5-ші дәріс. Көшбасшылық және ұйымдастырушылық өзгерістер
П. Коттер басшы мен көшбасшы арасындағы айырмашылықтар зерттелді.
Көшбасшылық - бұл ұйым ішінде жүздеген және мыңдаған "көшбасшылық актілерін" тудыратын "процесс" • Кейбір адамдарда көшбасшылық қасиеттер туа біткен, бірақ қалған қасиеттерді оқыту кезінде дамыта алады.
Көшбасшылыққа өзгеріс әкеледі-бұл оның негізгі мақсаты.
Көшбасшылық міндеттері:
1) қозғалыс бағытын белгілеу, болашақ кәсіпорынның көзқарасы мен стратегиясын әзірлеу;
2) қажетті бағытта қозғалуға қажетті басқалардан "түсінуге, қабылдауға және көңіл-күйге қол жеткізу мақсатында адамдарды таңдау»;
3) адамның ең негізгі және жиі әсер етпеген қажеттіліктеріне, құндылықтар мен эмоцияларға негізделген уәждеу және ынталандыру.
1. жоспарлау , кезекпен және ұзақ мерзімді мақсаттарды құру;
2. іс-қимылдар мен ресурстардың мақсаттарына қол жеткізу үшін қажеттіліктерді анықтау;
3. қызметкерлерді ұйымдастыру және жалдау, жоспарға қол жеткізуге бағытталған ұйымдық құрылым құру;
4. персоналды жоспар туралы хабардар ету, өкілеттіктерді беру және инновацияларды енгізуді қадағалау жүйесін белгілеу;
5. проблемаларды бақылау және шешу, нәтижелер мониторингі, міндеттерді анықтау және оларды шешуді ұйымдастыру.
Жұмысты жоспарлау- қозғалыс бағытын анықтауға толықтыру болып саналады: "Құзыретті жоспарлау дұрыстығын айқындау үшін шара ретінде қызмет етеді, сонымен қатар бағытты құзыретті анықтау ,жоспарлау өмірдің болмысын ескеруі мүмкін, ол жоспарлау параметрлерін түсінеді."
Мотивациялау.ынталандыру. Көшбасшы өз мақсаттарына қажетті бағытта адамдарды толқытпай, бірақ негізгі адами қажеттіліктерді қанағаттандыра отырып жетеді: мақсаттарға жету, белгілі бір әлеуметтік мәртебе алу, өзін-өзі бағалау, өз өмірін бақылау сезімдері, сондай-ақ өз идеалдарына сәйкес келетін өмірге деген қажеттілік.
Ең жақсы көшбасшылықтың басқару процесінен айырмашылығы, негізгі функциясы- өзгерістер өндірісі болып табылады.
Өзгерту процесінің үдерісіндегі көшбасшының 8 сатылы іс-әрекеті:
1) тәуекелдікті әрмен қарай жоғарылатуға көмектеседі;
2) өзгерістер коалициясын ұйымдастырады;
3) өзгерістердің көрінісін жасайды;
4) басқаларды осы көрініс туралы хабардар етеді;
5) осы көріністі насихаттайды;
6) мақсатқа жеткен кезде алдағы үлкен жеңісті бағалап отырып, қысқа мерзімді жеңістерді байқайды;
7) ірі өзгерістерді талап ететін проблемалармен жұмыс істеу үшін кез келген мүмкіндікті пайдаланады;
8) ұйымдық құрылымда іс-қимылдың жаңа тәсілдерін белгілейді.
Джон П. Коттерің ұйымды өзгерту үдерісінің моделі
1.Кейінге ысырмау түйсігі
|
Бұл қажет екенін түсіну. Бұл үшін ұйымда кідіріссіз сезім орнатылуы тиіс. Бұл ақпаратты ұйымдастыруды қамтамасыз ете отырып, нарықты және бәсекелестік факторларды зерттеу қажет.
|
2. Басқару коалициясын тудыру
|
Ұйымға өзгерістер енгізу мақсатында басшылық коалицияны құру (жеткілікті билік пен сенім бар адамдар тобы).
|
3. Пайымдау мен стратегиялықты дамыту
|
Процестің соңында өзгерістер қалай көрінеді деген көзқарас жасау. Пайымдау құрылымдық және күш-жігерді өзгерту үшін пайдаланылады.
|
4.Пайымдауды өзгеріске жеткізу
|
Стратегияны меңгеру бойынша командамен кері байланыс.
|
5. Өкілетті (сенімді) іс-әрекет
|
Басқарушы коалиция ұйымның осы бағытта күш-жігерін бұзуы мүмкін өзгерістерге жолдардағы кез келген кедергілерден құтылуға көмектесуі тиіс.
|
6. Кіші жеңістерді ескеру
|
Табысқа деген сенімділікті нығайту үшін кішкентай жеңістерді атап, қызметкерлердің еңбегін мойындаңыз.
|
7. Табысты көбейте отыра жаңа өзгерістерге ұмтылу
|
Барлық жүйенің, құрылымның өзгеруін жалғастыру үшін қызметкерлердің сенімін арттырыңыз.
|
8. Жаңа тәсілдерді бақылау
|
Жаңа ұсыныстармен мен ұйымның табысы арасындағы байланысқа назар аударыңыз - бұл өзгерістерді нығайтады.
|
|
