ACTIVITIES OF THE INNOVATIVE ENTERPRISE

 

311 

 

процессами  на  каждой  из  них.  Исходя  из  этого,  в  работе  уточнено  сущность  кадрового 

обеспечения  предприятия  как  комплекса  действий,  направленных  на  поиск,  привлечение, 

оценки  и  установления  специфических  отношений  между  работником  и  работодателем, 

направленных на раскрытие индивидуального потенциала каждого сотрудника и использования 

его  в  формировании  кадрового  потенциала  предприятия.  Исходя  из  содержания  определения, 

кадровое  обеспечение  заключается  не  только  в  привлечении  человеческих  ресурсов 

(персонала), но предусматривает установление специфических отношений между персоналом и 

работодателем,  что  выходит  из  специфических  характеристик  персонала  как  ресурса 

предприятия,  который  является  главным  носителем  знаний  и  компетенций,  необходимых 

предприятию. 

Систематизация  терминов,  характерных  особенностей,  функций,  методов  и 

инструментов кадрового обеспечения инновационного предприятия может быть осуществлено 

с  помощью  такого  метода  представления  знаний,  как  метода  фреймового  моделирования. 

Главной  моделью  репрезентации  знаний  в  когнитологии  считается  фрейм.  Разработка  и 

изучение фреймов позволяет понять сущность концептуализации понятий и явлений, поэтому 

фреймовый  анализ  становится  актуальным  не  только  среди  ученых-лингвистов,  но  и  среди 

представителей других отраслей знаний, в частности экономике. 

В  психологии  фрейм  рассматривают  как  фиксированную  систему  параметров, 

описывающих  тот  или  иной  объект  или  событие.  В  социологии  этот  термин  применен  в 

концепции  Э.  Гоффмана  (связанной  с  теорией  Г.  Бейтсона),  согласно  которой  "фрейм  - 

аналитическое решетирование "- опоры, с помощью которых человек осознает свой опыт"[1]. В 

лингвистических исследованиях впервые термин фрейм использовал                    Ч. Филлмор. 

Он  интерпретировал  концепцию  М.  Минского  в  пределах  порождающей  грамматики  и 

грамматики  падежа  с  целью  определения  семантических  ролей  компонентов  ситуации, 

моделируемой в сознании говорящего. В указанном аспекте понятие "фрейм" приближается за 

свои  смыслу  к  понятию  "падежная  рамка",  то  есть  системы  выбора  языковых  средств, 

связанных  с  прототипом  сцены  (или  типичной  ситуации).  В  дальнейших  исследованиях 

лингвист  определяет  фрейм  как  "особые  унифицированные  конструкты,  или  схематизации 

опыта".  

Эволюция  представлений  о  фрейм  в  трактовке  Ч.  Филлмора  завершается 

отождествлением  фреймов  с  когнитивными  структурами,  знание  которых  ассоциировано  с 

концептами, представленными словами. 

Обобщение  научных  подходов  к  трактовок  понятия  фрейма  позволило  выделить 

основные подходы к определению этого понятия: 

-  фрейм как система выбора языковых средств  - грамматических правил,  лексических единиц, 

языковых категорий, связанных с прототипом сцены (Ч. Филлмор) 

-  фрейм  как  совокупность  стандартизированных  действительных  и  потенциальных  знаний  о 

явлениях,  имеющих  сложную  многокомпонентную  структуру,  целостное  представление  о 

многоуровневый концепт (С. Д. Попова, И. А. Стернин, А. П. Бабушкин) 

-  фрейм  как  когнитивная  модель,  представляет  знания  и  оценки,  связанные  с  конкретными, 

часто повторяющимися ситуациями (Ф.Унгерер, Х.-Й.Шмидт) 

-  фрейм  как  единица  знаний,  организованная  вокруг  концепта,  содержащий  сведения  о 

существенном,  типичное  и  возможно  для  этого  концепта  в  пределах  определенной  ку-льтуры 

(Т. А. Ван Дейк, Р. Богранд, В. Дреслер). 

В  контексте  данного  исследования  использованы  обобщенное  Г.  Д.  Заньковской 

определения  фрейма  как  универсальной  категории,  объединяющей  разнообразные  знания 

человека  и  его  опыт,  иерархически  упорядоченной  репрезентация  определенной  ситуации 

действительности, это структуры, содержит в себе языковые и внеязыковые знания о понятии 

или  стереотипное  ситуацию.  Фрейм  изображают  в  виде  структуры  узлов  и  отношений[4].  Те 

уровне  фрейма,  располагаются  на  вершине,  фиксированные  и  соответствуют  положениям, 

которые  являются  безоговорочными  относительно  проблемной  ситуации.  Вершинные  узлы 

 

312 

 

являются постоянными компонентами ситуации. Ниже этих узлов размещаются слоты (пустые 

узлы),  которые  заполняются  при  актуализации  ситуации  в  дискурсе.  В  зависимости  от 

содержания,  количества  и  роли  узлов  в  формировании  фрейма  выделяют  пять  его  базовых 

типов: акциональный, предметный, посесивний, идентификационный и компаративный. 

Качественные  характеристики  кадрового  обеспечения  инновационного  предприятия 

определяются  содержанием  и  особенностями  инновационной  труда,  характерной  для 

подавляющего числа персонала на предприятии. В частности, качественное состояние кадровое 

обеспечения инновационного предприятия зависит от существования инструмента повышения 

творческой  инициативы  работников,  раскрытие  способностей  работников  и  поощрения  их 

развития,  повышения  уровня  компетентности  сотрудников  и  активизации  их  творческого 

потенциала и др[3]. 

-  в  то  же  время  существование  системы  кадрового  обеспечения  инновационного 

предприятия  может  быть  оценен  количественно.  Ее  уровень  зависит  от  оценки  достигнутых 

результатов  запланированным  показателям:  выполнение  плана  по  найму  инновационных 

работников,  повышение  их  квалификации,  прохождения  стажировки,  полноты  обеспечения 

высококвалифицированными кадрами деятельности предприятия. 

Полученная  аналитическая  информация  является  количественным  определением 

состояния  и  эффективности  кадрового  обеспечения  инновационного  предприятия  может  быть 

обосновано с помощью документальных, расчетно-аналитических и фактологических методов.  

Документальные  методы  обеспечивают  оценку  правильности  оформления  трудовых 

отношений, 

кадрового 

обеспечения 

предприятия. 

Расчетно-аналитические 

методы 

предусматривают  проверку  выполнения  норм  по  количеству  работников,  служб,  отделов, 

необходимых  для  обеспечения  инновационного  развития  предприятия.  Фактологические  же 

методы позволяют оценить качество выполнения работы работниками, а также их отношение к 

обязанностям, квалификации, соответствие занимаемым должностям и тому подобное. 

Качественные 

и 

количественные 

характеристики 

кадрового 

обеспечения 

инновационного  предприятия  зависят  от  соблюдения  субъектами  соответствующих  законов, 

входят к слоту узла "Да (способ бытия)". 

В  современной  управленческой  научной  и  учебной  литературе  понятие  "закон" 

понимается в двух основных аспектах: 

-  закон  как  нормативный  акт,  разработанный,  принятый  и  утвержденный  высшим 

представительным органом государственной власти. Этот закон носит субъективный характер, 

он создан людьми и отражает уровень их интеллекта, гражданского сознания и тому подобное. 

- закон как внутренне необходимые, существенные, устойчивые причинные связи между 

основными  противоположными  сторонами,  качествами,  свойствами  развития  явлений  и 

процессов  общественной  жизни.  Эти  законы  раскрывают  взаимосвязь,  внутреннюю 

зависимость  многих  однопорядковых  явлений.  Они  имеют  объективный  характер.  Именно  на 

таком  понимании  сущности  понятия  "закон"  и  основывается  дальнейшая  раз-работка  законов 

кадрового  обеспечения  инновационного  предприятия,  его  принципов  и  целей.  Законы, 

действующие  в  сфере  управления,  отражают  постоянные  существенные  причинно-

следственные связи. В законе управления переход от процесса-причины к процессу-следствия 

представляет  собой  особую  форму  движения,  где  один  управленческий  процесс  порождает 

другой. 

Среди  основных  объективных  законов  управления  можно  выделить  следующие:  закон 

специализации  управления,  предусматривающий  распределение  управленческой  деятельности 

на  основе  конкретных  управленческих  функций;  закон  интеграции  управления  -  это  закон, 

направленный  на  достижение  единства  усилий  всех  структур  организа-ции;  закон 

демократизации  управления,  который  побуждает  к  участию  работников  в  ди-тельности, 

обеспечивает  двустороннее  общение;  закон  соотношения  управляющей  и  управляемой 

подсистем  -  акцентирует  внимание  на  том,  что  совершенствование  управляющей  подсистемы 

осуществляется  более  динамичными  темпами,  чем  управляемой  подсистемы;  закон 

 

313 

 

пропорционального 

развития 

систем 

управления 

направленный 

на 

достижение 

последовательной  и  постоянной  эволюции  всех  управленческих  систем  любой  организации; 

закон  экономии  времени  в  процессе  управления,  предусматривающий  повышение 

производительности  труда  в  управленческой  сфере,  уменьшение  трудоемкости  благодаря 

внедрению передовых методов и приемов труда. 

Выявление  потребности  инновационного  предприятия  в  таких  работниках  и  анализ  их 

соответствия  установленным  на  предприятии  кадровым  требованиям  являются  причинами, 

которые  обусловливают  использование  тех  или  иных  методов  и  инструментов  кадрового 

обеспечения.  Как  утверждают  ученые,  процесс  кадрового  обеспечения  инновационного 

предприятия  связан  с  двумя  главными  проблемами:  недостаточным  уровнем  потенциала, 

необходимого для генерирования инноваций и их внедрения в практику; отсутствием условий 

для  оптимального  использования  и  раз-витке  компетенций  персонала  в  инновационном 

процессе, а именно:  действенной системы адаптации персонала инновационной деятельности; 

востребованности 

творческой 

инициативы; 

эффективной 

системы 

стимулирования 

инновационной  активности  на  предприятиях.  Решение  этих  проблем  определяет  методы 

кадрового обеспечения инновационного предприятия, совокупность которых отражена в слоте 

узла  "Да  (способ  действия)".  Методы  кадрового  обеспечения  инновационного  предприятия 

является  симбиоз  традиционных  и  специфических  методов,  обусловленные  особыми 

требованиями  к  инновационным  работников.  К  первой  группе  методов  отнесены:  подбор 

персонала,  методы  управления  групповой  и  мижособостистною  взаимодействием,  методы 

обеспечения  условий  труда,  методы  обучения,  мотивации  и  социального  развития.  Другую 

группу  методов  кадрового  обеспечения  инновационного  предприятия  образуют  методы, 

направленные  на  формирование  и  развитие  инновационных  работников  предприятия.  Среди 

методов  внешнего  подбора  инновационных  работников  отдается  предпочтение  рекрутинга, 

который в отличие от скрининга и его "поверхностному подбора", предусматривает вычисления 

личностных  характеристик  и  деловых  качеств  претендента.  Особое  значение  среди  методов 

кадрового  обеспечения  инновационного  предприятия  приобретают  методы  адаптации 

персонала  путем  внедрения  тренинговых  технологий,  коучинга,  мониторинг,  корпоративной 

системы  развития  персонала.  Среди  методов  обучении  инновационных  работников  стоит 

отметить создание корпоративных университетов, в рамках которых проводится обучение, что 

крайне важно для инновационных предприятий. 

Наряду  с  этим  существуют  методы  нетехнического  обучения,  развивают  компетенции 

персонала: система обучения и развития талантов, обучение по модулям, внутренние, внешние, 

международные  узкоспециализированные  программы  обучения.  На-бывает  все  большее 

распространение  такой  информационный  ресурс,  как  корпоративные  порталы  с 

дистанционными курсами. 

Исключительно  важная  роль  в  развитии  профессиональных  знаний  отведена  бизнес-

образовании  и  подготовке  высококвалифицированных  специалистов,  способных  решать 

нестандартные  задачи  и  принимать  правильные  управленческие  решения  в  условиях 

становления экономики инновационного типа. 

Эффективным  методом,  который  может  быть  использован  среди  методов  кадрового 

обеспечения инновационного предприятия, является деятельность по привлечению персонала, 

управление  поведением  и  культурой.  Такая  деятельность  отражает  степень,  в  которой 

предприятие  может  устанавливать  нормы  и  модели  поведения  для  персонала,  привлекать  и 

удерживать работников, давать им ощущение, что они осуществляют свой вклад в то значимое. 

Удовлетворение такой потребности именно в инновационных работников будет способствовать 

передаче знаний, опыта персоналом инновационного предприятия. 

Методы мотивации, которые используются при кадровом обеспечении инновационного 

предприятия,  направленные  на  формирование  системы  вознаграждения  в  форме 

компенсационного  пакета,  где  обеспечивается  ориентация  на  рыночные  ставки  заработной 

 

314 

 

платы,  использования  новой  структуры  выплат,  применение  гибких  систем  оплаты  труда  в 

соответствии с трудовым вкладом. При этом различают: 

-  прямые  компенсации  как  основную  заработную  плату,  все  виды  премий, 

единовременные вознаграждения, стимулирующие надбавки; косвенные компенсации, в состав 

которых  входят  финансовые  выплаты  и  нефинансовые  вознаграждения,  непосредственно  не 

связанные с объемами произведенной продукции, оказанных услуг или отработанным временем 

-  выплаты  по  обязательному  социальному  страхованию,  гарантии,  компенсации,  доплаты, 

предусмотренные действующим трудовым законодательством; 

- социальный пакет как дополнительные социальные выплаты и льготы, выплачиваются 

работодателем за счет прибыли сверх установленных законодательством норм. 

Разработка  моделей  компетенций  инновационного  предприятия  и  практическая 

реализация определенных семантических элементов  - слотов - фрейма возможна при наличии 

информации о текущем состоянии кадрового обеспечения инновационного предприятия. 

 

жүктеу/скачать 6.12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: