қылмыстар үшін сотталған тұлғаларды 
қабылдауға болмайды. Ұрлық қылмыстары жəне қызметін асыра 
пайдаланғаны үшін қызметінен босатылған қызметкерлер 
мемлекеттік сауда ұйымдарына материалдық құндылықтармен 
немесе бақылау-тексеру жұмысымен байланысты жұмысқа 
қабылданбауы тиіс. 
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 4-бабы қызметкердің іскерлік 
қабілетімен байланысты болмайтын басқа да мəн-жайларға сəйкес 
жұмысқа қабылдаудан негізсіз бас тартуға тыйым салады. 
Жынысына, жасына, нəсіліне, ұлтына, тіліне, мүлік жəне қызмет 
жағдайына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, сеніміне, 
азаматтықта, қоғамдық бірлестіктерде болуына, сондай-ақ 
қызметкердің іскерлік қабілеті мен оның еңбегінің нəтижелеріне 
байланысты болмайтын басқа да мəн-жайларға қарамастан, 
ешкімнің де еңбек құқықтары шектелуге немесе оларды іске 
асыруда қандай да бір артықшылықтар алуға тиіс емес. Жұмыс 
беруші жұмысқа қабылдаудан бас тартқан кезде жүгінген тұлғаның 
талабы бойынша бас тартудың себебін жазбаша нысанда 
жариялауға міндетті. Жұмысқа қабылдаудан бас тартуға сот 
тəртібімен шағымдануға болады. Аталған бап бір қарағанда 
декларативтік сипатқа ие сияқты, соған қарамастан бұл бап 
бірқатар құқықтық салдарды, тіпті қылмыстық жауапкершілікке 
тартуды туындатуы мүмкін. 
Қазіргі кезде жұмысқа қабылдау туралы хабарландырулардың 
арасында біліктілік талаптарымен қатар қызметкердің жасына, 
ұлтына, жынысына жəне т.б. қатысты талаптар көрсетілген 
хабарландыруларды 
кездестіруге 
болады. 
Алайда, 
жұмыс 
берушінің қызметкерді жынысы, жасы, ұлты, бет келбеті жəне т.б. 
себептер бойынша қызметкерді жұмысқа қабылдаудан бас тартуы 
негізсіз болып табылады. Еңбек заңдарына сəйкес жұмыс беруші 
аталған себептер бойынша, сонымен қатар, жүкті əйелдерді, бір 
жасқа дейінгі баласы бар əйелдерді жəне т.б. жұмысқа қабылдаудан 

бас тартқан жағдайда оларға бас тартудың себептерін жазбаша 
нысанда жариялауға міндетті. Мұндай жағдайларда жұмысқа 
қабылдаудан бас тартуды сотта шағымдауға болады. Бұл ретте 
сотқа жұмысқа қабылдаудан бас тартудың заңсыздығы жөнінде 
шағымданған қызметкер бұл бас тартудың қолданыстағы заңдарға 
қайшы екенін дəлелдеуі тиіс. Сонымен қатар, қызметкер соттан 
жұмыс берушіні жұмыс орындарының бар екенін растайтын 
жазбаша құжаттарды беруге міндеттеуін талап етуге құқылы. Өз 
кезегінде, жұмыс беруші жұмысқа қабылдаудан бас тартудың 
заңдылығын жəне жазбаша бас тартуда көрсетілген себептердің 
кəсіпорынындағы осы кездегі жұмыс орындарымен қатысты 
шынайы жағдайға сəйкестігін дəлелдеуі тиіс. 
Күнделікті өмірде мұндай даулар Қазақстан Республикасының 
сот тəжірибесінде сирек кездеседі, тіпті кездеспейді десе де 
болады, себебі, жұмыс берушілер жұмысқа қабылдаудан бас 
тартуды жазбаша нысанда жүзеге асырудан, соның ішінде, 
себептерді көрсетуден қашқақтайды, себебі, олар бұның 
барлығының сот талқылауына негіз болуы мүмкін екенін түсінеді. 
Сонымен қатар, қызметкерлер де жаңа орындағы жұмысын жұмыс 
берушімен арадағы келіспеушіліктен бастағысы келмейді. 
Жұмыс беруші еңбек шартын жасасу кезінде кызметкерді 
ұжымдық шартпен жəне басқа да локалдық нормативтік актілермен 
таныстыруға міндетті. Еңбек шартын жасау тəртібінің тиісінше 
орындалмауы үшін жауапкершілік барлық жағдайда ұйым 
басшысына жүктеледі. 
Кейбір жағдайларда жұмысқа қабыданбастан бұрын міндетті 
медициналық тексеру орын алады. Мысалы, зиянды жəне қауіпті 
еңбек жағдайларымен байланысты ауыр жұмыстарда, сонымен 
қатар, көлік қозғалысымен байланысты жұмыстарда қызмет ететін 
қызметкерлер, 
емдеу-сауықтыру 
мекемелерінің, 
қоғамдық 
тамақтану жəне сауда, азық-түлік өнеркəсібі, балалар жəне білім 
беру мекемелерінің қызметкерлері, 18 жасқа толмаған барлық 
қызметкерлер жұмысқа қабылдау кезінде міндетті медициналық 
тексеруден, ал белгілі бір уақыт өткен сайын мерзімді 
медициналық 
тексеруден 
өтіп 
отырады. 
Мұндай 
шара 
қызметкерлердің де, жəне олармен еңбек барысында қарым-
қатынастарға түсетін азаматтардың да денсаулығын қорғау 
мақсаттарында белгіленген. Бұл ретте заңдарда жұмыс беруші 
медициналық тексеруге жіберген қызметкерлер үшін белгілі бір кепілдіктер 

белгіленген. Мысалы, мерзімді медициналық тексеруден өту кезінде 
жұмыс берушінің есебінен осындай тексеруден өтуге міндетті 
қызметкердің жұмыс орны (қызметі) мен орташа жалақысы 
сақталады (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 81-бабы). 
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 15-бабы 

жүктеу/скачать 2.12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: