Лидерство как пограничная роль (теория систем)

Каким образом представлено лидерство в организации? Опираясь на платформу теории систем, М. Мэмфорд формулирует альтернатив-ное понимание организационного лидерства. Каждая социальная сис-тема, в том числе и организация, с его точки зрения, состоит из множества социальных подсистем, вплоть до отдельных индивидов, включенных в организацию. Сложность построения организационной системы затрудняет объединенное функционирование подсистем, сни-жает эффективность достижения целей организации. Решение этой про-блемы предполагает определение в ролевых требованиях границ ожида-емых действий членов организации. Лидеры — это те индивиды, «роли которых требуют, чтобы они контролировали и координировали дей-ствия двух или более подсистем». Они выполняют как бы пограничную роль между системами или подсистемами. Лидерство включает взаимо-действие с подсистемами различных уровней, а также с другими сис-темами и более широким социальным окружением. Лидерство прояв-ляется «в тех действиях, которые выполняются индивидом как носи-телем определенной (пограничной. — А.С.) роли в организации, связанной с процессом достижения целей организации». Эффектив-ность лидера связывается не с традиционной оптимальной формой его поведения, а с последствиями его действий в ходе реализации пограничной роли. Его основной задачей является выбор такого вида действий, которые бы увеличивали адаптацию всей системы в целом.

Этот подход, по замыслу автора, может служить в качестве осно-вы для интерпретации широкого круга теоретических и эмпирических данных, относящихся к организационному лидерству.

267

Вместе с тем перед зарубежными исследователями все более ост-ро встает проблема интеграции различных подходов и аспектов иссле-дования лидерства и лидеров в целостную картину, осмысления ре-зультатов экстенсивного периода развития работ в этой области, сво-еобразного метаанализа результатов многотысячных и многолетних работ по этой теме. Думается, что это довольно трудная задача, по-скольку данные, полученные различными научными школами, дос-тигаются с использованием, как правило, малосопоставимых мето-дик и разнообразных экспериментальных контингентов. Вдобавок к этому все чаще встречается принципиальная критика применения к исследованию лидерства количественных (опросных) методов, на базе которых были разработаны основные концепции лидерства, и призыв к внедрению в эту область качественных методик. Общим, к сожа-лению, до сих пор не преодоленным недостатком современных иссле-дований по лидерству остается практически исключительно лабора-торный характер изучения этого феномена.

Если ознакомиться со многими описанными в литературе иссле-дованиями лидерства, может сложиться представление о чрезмерно

* Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортив-ном коллективе. М.: Изд-во Моек ун-та, 1985. С. 30—37.

268

Другая причина упрощенной трактовки лидерства состоит в том, что даже в тех случаях, когда исследователи работают с реальны-ми группами в естественных, нелабораторных условиях, они не-редко абстрагируются от многообразия реализуемых индивидами групповых деятельностей и ситуаций, при этом возникающих. По-нятно, что в отдельном эмпирическом исследовании учесть все аспекты структуры лидерства практически невозможно, однако в общем исследовательском подходе к проблеме такой учет должен содержаться непременно. Последнее, к сожалению, встречается весьма редко. <...>

Следует подчеркнуть, что при всем различии отмеченных выше причин неадекватной трактовки лидерства имеется и нечто общее, их объединяющее. Этим общим является либо полное игнорирова-ние, либо частичная недооценка исследователями фактора деятель-ностного опосредствования группового процесса и возникающих в нем разнообразных групповых феноменов, в том числе и лидерства. Но как раз фактор деятельности и является тем системообразующим началом, которое лежит в основе целостного, структурно-функцио-нального подхода к анализу человеческой группы. Остановимся на некоторых касающихся обсуждаемого нами вопроса литературных данных.

Хотя эмпирическое изучение лидерства началось довольно дав-но — первые шаги в этом направлении были сделаны А. Бине и Л. Терме-ном еще на заре нынешнего столетия — структурный его аспект при-влек внимание исследователей лишь в 50-е годы. Именно тогда Р. Бей-лзу и Ф. Слейтору удалось выделить две фундаментальные лидерские роли: роль делового, инструментального лидера (the task leader) и роль экспрессивного, социально-эмоционального лидера (the social-emotional leader), а сам факт их наличия получил название феномена

269

ролевой дифференциации лидерства*. Было показано, что эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преиму-щественно на решение поставленной перед группой задачи, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в ос-новном к сфере внутренней интеграции группы.

Более поздние исследования структуры группового лидерства, выполненные, в частности, отечественными психологами и педагога-ми, позволили выявить некоторые новые ее аспекты. Во-первых, речь идет об увеличении списка лидерских ролей в связи с учетом много-образия ситуаций жизни группы. Так, Л.И. Уманским и его сотрудни-ками описаны следующие роли: лидер-организатор, осуществляющий функцию групповой интеграции; лидер-инициатор, задающий тон в решении групповых проблем; лидер-генератор эмоционального на-строя (аналог роли эмоционального лидера); лидер-эрудит (одна из ролей интеллектуального лидера); лидер эмоционального притяже-ния (соответствует «социометрической звезде»); лидер—мастер, уме-лец (т.е. специалист в каком-то виде деятельности).

Другой аспект структуры лидерства, отчетливо выступивший в педагогических работах, связан с выделением ролей лидеров микро-групп, возникающих в рамках и условиях первичного учебного кол-лектива на основе взаимных симпатий его членов. Как показывают исследования, лидеры микрогрупп авторитетны не только в своих психологических группах, но могут оказывать значительное воздей-ствие на весь коллектив. Последнее возможно в том случае, когда в коллективе выделяется лидирующая группировка, играющая важную роль в формировании в нем определенного общественного мнения, эмоционального настроя.

Отмеченные выше структурные особенности группового лидер-ства получили отражение и в ряде исследований спортивных психоло-гов. Так, подчеркивается наличие в игровых спортивных коллективах (баскетбольных, волейбольных, гандбольных, ватерпольных) ролей

* Заметим, что термин «экспрессивный лидер» как синоним эмоционального лидерства введен в научный оборот недавно.

270

Итак, резюмируя, можно сказать, что в настоящее время изуче-ние структуры группового лидерства отечественными и зарубежными специалистами сводится, как правило, к рассмотрению разнообраз-ных лидерских ролей, относящихся либо к двум доминирующим сфе-рам групповой активности (деловой и эмоциональной), либо к более частным моментам групповой жизни.

Как уже говорилось, начало изучению ролевой дифференциации лидерства положено лабораторными экспериментами Р. Бейлза и Ф. Слейтера. Исследователи работали с малыми дискуссионными груп-пами численностью от 3 до 6 человек, в которых отсутствовал какой-либо лидер. Причины возникновения двух разных лидерских ролей усматривались Р. Бейлзом и Ф. Слейтером в следующем. Считалось, что члены группы вносят неодинаковый вклад в решение групповой задачи, и субъект, наиболее активный в этой деятельности, стано-вится инструментальным лидером. Осознание членами группы нера-венства своего участия в решении задачи приводит, по мнению авто-ров, к тому, что инструментальный лидер начинает восприниматься ими как главный источник напряжения и фрустрации. Поскольку, однако, маловероятно, что лидер в решении задачи сможет эффек-тивно разрешить возникшие межличностные проблемы, группа выд-вигает на эту роль другого своего члена. Так появляется экспрессив-ный или социально-эмоциональный лидер.

В дальнейшем интерпретация Бейлза — Слейтера была подвергну-та некоторой критике зарубежными исследователями. В частности, высказывалось сомнение относительно того, будет ли дифференциа-ция, столь отчетливо наблюдавшаяся в лабораторных экспериментах, в такой же мере иметь место в естественных, нелабораторных ситуа-циях, поскольку в них фактор мотивации деятельности выступает го-раздо сильнее, чем в лаборатории, и, следовательно, проявление враж-дебности по отношению к наиболее эффективному в решении задачи члену группы вряд ли будет сколько-нибудь значительным. Поэтому в естественных ситуациях можно ожидать гораздо более слабое стрем-ление к дифференциации лидерских ролей в сравнении с лаборатор-ной средой. Кроме того, П. Секорд и К. Бекман предположили, что ролевая дифференциация должна меняться в прямой зависимости от

271

В последние годы интенсивное исследование ролевой структуры лидерства предпринято П. Берком. Хотя экспериментирование прово-дилось в лабораторных условиях, Берк, учитывая критику в адрес концепции Бейлза — Слейтера, попытался определенным образом ее модифицировать. Основным в его подходе является понятие «легити-мация деятельности по решению задачи» («the legitimation of task activity»), означающее, что решение задачи есть приемлемая и норма-тивно одобряемая деятельность и, следовательно, когда один из членов группы включается в нее, это не должно вызывать противодействие других членов группы. Берк полагает, что фактор «легитимации деятель-ности по решению задачи» посредничает между неодинаковым вкладом членов группы в решение задачи и развитием ролевой дифференциации. Посредством специально разработанной инструкции в экспериментах создавались условия высокой и низкой легитимации. В условиях высо-кой легитимации члены группы побуждались действовать активно и со-гласованно, в условиях низкой легитимации такое побуждение отсут-ствовало. Подобная операционализация понятия «легитимация деятель-ности по решению задачи» позволяет рассматривать условия высокой и низкой легитимации как фактически разные уровни мотивации членов группы. Согласно полученным данным, неравенство участия в деятель-ности по решению задачи ведет к возникновению особых специализи-рованных инструментальных и социально-эмоциональных ролей в ус-ловиях низкой легитимации деятельности, однако подобная дифферен-циация отсутствует в условиях высокой легитимации. Другой вывод, к которому пришел Берк, гласит, что в условиях низкой легитимации деятельности интенсивное участие инструментального лидера в выпол-нении задачи редуцирует его социально-эмоциональную активность; в условиях высокой легитимации экспрессивная деятельность инструмен-тального лидера редукции не подвергается. Таковы существующие се-годня точки зрения на причины ролевой дифференциации лидерства в малых группах. Следует подчеркнуть, что сложились они на основе изучения искусственных, лабораторных групп и при соотнесении с данными, в частности, спортивных психологов и нашими собствен-ными (исследование, носившее поисковый характер, проводилось в шести юношеских спортивных командах), полученными в реальных группах, вызывают ряд возражений.

Во-первых, факт ролевой дифференциации лидерства, например, в юношеских спортивных коллективах никак не согласуется с утверж-дением, что в условиях высокой легитимации деятельности, т.е. по существу в условиях высокого уровня мотивации групповой деятель-ности, дифференциация будет отсутствовать. Беседы с членами

272

Во-вторых, не обнаруживается какой-либо антагонизм между ин-струментальными лидерами и остальными членами спортивных кол-лективов. Об этом можно судить хотя бы по тому, что в изучавшихся коллективах инструментальные лидеры получали достаточно высокие оценки и по измерению экспрессивного лидерства, причем в двух случаях обе лидерские роли реализовывались одним лицом.

Однако главное возражение, адресуемое рассмотренным выше интерпретациям, состоит в том, что все они призваны объяснить отно-шения, складывающиеся между случайными индивидами в случайных группах: именно так можно охарактеризовать лабораторные, по метко-му замечанию М. Шоу, «пятидесятиминутные» группы испытуемых, не имеющие своей истории, традиций и вырванные из многообразия жиз-ненного контекста. Вполне естественно поэтому, что многие теорети-ческие построения, базирующиеся на результатах изучения подобных искусственных групп, оказываются несостоятельными в попытках объяс-нения процессов и феноменов, наблюдаемых в реальных человеческих группах, — обстоятельство, неоднократно подчеркивающееся в после-днее время в отечественной и зарубежной литературе.

Смещение фокуса социально-психологического исследования в направлении «очищенной» от реальных жизненных проявлений лабо-раторной среды фактически означает игнорирование фундаменталь-ного методологического положения, согласно которому «реальным базисом личности человека является совокупность его общественных по своей природе отношений к миру», реализуемых «его деятельнос-тью, точнее, совокупностью его многообразных деятельностей». Разу-меется, было бы неверно утверждать, что лабораторный эксперимент вообще не имеет права на существование в социальной психологии. Лабораторные данные, конечно, могут быть полезны для понимания изучаемых социально-психологических феноменов, но лишь в соче-тании с фактами, обнаруженными в процессе исследования этих фе-номенов в реальном социуме, а отнюдь не в качестве первоосновы для построения каких-либо теоретических моделей. Дело в том, что полученные в лаборатории социально-психологические данные (оп-ределение «социально-психологические» в этом случае может быть употреблено лишь с очень большой оговоркой) не отражают ни мно-гообразия человеческих деятельностей, ни значимости последних для реализующих их субъектов, представляя собой лишь тощие абстрак-ции от реальных жизненных процессов.

Сказанное позволяет заключить, что рассмотренные ранее объяс-

273

нительные модели Бейлза — Слейтера, Берка и других упомянутых авторов представляются недостаточно адекватными для интерпрета-ции возникновения и развития ролевой структуры лидерства в группе. Альтернативой концепциям западных исследователей должен стать принципиально иной подход, берущий за основу понимание соци-альной группы как функциональной единицы, включенной в широ-кую систему общественных отношений.

Несколько лет назад в серии исследований, проводившихся в пер-вичных научных коллективах, один из нас попытался хотя бы частич-но ликвидировать отмеченный выше пробел. Была поставлена задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.

В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным вопросником удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе.

* Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. С. 173-192.

274

Кроме того, измерялась степень реализации руководителем двух ли-дерских ролей: роли делового лидера (она «складывалась» из выпол-нения каждым членом коллектива, включая руководителя, своего рода субролей критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета) и роли эмоционального лидера (она «складывалась» из ха-рактеристик межличностных контактов членов коллектива). Получен-ные данные позволили разбить изучавшиеся коллективы на две при-мерно равные группы: с руководителем-лидером и руководителем-не-лидером (имелись в виду оба типа лидерства: деловое и эмоциональное). В результате статистического анализа было установлено, что рост удов-летворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.

Основываясь на предварительном анализе собранных материалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса руководите-ля: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного ли-дерства (ИМЛ) как имеющие достаточно высокие величины. Что же

18* 275

касается индекса эмоционального лидерства (ИЭЛ), то практически у всех руководителей он был низок и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности коллектива. <...>

Сопоставление количественных показателей удовлетворенности и мотивации научных работников, входящих в коллективы, возглавляе-мые руководителями с разными лидерскими индексами, обнаружило заметные преимущества в пользу коллективов с высоким ИДЛ и НМЛ руководителя. Особенно отчетливо это проявилось в отношении пос-леднего из указанных индексов.

Отметим также еще несколько существенных, на наш взгляд, моментов, касающихся мотивационного потенциала руководителя. Он, во-первых, является важным условием роста такого показателя про-дуктивности научного коллектива, как вклад в развитие науки. Полу-чены статистически достоверные различия по этому параметру между коллективами с высоким и низким ИМЛ руководителя. Кроме того, этот индекс оказался единственным из трех лидерских индексов, дав-шим статистически значимые корреляции со стремлением научных, работников остаться в своем институте (r = 0,610 при р < 0,10) и с вкладом в развитие науки (г = 0,882 при р < 0,01). Последний резуль-тат служит, на наш взгляд, еще одним доказательством роли мотива-ционного потенциала руководителя в обусловливании продуктивнос-ти коллективной научной деятельности.

В свете изложенных выше данных представляется не вполне пра-вомерной традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одно-временно и лидером (так сказать, лидером вообще), поскольку, учи-тывая сложный (системный) характер лидерства в первичном кол-лективе, необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель*. Правильнее будет сказать, что важным усло-вием эффективности коллектива является лидирование руководителя

* Примером упомянутой выше традиционной точки зрения на последствия совмещения одним лицом двух ролей — руководителя и лидера может служить следующая мысль известных специалистов в области управления Г. Кунца и С. О'Доннела: «Если подчиненные руководствуются только правилами и потреб-ностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности удовлетворитель-но, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способ-ностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий от-клик, осуществляя лидерство».

276

Дело в том, что сформулированный выше вывод уместен далеко не для каждого первичного коллектива. Существует немало коллекти-вов (трудовых, и особенно военных, спортивных, учебно-воспита-тельных и т.п.), где в силу довольно значительных различий между руководителем и подчиненными, связанных с возрастными и субор-динационными моментами, с особенностями пространственного рас-положения индивидов в ходе выполнения целевой функции коллек-тива (так, во многих ситуациях соревновательной спортивной дея-тельности тренер фактически находится вне «поля» непосредственного решения задачи), психологическое влияние, оказываемое руководи-телем на членов коллектива, выражается в том, что он выступает для них не лидером в обычном понимании этого термина (лидером явля-ется кто-то из партнеров «по горизонтали», как в спортивной коман-де или школьном классе), но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом. Термином «лидирующий авторитет», кото-рый в какой-то степени, конечно, условен, мы подчеркиваем актив-ный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач.

Мы рассмотрели лишь один аспект проблемы соотношения ли-дерства и руководства, хотя действительность, и это отмечалось в начале настоящего раздела, подсказывает множество вытекающих из ее обсуждения вопросов. Учитывая крайне слабый интерес к ним ис-следователей, приходится констатировать, что серьезная их разработ-ка явится, по-видимому, делом неблизкого будущего.