Делает ли трудовая мобильность работников более счастливыми?1

Москва, ГУ-ВШЭ

Межфирменная мобильность характеризует процессы, которые оказывают существенное влияние на адаптацию и состояние рынка труда. Исследования, посвящённые теме межфирменной мобильности, рассматривают её с двух точек зрения. С одной стороны, межфирменная мобильность выступает, как следствие, обусловленное условиями занятости на рабочих местах, ситуацией на рынке труда и т.п. С другой стороны, межфирменная мобильность проявляет себя, как причина, а точнее как фактор, который влияет не только на уровень заработной платы и условия занятости работников, но и на удовлетворённость работой и т.п. При таком подходе речь идёт о последствиях межфирменной трудовой мобильности.

Последствия межфирменной мобильности можно условно разделить на две группы. К первой группе относятся «объективные» последствия межфирменной мобильности: реально произошедшие изменения заработной платы, условий занятости и т.п. Ко второй группе относятся «субъективные» последствия межфирменной мобильности: удовлетворённость уровнем жизни, работой, условиями занятости, заработной платой и т.п. Если «объективные» изменения в результате межфирменной мобильности являются достаточно исследованными, то «субъективные» последствия изучены экономистами пока недостаточно. Их рассмотрение во всём мире длительное время оставалось прерогативой психологов и социологов. Однако со второй половины 90-х годов произошло значительное повышение интереса экономистов к анализу субъективных показателей благосостояния, удовлетворённости уровнем жизни, работой и т.п. (Well-Being). Область изучения этих явлений получила название «экономики счастья». Она прошла непростой путь, доказав, что изучение мнения индивидов о благосостоянии, удовлетворённости и т.п. может предоставить полезную информацию для прогнозирования поведения людей, в том числе и на рынке труда. «Экономика счастья» упрочила своё положение многочисленными публикациями в авторитетных экономических журналах следующих авторов: Frank 1997, Yew-Kwang Ng 1997, Oswald 1997, Kahneman/Diener/Schwarz 1999, Frey/Stutzer 2002. Категория «удовлетворённости» стала рассматриваться экономистами в качестве дополнения, расширяющего выводы экономистов, получаемые на основе микроэкономики (Frey/Stutzer 2000).

Несмотря на большой интерес к «экономике счастья» в развитых странах, в переходных экономиках, к которым относится и Россия «всё ещё заметен недостаток данных о субъективных оценках благосостояния (удовлетворённости)…» (Frey/Stutzer 2002). В этой связи обращение к исследованиям в области «экономики счастья» является актуальным. В переходных экономиках произошли сильные социальные потрясения, которые отразились на удовлетворённости большинства людей. Как показывают результаты исследования Veenhoven (2001) and Graham et. al. (2004), среди россиян наблюдается относительно низкий уровень удовлетворённости уровнем жизни. При этом Graham (2004) указывает, что в России предприниматели «счастливее», чем работающие по найму, а уровень образование не оказывает значительного положительного влияния на уровень «счастья» индивидов (Namazie/Sanfey 2001). Однако в этих исследованиях вопросы влияния межфирменных перемещений и смены статуса занятости на удовлетворённость уровнем жизни и работой остались без внимания.

Вместе с тем, статус занятости имеет для удовлетворённости людей одно из центральных значений, поскольку он влияет не только на уровень доходов, но и на социальный статус и самооценку индивидов (Junankar 1991). В этой связи удовлетворённость как категория субъективная отражает не только индивидуальные выгоды и потери, например, в результате смены места работы, но и соотношение этих выгод и потерь в окружении индивидов на основе сопоставления со сложившейся ситуацией на рынке труда, изменениями во времени, положением аналогичных групп и т.п. Исходя из этого, изучение влияния смены места работы на удовлетворённость работой является актуальным и представляет научный интерес с точки зрения всестороннего исследования процессов трудовой мобильности.

В своём исследовании мы опираемся на разработки, полученные зарубежными и отечественными экономистами, обратившихся к изучению проблем удовлетворённости уровнем жизни и работой в зависимости от статуса занятости.

В первую очередь, это работы зарубежных авторов, занимавшихся выявлением различий в удовлетворённости уровнем жизни у индивидов с различным статусом занятости (Clark 1996, 1997; Easterlin 1974, 1995; Oswald 1997; Clark/Oswald 1994, 1996). Однако в отличие от перечисленных авторов в своём исследовании мы не рассматриваем перемещения работников на рынке труда, приводящие к переходу в состояние безработицы или незанятости (экономической неактивности). Вследствие этого вопросы удовлетворённости таких групп, как безработные и экономически неактивные, остаются за пределами нашего анализа.

Следующим отличием нашей работы является использование показателя удовлетворённости работой, вместо показателя удовлетворённости уровнем жизни. В своём выборе мы исходим из того, что удовлетворённость уровнем жизни хотя и является важным, но не вполне подходящим индикатором удовлетворённости при анализе межфирменных перемещений. С одной стороны, удовлетворённость уровнем жизни, безусловно, связана с уровнем доходов, и это позволяет её использовать в качестве показателя, отражающего последствия межфирменной мобильности. С другой стороны, на удовлетворённость уровнем жизни помимо смены места работы могут оказывать влияние большое количество факторов, причём никаким образом не связанным со сменой места работы. Поэтому для оценки последствий межфирменной мобильности нам представляется наиболее целесообразным использовать мнения индивидов об удовлетворённости работой (условиями занятости, оплатой труда и т.п.). Кроме того, это даёт возможность сопоставить объективно произошедшие изменения в условиях занятости и оплате труда в результате смены места работы с субъективными оценками индивидов относительно работы.

Кроме зарубежных источников, нами используется опыт немногочисленных российских исследований в данной области, в частности работы Бандюковой (2004), Шкаратана (2006). В исследовании Бандюковой (2004), посвящённом случайной занятости, проводится оценка удовлетворённости уровнем жизни индивидов с разным статусом занятости: «постоянно» занятых, случайно занятых и безработных. Однако полученные автором оценки, не отражают изменений в показателе удовлетворённости в течение времени, поскольку анализ проводился лишь для 2001 г., и имел дескриптивный характер.

Ещё одним российским экономическим исследованием, в котором, наряду с анализом социально-экономического положения и поведения профессионалов и менеджеров, осуществлена оценка степени удовлетворённости данных групп не только уровнем жизни, но и работой, а также «некоторыми её важными компонентами - условиями труда, его оплатой и возможностями профессионального роста», является работа Шкаратана (2006). Однако, несмотря на более широкую трактовку удовлетворённости, её изучение ограничилось в работе Шкаратана (2006) лишь группой профессионалов и менеджеров. Кроме того, как и в исследовании Бандюковой (2004) полученные Шкаратаном (2006) оценки являются точечными, т.е. фиксирующими удовлетворённость на определённый момент времени (2004 г.), а анализ дескриптивным. При этом методика исследований, относящихся к «экономике счастья», требует для получения наиболее достоверных и наилучшим образом интерпретируемых результатов проведения сравнительных оценок не только между группами, но и лаговых оценок между различными временными эпизодами (изменение удовлетворённости во времени). Эти обстоятельства имеют ещё большее значение в случае рассмотрения межфирменной мобильности и учтены в рамках нашего исследования.

Экономистами-неоклассиками утверждается, что удовлетворённость работой детерминирована оплатой труда. При этом не уточняется, идёт ли речь об уровне или об изменении и пропорциях оплаты труда. В этой связи в рамках данного исследования проведён анализ взаимосвязи между удовлетворённостью работой и оплатой труда, выявлены эффекты влияния уровня и изменений оплаты труда на удовлетворённость работой и сопоставлены «объективные» и «субъективные» последствия межфирменной мобильности.

Следуя рассуждениям неоклассического подхода, смена работниками места работы может приводить к разным ожидаемым исходам: повышению или снижению уровня заработной платы и т.п. Теоретические обоснования такого рода ожиданий содержат в себе модели: человеческого капитала (Becker 1964), долгосрочных контрактов (Lazear 1979, 1981), поиска (McKenna 1985; Mortensen 1988), соответствия работника и работы (Jovanovic 1979; Garen 1988), а также «Job Shopping» (Johnson 1978, Viscusi 1980), негативной селекции и сигналов (Akerlof 1970; Spence 1973; Greenwald 1986; Milgrom/Roberts 1992; Waldman 1990).

Равно как и теоретические ожидания, эмпирические оценки изменений заработной платы в результате межфирменной мобильности, проведённые во многих странах, не являются однозначными. Так, например, на основе данных по Канаде результаты исследования Kidd (1991) показали, что работники, сменившие место работы, получают в среднем на 6% меньше, чем работники, которые не сменили своего работодателя в течение рассматриваемого периода времени. В Японии из результатов Teicher (1995) следует, что в результате смены места работы существуют как «проигравшие», так и «выигравшие». Исследование Blien/ Rudolf (1989), проведённое на основе панельных данных для предприятий Германии, установило, что экономические последствия межфирменной мобильности различаются при вынужденных и добровольных увольнениях работников. Если вынужденно уволенные работники проигрывают, как правило, в заработках, то добровольно уволившиеся, наоборот, выигрывают, по сравнению с немобильными работниками. Для США результаты исследования Bernhardt et.al. (1999) свидетельствуют о том, что различия в уровнях доходов у лиц, сменивших место работы в течение 70-х -80-х годов, значительно увеличились.

Количество российских исследований, в которых оценивались бы экономические последствия межфирменной мобильности, невелико (Мальцева 2005; Мальцева/Рощин 2006). Полученные авторами результаты свидетельствуют, что на протяжении 1996-2004 гг. заработная плата мобильных работников превышала заработную плату немобильных работников. Кроме того, повышение уровня заработной платы в результате мобильности имело больше значения для женщин, чем для мужчин. Для женщин зафиксировано повышение заработной платы на 14,23% в результате смены места работы. Вместе с тем, в своём исследовании Мальцева/Рощин (2006) хотя и говорят о важности «неденежной» отдачи от занятости на рабочем месте, но к оценкам уровней и изменений удовлетворённости работой в результате смены места работы не обращаются. В отечественных исследованиях взаимосвязь изменений заработной платы и удовлетворённости работой как последствий межфирменных перемещений работников остаётся пока не изученной.

Само по себе повышение уровня заработной платы в результате межфирменной мобильности ещё не свидетельствует о том, что удовлетворённость работой на новом месте тоже возрастёт. Как показывают исследования в США и Европе, изменения показателей удовлетворённости в течение последних двадцати лет были весьма слабо связаны с показателями роста реальных доходов (Easterlin 1974, 1995, 2001; Oswald 1997), и оставались практически неизменными. При этом агрегированные данные по странам напротив постоянно свидетельствовали о том, что удовлетворённость индивидов позитивно коррелировала с уровнями доходов на душу населения (Diener 1984, Easterlin 1995, 2001). Одно из объяснений такого рода феномена приводит McBride (2001). Он выделяет два вида норм сравнения, которыми руководствуются индивиды в своих субъективных оценках: внешние (социологические) нормы и внутренние (психологические) нормы. По его мнению, социологические нормы базируются на прямых сравнениях, например, с индивидами такой же возрастной группы. Психологические нормы основаны, напротив, на сравнениях с собственным опытом индивидов. При таком подходе индивиды сравнивают повышение своих доходов как с доходами некоторой группы с аналогичными характеристиками, так и с доходами прошлых лет, основываясь на предыдущем опыте. Автором эмпирически доказывается, что возрастающие нормы сравнения доходов оказывают негативное влияние, а повышение доходов позитивно влияет на удовлетворённость индивидов. Основываясь на подходе McBride (2001), в рамках нашего исследования предполагается следующее: формулируя своё мнение об удовлетворённости работой, индивиды будут сравнивать свои трудовые доходы как с доходами групп с аналогичными сравнительными характеристиками на новом и старом местах работы, так и с доходами лиц, не сменивших место работы.

В заключении хотелось бы отметить, что обращение к оценке субъективных (удовлетворённость работой) и объективных (заработная плата) последствий межфирменной мобильности и их взаимосвязи, позволяет восполнить «пробел», образовавшийся в результате предыдущих отечественных исследований по проблемам трудовой мобильности. Кроме того, изучение мнения респондентов об их удовлетворённости работой способствует расширению представлений в сфере «экономики счастья» применительно к переходным экономикам, а также позволяет более глубоко и всесторонне охарактеризовать феномен удовлетворённости работой, которому до сих пор уделялось мало внимания в отечественных исследованиях.