«Қазақстанның Даму Банкі» АҚ 2015-2020 жылдарға Қызметкерлерді басқару саясаты кіріспе «Қазақстанның Даму Банкі»

«Қазақстанның Даму Банкі» АҚ 2015-2020 жылдарға арналған Қызметкерлерді басқару саясаты (бұдан әрі сәйкесінше, Банк және Саясат) «Бәйтерек» ҰБХ» АҚ (бұдан әрі – Холдинг) 2015-2020 жж. арналған Кадрлық стратегиясына, «Қазақстанның Даму Банкі» АҚ 2014-2023 жылдарға арналған Даму статегиясына (бұдан әрі – Банк стратегиясы), адами ресурстарды басқару саласындағы озық тәжірибелерге сәйкес әзірленді және Қазақстан Республикасы заңнамасына сәйкес іске асырылады.

Осы Саясат қызметкерлерді басқару саласындағы негізгі әдістерді, қағидаттарды және нормаларды анықтайды, адами ресурстар саласында бәсекелес басымдылықтарды дамыту арқылы Банк алдындағы мақсаттарға жетуге жәрдемдесуге бағытталған және осы мақсаттарға жету дәрежесін көрсететін басты көрсеткіштерді қамтиды.
2. САЯСАТТЫҢ МІНДЕТТЕРІ ЖӘНЕ ҚАҒИДАТТАРЫ

Саясаттың мақсаты Банктің стратегиялық мақсаттарына жетуге бағытталған адами ресурстарды басқарудың және дамытудың тиімділігі жоғары үлгісін құру болып табылады.

Саясаттың мақсаты Саясатты іске асыру бойынша бірқатар қағидаттар мен басты міндеттерді анықтайды.
Саясаттың басты міндеттері:

1. Банкте Банктің стратегиялық мақсатына жетуге бағдарланған тиімді топ құру;

2. қызметкерлер мирасқорлығын тиімді ұйымдастыру;

3. ұйымдастыру құрылымын басқару және бизнес-үдерістерді тиімді ұйымдастыру;

4. корпоративтік мәдениетті дамыту.
Саясат келесі қағидаттарға негізделеді:

1. проактивтілік қағидаты: ішкі және сыртқы ортаның туындаған беталыстарына, оқиғаларды болжауға және өзгерістерге бастамашылық етуге бағдарлану, сыртқы факторлар, беталыстар, оқиғаларға байланысты кадрлық іс-шараларды жоспарлау;

2. бизнес-кіріктіру қағидаты: Банк миссиясы мен стратегиясын іске асыруға қатысу, мақсаттарға жетуге жәрдемдесу;

3. инновациялық қағидаты: қызметкерлерді тиімді басқаруды қамтамасыз ететін жаңа HR–технологияларды әзірлеу және қолдану;

4. ашықтық қағидаты: HR үдерістерінің барынша ашықтығы мен қолжетімділігі;

5. әлеуметтік бағдарлану қағидаты: қызметкерлер күтулерін іске асыруға, әлеуметтік жауапкершілікті нақтылауға бағытталғандық.

Бос жұмыс орындарды толтыру мерзімдері мен шығындарын қысқартудың басты факторы сыртқы кадрлық резервті құру болып табылады. Осы орайда, тұрақты негізде Банкте түлектер мен жас мамандар үшін тағылымдама жүйесі ұйымдастырылады.

Жаңа қызметкерлер үшін жеке бейімделу жоспарларын әзірлеу және енгізу қызметкерлерді бейімдеу жүйесін тиімді дамытуға мүмкіндік береді.
3.1.2. Заманауи оқыту түрлерін (электрондық курстар, тәжірибемен алмасу тағдымдамалары, ішкі оқыту, қашықтықтан оқыту, Банкте мультимедиялық залды ұйымдастыру) енгізу арқылы қызметкерлерді оқыту және дамыту жүйесін жетілдіру оқыту және дамыту жүйесінің тиімділігін арттырып, үздіксіз оқыту қағидатын іске асыру үшін жағдай жасайды. Оқыту тиімділігін бағалауды енгізу қызметкерлер қызметінің тиімділігін арттыруға және алынған білім мен дағдыларды іс жүзінде қолдануға мүмкіндік береді. Кіріктірілген, құрылымданған және үздіксіз оқытудың тиімді жүйесін құру мақсатында қызметкерлерді топтар бойынша бөлу критерийлері әзірленеді, осы топтар үшін жалпы қызметтік, басқару талаптары, сондай-ақ Банктің даму Стратегиясына сәйкес оқыту мен дамытуға қажеттіліктер анықталады. Міндеттік және тұлғалық дамудың картасын әзірлеу қызметкерлерге Банктегі әрі қарайғы кәсіби және тұлғалық дамуды нақты түсінуге мүмкіндік береді.
3.1.3. Сандық (мақсаттар мен ҚБК бойынша басқару) және сапалық құралдарды (көшбасшылық, корпоративтік және қызметтік құзыреттіліктер жүйесі) қолдану арқылы тиімділікті басқару жүйесін жетілдіру. Қызметкерлер әрекетін бағалау жүйесін жетілдіру Банктің бизнес-жоспарын Банктің әрбір бөлімшесінің және қызметкерінің жеке мақсаттарымен келісуге мүмкіндік береді. Бағалау үдерісі қызмет нәтижесі туралы қызметкерлермен кері байланысты ұсынуға және дамыту мен жақсарту үшін жолдарды анықтауға бағдарланатын болады.

Банктің бизнес мақсаттары басқарушы деңгейден қатардағы қызметкерлерге дейін нақты сатылануы тиіс. Қызмет нәтижелігін бағалау тек сыйақы және ынталандыру жүйесі үшін ғана емес, сондай-ақ оқыту мен кәсіби даму, кадрлық резервке қою мен өзге кадрлық іс-шаралар үшін негіз болуы тиіс.

Тиімді еңбекке ақы төлеу жүйесінің негізгі қағидаттары:

1) еңбекке ақы төлеу талаптары қызметкерлерді тиімді қызметке ынталандырып, біліктілігі жоғары мамандарды тарту үшін бәсекелес болуы тиіс;

2) еңбекке ақы төлеу талаптары еңбекақыны шолу, сыйықы мен барлық қызметкерлер санатына өтемақылық пакет көмегімен нарықпен салыстырмалы талдауға негізделеді.

Сонымен қатар Банкте өтемақы саясатының ажырамас бөлігі болып табылатын және ұжымда жағымды атмосфераны, қызметкерлер тұрақтылығын, тиімді жұмыс істеу үшін жағдай жасауға жәрдемдесетін материалды емес ынталандыру жүйесі дамытылуда.
3.2. Міндетті іске асыру үшін басты бастамалар – қызметкерлер мирасқорлығын тиімді ұйымдастыру:

3.2.1. Модульдік оқыту, тағылымдама, алмастыру, арнайы жобалардан тұратын резервтегілердің жеке дамыту бағдарламаларын енгізу арқылы кадрлық резервті басқару жүйесін жетілдіру. Есептілік кезеңінде жалпы тағайындаулар санына қатысты басты бос жұмыс орындарына резервтегілер қатарынан нақты тағайындау саны сияқты көрсеткіштердің, мансаптық жоспарлар мен резервтегілердің жеке даму жоспарларын орындау туралы есептер негізінде кадрлық резервті тиімді басқарудың жүйелі бағалауын енгізу жоспарланып отыр.
3.3. Міндетті іске асыру үшін негізгі бастамалар – ұйымдастыру құрылымын тиімді басқару:

3.3.1. жауапты бөлімше қызметкерлерінде Банк стратегиясына сәйкес келетін тиімді ұйымдастыру құрылымын құру мәселелерінде сараптаманы арттыру арқылы ұйымдастыру құрлымын тиімді басқару. Банк ұйымдастыру құрылымын және штаттық құрамын өзгерту бойынша барлық шешімдер Банк Стратегиясын іске асыру қажеттілігіне, Банк алдында қойылған мақсаттарға байланысты қабылдануы тиіс.
3.4. Міндетті іске асыру үшін негізгі бастамалар – корпоративтік мәдениетті тиімді құру және дамыту:

3.4.1.Ішкі байланыс жүйесін жетілдіру арқылы корпоративтік мәдениетті дамыту.

Ішкі байланыс жүйесінің негізгі міндеттері:

Банктегі негізгі ішкі байланыс құралдары:

 ішкі корпоративтік портал - Интранет;

 топ-менеджменттің Банк қызметкерлерімен кездесуі;

 ақпараттық стендтер;

 ішкі әлеуметтік зерттеулер;

 ақпараттық таратулар;

 кері байланыс дабылдары.