Мотивациялық-гигиеналық немесе екі факторлы теория деп те аталатын Герцбергтің екі факторлы теориясын

1. Мотивациялық факторлар. Олар қатысқан кезде қызметкерлерді ынталандыратын және жұмысқа қанағаттануды арттыратын факторлар. Олар әдетте жұмыстың өзіне тән және мыналарды қамтиды:

- Жетістіктер: жетістік сезімі және қиын мақсаттар қою және оған жету қабілеті.

Герцберг бұл мотивациялық факторлардың болуы жұмыстың оң қанағаттануына және мотивацияның жоғарылауына әкеледі деп сенді.

2. Гигиеналық факторлар. Бұл болмаған немесе жеткіліксіз болған кезде жұмысқа қанағаттанбау мен бақытсыздыққа әкелетін факторлар, бірақ олардың болуы міндетті түрде ынталандырмайды. Олар әдетте жұмысқа байланысты емес және мыналарды қамтиды:

- Компанияның саясаты және Әкімшілігі

Герцберг гигиеналық факторларды жақсарту жұмысқа қанағаттанбаудың алдын алады, бірақ міндетті түрде мотивацияның жоғарылауына немесе жұмысқа қанағаттануға әкелмейді деп сендірді. Шынайы жұмысқа қанағаттану мен мотивацияға қол жеткізу үшін ұйымдар мотивациялық факторлардың болуын күшейтуге назар аударуы керек.

2.Мотивацияның процессуалдық теориялары қажетті нәтижелерге әкелуі мүмкін мінез-құлықты таңдау процесін түсіндіруге баса назар аударылады. Процессуалдық теориялар адамның әртүрлі мақсаттарға жету үшін күш-жігерін қалай бөлетінін және белгілі бір мінез-құлықты қалай таңдайтынын түсіндіреді. Бұл бағыттағы негізгілері: Адамс теориясы, Портер-Лоулер теориясы.

Джон Стейси Адамс 1960 жылдың басында "әділеттілік теориясын" жасаған. Бұл адамдар өздерінің үлестерін әріптестерімен немесе анықтамалық топтармен салыстырғанда алатын нәтижелерімен тепе-теңдікте екенін түсінген кезде ынталандырылатынын көрсетеді.

Әділет теориясының негізгі принциптеріне мыналар жатады:

1. Теңдік. Адамдар өздерінің еңбек қатынастарында әділеттілік сезімін іздейді. Олар өздерінің шығын-нәтиже арақатынасын басқалардың шығын-нәтиже арақатынасымен салыстырады.

2. Теңсіздік. Адамдар басқалармен салыстырғанда өз жұмысында теңгерімсіздікті (жеткіліксіз сыйақы немесе шамадан тыс сыйақы) сезінгенде, олар тепе-теңдікті қалпына келтіруге түрткі болатын әділетсіздік сезімін сезінуі мүмкін.

3. Әділеттілікті қалпына келтіру. Адамдар әділеттілікті қалпына келтіру үшін әртүрлі әрекеттерді жасай алады, мысалы, шығындарын өзгерту, нәтижелерін өзгерту немесе жағдайды қабылдауды өзгерту.

Әділеттілік теориясы ұйымдық психология мен менеджмент саласында әсер етті, өйткені ол жұмыс орнында қабылданған әділеттіліктің маңыздылығын көрсетеді. Қызметкерлер оларға әділ қарайды деп сенсе, бұл олардың жұмысқа қанағаттануы мен ынтасын арттыруы мүмкін. Менеджерлер бұл теорияны қызметкерлердің адалдық пен теңдік мәселелерін жақсы түсіну және шешу үшін қолдана алады.

1960 жылдары Лайман В. Портер мен Эдвард Э. Лоулер әзірлеген Портер-Лоулер мотивациясының моделі өнімділік пен қанағаттануға әртүрлі факторлардың, соның ішінде күш-жігердің, өнімділіктің және түпкілікті нәтижелердің қалай әсер ететінін түсіндіруге тырысатын теория болып табылады. Бұл модель көбінесе ұйымдық және өндірістік психология контекстінде қызметкерлердің мотивациясы мен тиімділігін түсіну үшін қолданылады.

Портер-Лоулер моделінің негізгі компоненттері:

1. Күш. Күш-бұл адамның тапсырмаға немесе жұмысқа арнайтын энергиясы мен уақыты. Күш-жігерге әртүрлі факторлар әсер етеді, соның ішінде жеке мотивация, қабілет және ынталандыру мен сыйақы сияқты сыртқы факторлар.

2. Тиімділік. Тиімділік адамның күш-жігері тапсырманы немесе жұмысты сәтті аяқтауға әкелетін дәрежені білдіреді. Бұл модель өнімділік тек күш-жігермен ғана анықталмайтынын мойындайды; оған адамның қабілеттері мен рөлді қабылдау да әсер етеді.

3. Күту. Осы тұрғыда күту адамның күш-жігері белгілі бір өнімділік деңгейіне әкеледі деген сенімін білдіреді. Егер қызметкер оның күш-жігері оның өнімділігіне оң әсер етеді деп сенсе, олар күш салуы ықтимал.

4. Аспаптық. Аспаптық-бұл өнімділік сыйақы немесе тану сияқты нақты нәтижелерге әкеледі деген сенім. Қызметкерлер өз жұмыстары мен оның салдары арасындағы байланысты білуі керек.

5. Валенттілік. Валенттілік адамның күтілетін нәтижелерге беретін құндылығын немесе қалауын білдіреді. Әр түрлі адамдар сыйақыны әр түрлі бағалай алады және бұл валенттілік мотивацияға әсер етуі мүмкін.

6. Нәтижелер. Нәтижелер-бұл сыйақы, тану, жұмысқа қанағаттану және басқа салдарларды қамтуы мүмкін адам қызметінің нәтижелері.

Портер-Лоулер моделі мотивацияға осы факторлардың өзара әрекеттесуі әсер етеді деп болжайды. Қызметкерлер олардың күш-жігері жақсы жұмысқа әкеледі, өнімділік құнды нәтижелерге әкеледі және бұл нәтижелер олардың қажеттіліктері мен тілектерін қанағаттандырады деп сенгенде, олардың тиімді жұмыс істеуге ынталы болу мүмкіндігі жоғары болады.

3.Адамның нақты бейнесіне негізделген теориялар. Қызметкердің нақты бейнесіне негізделген теориялар қызметкердің белгілі бір үлгісін, оның қажеттіліктері мен себептерін негізге алады. Бұл теорияларға мыналар жатады: Мак Грегор теориясы және Оучи теориясы.