Еңбек мотивациясы. Мотивация теориясы. Түрлері, типтері

-қызметкерді қанағаттандыратын- қажеттілік;

-осы қажеттілікті қанағаттандыруға мүмкіндігі бар- игілік;

- игілікті алуға қажет - еңбектік іс әрекет;

- еңбектік іс әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдағы шығғындар - баға.

Еңбек мотивтерінің құрылуы. Егер:

- адамның әлеуметтік қажеттіліктеріне сәйкес қоғамда қажетті игіліктер жиынтығы бар болса;

- осы игіліктерді алуға қызметкерлердің жеке еңбектік талпынысы болса;

- еңбектік іс әрекет қызметкерге бұл игіліктерді алу үшін аз материалдық және моральдық шығындарды жұмсауға мүмкіндік берген жағдайда ғана еңбек мотивтері қалыптасады.

Еңбектік іс әрекет игіліктерді алудың жеке түрі болмай, оның негізі болған жағдайда ғана еңбек мотиві пайда болады. Егер, бөлу қатынастарының критерийлері болып мәртебелік айырмашылықеары (қызмет, біліктілік разряд, дәрежелер, атақты және тағы басқалары), еңбек стажы, белгілі бір әлеуметтік топқа қатысы (ардагер, мүгедек, соғысқа қатысушы, жалғыз басты ана және т.б.) саналса, онда жұмыста қызметтік жылжу, разряд, дәреже немесе атақ алу, жұмыс орнына орнығу және тағы басқалары сияқты жылжу мотивтері құрылады. Басқа іс әрекет түрлері арқылы игіліктерді алуға мүмкіндік болғандықтан, бұл жағдайда қызметкерлердің еңбектік белсенділік көрсетуі міндетті емес. Кез келген іс әрекет белгілі бір шығындармен байланысты болғандықтан өзінің бағасы болады. Осылай еңбектік іс әрекет дене және моральдық күштердің шығындарымен анықталады. Егер жұмысқа деген қабілеті дер уақытында орнына келмесе қызметкерлер жоғары қарқынды еңбектің шошынуы мүмкін. Еңбектің нашар ұйымдастырылуы, өндірістегі санитарлы гигиеналық жағымсыз жағдайлары, әлеуметтік тұрмыстық саласының дамымағандығы қызметкерлерді селқостық стратегиясына итермелейді, себебі еңбек қарқыны бағасы төмен болғандықтан олар аз жұмыс істеуді қалап, соған сәйкес аз Еңбек ақыны алғанды ұнатады. Алайда, басқа жағдайда болу мүмкін, қызметкер белгілі бір деңгейде тұрмыс халін ұстап тұру үшін қосымша игіліктерді өз денсаулығын жоғалту арқылы табуы да мүмкін.

Мотив күші қызметкер үшін кейбір қажеттіліктердің өзектілігін анықтайтын деңгейімен белгіленеді. Белгілі бір игілік өте қажетті және оған деген ұмтылыс күштірек болған сайын, соғұрлым қызметкерлер белсенді әрекет жасайды.

Тауарлы өндірістің себебіне байланысты еңбек мотивтерінің ерекшелігі олар өзіне және басқаларға бағытталғандығы. Еңбек өнімі тауарға айналып, тұтыну құны ретінде қызметкердің өзінің емес, басқа адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандырады.

Бәсекелестік механизмі арқылы нарықтық экономика, «өзім үшін» және «басқалар үшін» сияқты мотивтері үйлестіреді. Әміршіл әкімшілік жүйе барысында жоспарлы экономика бұл мотивтердің қарым қатынастарын өзгертті. Себебі, жұмысшы өзінің еңбегі үшін алатын еңбекақыға қарағанда, шын мәнінде қоғамға көп беруге тура келді. Осыған қарсы жауап ретінде тауар сапасы төмендеп, өнімнің тұтынушылық қасиеттері нашарлады. Еңбек мотивтері мен ынталандырулар жүйесі жалпы біртұтас жүйе құрайтын еңбек мотивтерін бірнеше топтарға бөлуге болады:

- еңбек мазмұндылығы;

- оның қоғамдық пайдалылығы;

- еңбектік іс әрекетінің жемістілігін қоғамның мойындауына байланысты болатын мәртебелі мотивтер;

Еңбек мотивациясы теориясының негізін қалаушы А. Маслоу, Д. МакКлеплавд және Ф. Герцбергтер болып табылады.

Еңбек мотивацияларының негізгі теориялары - бұл:

-күту теориясы;

-әділдік теориясы;

Портер-Лоулер мотивациясының моделі. Күту теориясы 3 өзара байланысқа негізделеді:

- еңбек шығыны - нәтижелері: жұмсалған күш пен алынған нәтижелердің қатынасы. Егер жұмысшы еңбек шығыны мен алыған нәтижелері арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе мотивация әлсірейді;

- еңбек нәтижелері - сыйақы тағайындау: қол жеткізілген нәтиже арқылы тағайындалған мадақтау немесе сыйақыны күту. Егер алынған нәтиженің көлемі мен сыйақының арасында өзара байланыс болмаса онда әрекет мотивациясының салдары болмайды;

- сыйақы - сыйақыға қанағаттану; сыйақының көлемі мен құндылығына салыстырмалы түрде қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.

Әділдік теориясы алынған сыйақы мен жұмсалған күшті және ұқсас жұмыстарды атқарушы басқа да жұмысшылардың сыйақы көлеміменсубъективті салыстыруға негізделеді.

Әділдік теориясының негізгі қорытындысы: Жұмыс нәтижесі сыйақы деңгейіне сәйкес теңбе-тең бағалануы тиіс, болмаса мотивацияның ынталандыру ролі төмендейді.

Портер-Лоулер моделі әділдік теориясы мен күту теориясының элементтерін өз ішіне алады.

Моделдің негізгі тезисі: адам өз қажеттілігін өзінің еңбек үлесі үшін тағайындалған лайықты сыйақы арқылы қанағаттандырады.

Еңбектің тәртібі ( жөн-жосығы ) мынадай мотивтерді сипаттайды:

- қамтамасыз ету мотивтері - жұмысшының және оның отбасының жағдайының жақсы , жайлы болуы үшін қажетті материалдық жабдықтар жиынтығымен байланысты; материалдық қызығушылыққа негізделген, жалақыны бағытқа алған;

- бейімділік мотиві - жұмысшының еңбек әрекеті процесіндегі ықтималды мүмкіндіктерін жүзеге асыруға ұмтылуы;

- абырой мотиві - жұмысшылардың әлеуметтік мақсатын жүзеге асыруға , қоғамдық маңызды әрекеттерге қатысуға ұмтылуы.

Кәсіпорын деңгейіндегі мотивация жүйесі төмендегілерге кепіл болуы тиіс:

- барлық еңбекшілердің жұмыспен қамтылуы;

- кәсіптік және қызметтік көтерілуге тең мүмкіндік туғызу;

- еңбекақы деңгейінің еңбек нәтижелерімен сәйкестігі;

- еңбек қауіпсіздігі шарттарының құрылуы;

- ұжымда жайлы психологиялық климаттың сақталуы.

Мотивация әдістері жіктеледі:

- экономикалық ( тура ) - уақытша және келісімді еңбекақы; еңбектің сапалы және сандық көрсеткіштері үшін сыйақы; кәсіпорын кірістеріне қатысы; оқу үшін төлемақы:

- экономикалық (тура емес ) - кәсіпорында тамақтануға, траспорттық қызметке, тұрғын үй төлемдеріне жеңілдіктер беру;

- материалдық емес - еңбек тартымдылығынкөтеру, қызмет бабымен ілгерілеу, ең жоғары деңгейде шешім қабылдауға қатысу, біліктілікті арттыру, жұмысқа шығудың еркінграфигі .

Кәсіпорын жұмысшыларының мотивацияларының негізгі формалары:

- еңбекақы - кәсіпорын әрекетінің нәтижесіндегі жұмысшының салымының объективті бағасы;

- жұмысшыларға арналған ішкі фирмалық жеңілдіктерінің жүйесі - тиімді сыйақы беру; стажға төлем, кәсіорын есебінен жұмысшылардың денсаулығын сақтау, пайызсыз несие беру, жұмыс орнына барып келу жалақысын төлеу , жұмыс орнындағы тамақтануға жеңілдік және т.б.

- іс шара, жұмысшының жауапкершілігі, тәелсіздігі, еңбегінің тартымдылығы мен маңыздылығы;

- жұмысшылар арасындағы әкімшілік және психологиялық „кедергілерді” жою, ұжымда сенім мен өзара түсінушіліктің дамуы;

- жұмысшыларды моральдік мадақтау;

- жұмысшылардың біліктілігін арттыру мен жұмыс барысында ілгерілеуі.