Дуглас Мак Грегор X және Y теориясын

1. X теориясы. Бұл теория адамдардың көпшілігі жұмысты ұнатпайды, жалқау және жауапкершіліктен аулақ болады деп болжайды. X теориясын ұстанатын менеджерлер көбінесе қатаң ережелерге, қауіптерге және авторитарлық басқару стиліне сүйене отырып, қызметкерлерді мұқият бақылауға және бағыттауға бейім. Олар қызметкерлерге сыртқы ынталандыру мен жазалау арқылы мұқият бақылау мен ынталандыру қажет деп санайды.

2. Y теориясы. Керісінше, Y теориясы еңбектің табиғи екенін және адамдар өз жұмысында қанағат таба алатынын айтады. Y теориясын ұстанатын менеджерлер қызметкерлер өзін-өзі басқаруға және өзін-өзі ынталандыруға қабілетті деп санайды. Олар қызметкерлер арасында шығармашылықтың, инновацияның және мәселелерді шешудің әлеуетін көреді. Y теориясымен байланысты Басқару стилі қатысуға, мүмкіндіктерді кеңейтуге негізделген және өсу мен даму мүмкіндіктерін ұсынуға бағытталған.

Макгрегордың X теориясы мен Y теориясы көбінесе қызметкерлерді ынталандырудың, басқару стильдерінің және ұйымдастырушылық мәдениеттің әртүрлі тәсілдерін сипаттау үшін қолданылады. Олар басшының қызметкерлер туралы сенімдері мен болжамдарының маңыздылығын және бұл сенімдер басқару тәжірибесін, демек, қызметкерлердің мінез-құлқы мен мотивациясын қалай қалыптастыра алатынын атап көрсетеді. Макгрегор Y теориясын басқарудың неғұрлым тиімді және гуманистік тәсілі ретінде жақтады, бұл қызметкерлердің тәуелсіздігін, жауапкершілігін және жеке дамуын ынталандырды.

Z теориясы бірнеше негізгі ерекшеліктерімен сипатталады:

1. Ұзақ мерзімді жұмыспен қамту. Z теориясы ұзақ мерзімді жұмыспен қамту және жұмыспен қамту кепілдігі идеясын, әдетте жапондық компаниялармен байланысты тәжірибені алға тартады. Бұл жұмыс берушілер мен жұмысшылар арасындағы өзара міндеттеме мен сенім сезімін тудырады.

2. Консенсус негізінде шешім қабылдау. Оучи қызметкерлер шешім қабылдау процесіне белсенді қатысқан кезде консенсус негізінде шешім қабылдаудың маңыздылығын атап өтті. Бұл бірлескен тәсіл қызметкерлердің ынтасын және жұмысқа қанағаттануын арттырады деп саналады.

3. Ұжымдық жауапкершілік. Z теориясы ұжымдық жауапкершілікке баса назар аударады, мұнда барлық қызметкерлер тек басшылық емес, ұйымның жетістігі үшін жауап береді. Топтық жұмыс пен ынтымақтастық жоғары бағаланады.

4. Баяу бағалау және жоғарылату. Z теориясы ұйымдарында бағалау және жоғарылату процесі баяу жүреді және уақыт өте келе қызметкердің ұйымға қосқан үлесін ескеретін тұтас критерийлерге негізделген.

5. Өмір бойы жұмыспен қамту. Бұл теория жеке өсу үшін де, ұйымның игілігі үшін де өмір бойы білім алуға және дамуға деген ұмтылысты ынталандырады. Қызметкерлерге үнемі жаңа дағдылар мен білім алуға кеңес беріледі.

Z теориясы 20 ғасырдың аяғындағы өзгермелі экономикалық және әлеуметтік ландшафтқа жауап ретінде әзірленді және көбінесе ұзақ мерзімді жұмыспен, бірлескен шешім қабылдаумен және ұйымдық адалдықтың күшті сезімімен байланысты жапондық корпоративтік мәдениеттің аспектілерін қамтуға бағытталған.