Пікір жазғандар
Ұйым теориясының негізгі ұғымдары
жүктеу/скачать 0.66 Mb.
|
Ұйым теориясының негізгі ұғымдарыҰйым деп белгілі бір нормативтік негіздерде еңбек бөлінісі шарттарында жұмыс істейтін, жетекшілік иерархиясын сақтауға, жалпы мақсатқа жетуге ұмтылатын бірнеше адамдардың жос- парланған және үйлестірілген іс-әрекетін айтады. Ұйымды екі негізгі жоспар құрайды: біріншісі – динамикалық (оның қызмет етуі және басқарылуы); екіншісі – құрылымдық, яғни оның құ- рылымы арқылы (осы ұйымдағы еңбек бөлініс типі мен жетек- шілік иерархиясы) ашылады. Құрылымды негізгі үш көрсеткіш сипаттайды: күрделілік, формализация және орталықтану. Құрылым күрделілігі ұйым іс-әрекетінің дифференциалдану және интеграциялану дәрежесімен анықталады. Дифференциал- данудың үш типі белгілі: көлденең, тік, сондай-ақ құрылымның кеңістіктік таралымы. Көлденең дифференциалдану ұйымдағы еңбек бөлінісі прин- ципімен сипатталады және оның құрылымдық бөлімшелерінің мамандану дәрежесі мен олардың санын сипаттайды. Бұл бө- лімшелердің іс-әрекеті басқару процесінде үйлестіріледі. Олар бір-біріне басқарудың көлденең желісін түзе отырып бағы- нады. Тік дифференциалдану – ұйымды басқарудың иерархиялық өзара бағынышты деңгейлеріне бөлу шамасы. Ол жетекші мен атқарушылардың жағдайларын бөле- тін деңгейлер санымен көрсетіледі, бұл – ұйымның басқару- шы вертикалі. Жоғары оқу орындарында ол өзара бағыныш- ты алты деңгейден тұрады: ректор – проректор – декан – кафедра меңгерушісі – оқытушы – студент. Өзара бағыну жүйе- сі жетекшінің өз мүмкіндіктерін пайдалану дәрежесіне бай- ланысты. Ол ұйымның тек өз бөлігін ғана тиімді үйлестіре алады. Ұйым теориясында басқару көлемі (диапазон) ұғымы бар, бұл – жетекшіге тікелей бағынатын адамдар саны. Басқарудың оңтайлы көлемі – пікірталасты мәселе. Оған екі фактор айқын- даушы ықпал етеді: қызметкерлердің кәсібилігі және ұйымдық іс-әрекеттің күрделілігі. Мәселе күрделігінің артуы, әдетте, ұйымдық құрылымның тік дифференциалдану шамасының бас- ты факторы болып табылатын басқару көлемінің азаюын талап етеді. Ол басқару деңгейінің қажетті санын ұйымның жалпы са- нына байланысты анықтайды. Иерерхиялық деңгейлер саны мен басқару көлемі өзара байланысқан. Басқару көлемінің артуы басқару деңгейлері санының кемуіне алып келеді, ал оның кемуі иерархияның жаңа деңгейлерін, соңғыларының жалпы санын арттыра отырып енгізуді талап етеді. Иерархияның екі-үш деңгейден тұратын «жалпақ» және олардың көп санын қажет ететін «терең» түрлері болады [33]. Кеңістіктік таралу құрылым сипаттамасы ретінде өз іс- әрекетін аймақтық принцип бойынша тұрғызатын ұйымдарға жатады. Ол аймақтық бөлімшелер санынан, олардың арасында- ғы орташа арақашықтықтан, осы бөлімшелердің қызметкерлер санының арақатынасынан және орталық өкілдіктегі басқару қызметкерлері санынан көрінеді. Ұйымның табысы қызмет етуі үшін оның барлық бөлімшелері мамандандырылуға (дифферен- циалдануға) және біртұтас болып бірігуге (интегралдануға) тиіс. Бұл жердегі иерархия – басты интеграция құралы, ол ұйымның бүкіл құрылымының тұтастығы мен басқаруды қамтамасыз етеді. Соның өзі ұйымдық құрылымдарда тығыз байланысқан дифференциалданушы және интегралданушы үдерістердің үйле- сім тәсілі болып табылады. Ұйым құрылымына жапсарлас ретіндегі басқа да интегра- циялық құралдар бар. Бұл: ішкі ұйымдық қызметтің ережелер жүйесі; дәл сол сияқты жиі қайталанатын, типтік ұйымдық мәселелерді шешуге арналған процедуралар жүйесі; бөлімшелер арасындағы мәжіліс; қызметі аралық топтар мен өтпе комитет- тердің жұмысы, ең соңында тұтастай алғандағы ішкі ұйымдық коммуникацияның тиімді жүйесі. Коммуникативтік қана емес, басқа да басқару қызметтері ұйым құрылымының интеграция- лануына ықпал етеді. Құрылымның бейресмиленуі (формализациялануы) – құры- лымның нормативтік айқындалу, әдіснамалық стандарттану дә- режесі. Екінші қорытушы өлшем, оның анықтамасынан көрініп тұрғандай, кешенді сипатқа ие және бірқатар аспектіден тұрады. Психологиялық тұрғыдан кез келген ұйымдық құрылым екі: формальды және формальды емес бөліктен тұратыны маңызды. Жетекші формальды емес ұйымның туындауы мен қызмет етуі- нің объективті заңдарын, ол формальды ұйымның жұмысына бөгет болмайтындай етіп шебер пайдалануға тиіс. Орталықтану – құрылымның үшінші қорытушы факторы. Ол басқаруда шешім қабылдау қызметін ұйымдастыру арқылы анықталады және өлшенеді. Орталықтану жоғары болған сайын, қызмет көрсету шамасы шоғырланады. Керісінше, басқа деңгей- лер шешім қабылдаудың неғұрлым үлкен еркіндігіне ие болған сайын, орталықтан алшақтау (децентрализация) соғұрлым жоға- ры болады. «Орталықтану – орталықтан алшақтаудың» негізгі белгілері: төменгі деңгейдегі қабылданған шешімдер саны; осы шешімдердің маңыздылығы; осы шешімдердің салдары; қарамағындағылар жұмысын бақылау көлемі. Орталықтану дәрежесін таңдау бірқатар негізгі факторлар- мен анықталады: қызметкерлердің кәсібилігі, олардың мотива- циялану деңгейі, ұйымның масштабы, оның іс-әрекет саласы мен сипаты, т.б. Қазіргі ұйымдардың даму ағымы олардың де- мократиялануында, басқарудың директивалық-орталықтану сти- лінен «қатысушылыққа» (партисипативтікке) өтуінде. Орталықтанудың артықшылықтары. Орталықтану кезінде арнайы функциялар жақсы бақылана- ды және үйлестіріледі, қате шешімдер саны азаяды. Ұйымның бөлімдері өседі және біркелкі дамиды. Орталық әкімшілік ор- ган қызметкерлерінің тәжірибесі әлдеқайда тиімді пайдаланы- лады. Орталықтан алшақтаудың артықшылықтары. Аса ірі ұйымдарды орталықтан басқару мүмкін емес, өйткені бұл үшін ақпараттың аса үлкен көлемі қажет. Соның нәтижесі – шешім қабылдау процесінің күрделілігі. Орталықтан алшақтау кезінде шешімді туындаған мәселеге бәрінен жақын тұрған және оны жақсы білетін жетекші қабыл- дайды. Орталықтан алшақтау құлшынысты ынталандырады, жас жетекшіні әлдеқайда жоғары қызметтерге дайындауға көмекте- седі. Ол оған қызметке өсудің ең басынан-ақ өз бетінше шешім- дер қабылдауға мүмкіндік береді [34]. Жетекші басқаратын ұйым құрылымының өзі көбінесе оның іс-әрекетінің мазмұнын анықтайды. Оның мәні мынада: Жетекшінің ұйымдағы иерархиялық орны оны басқарудың негізгі қызметтерін анықтайды. Иерархиялық орын, сондай-ақ осы қызметтердің ашылу шамасына ықпал етеді. Жетекші іс-әрекетінің мазмұны (әсіресе өндірістік-техно- логиялық қызметтері) ұйымның көлденең желісіндегі қандай да бір «ұяшыққа» оның тиесілігін анықтайды; Басқару стратегиясы мен тактикасын таңдауға құрылым- ның класы, әсіресе типі ықпал етеді. Кадрлық қызметтер негізіндегі құрылым, ол қызметкер- лердің кәсіби құрамындағы талаптарды анықтайды. Құрылым өзі үшін жетекші мен қарамағындағы үшін өзін- дік типін анықтайды (тұлға мінездерінің психологиялық симп- томдық кешені). Әртүрлі құрылымдардың жетекшінің және қарамағында- ғының психологиялық сапаларына талаптары бірдей емес. Құрылымды таңдау – жетекшінің ұйымдастыру іс-әрекеті- нің мәні. жүктеу/скачать 0.66 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|