Мотивацияның мазмұнды теориялары

Жалпы алғанда адамның мотивациясы деп адамның қандай да бір іс әрекеттерді жасауға ішкі және сыртқы себеп ретінде болатын қозғаушы күштердің жиынтығын айтады.

Мотивацияны зерттеудің екі жақты көзқарасы бар. Біріншісі мотивацияның мазмұнды теориясы. Бұл көзқарастың жақтаушылары ретінде американ психологтары Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг және Дэвида МакКлелланд ты атауға болады.

1) А. Маслоудың мотивация теориясы.

Мотивацияның қазіргі заманғы көптеген теорияларының негізінде американ психологы Абрахам Маслоудың (1908-1970) зерттеулері жатыр. А. Маслоудың ойы бойынша адам иерархиялық пирамиданы құрайтын қажеттіліктер сериясын қанағаттандыруға байланысты іс-әрекет етеді. Теорияның мәні – адам қажеттіліктерін зерттеуде. Оның жақтаушылары психологияның зерттеу заты адамның сана сезімі емес, оның іс-әрекеттері болады деп санады. Адамның қажеттіліктерін 5 топқа бөліп қойды:

• 
  физиологиялық қажеттіліктер;
  

• 
  қауіпсіздіктегі және болашаққа сенім болуына қажеттілік,
  

• 
  әлеуметтік қажеттіліктер – басқа адамдармен қатынасу қажеттілігі;
  

• 
  сыртқы ортаның, басқа адамдардың өзіне дұрыс көзқарастың, құрметтің болуына қажеттілік,
  

• 
  өзін-өзі дамытудағы, өзіндік мүмкіндіктерді іске асырудағы қажеттілік.
  

Бұл пирамиданың мағынасы келесі: төменгі деңгейдегі қажеттіктер толығымен қанағаттандырылмаса, олардың адамның мотивациясына әсері ең маңызды орын алады (бірақ абсолютты емес).

Бұл теорияның аса маңызды кемшілігі ретінде адамның жеке дара ерекшеліктері бұл теорияда толық есебке алмайтынын атауға болады.

Жетекшінің басты мақсаты, қол астындағы қызметкерлердің қызметін бақылап, олардың жұмысына ең қатты әсер беретін қажеттіліктің түрін анықтау болады, нәтижесінде осы қызметкердің жұмысын жетілдіруге бағытталған шешімдерді қабылдау мүмкіндігі туады.

2) Фредерик Герцбергтің мотивация теориясы

Бұл теория адам мотивациясына материалдық және материалдық емес факторлардың әсерін анықтау қажеттілігінен пайда болды.

Фредерик Герцберг жұмысқа қанағаттанушылықты көрсететін екі факторлы модель құрды.

Гигиеналық факторлар	Мотив жасайтын факторлар
Фирманың және әкімшіліктің саясаты	Сәттілік
Жұмыс жағдайлары	Қызмет бойынша өсу
Еңбек ақы	Нәтижені іс жүзінде қабылдау және онымен келісу
Адам аралық қатынастар	Жауапкершіліктің жоғары дәрежесі
Жұмысқа тікелей бақылау жүргізу дәрежесі	Шығармашылық және іскерлік өсудің мүмкіндігі

Гигиеналық факторлар жұмысты қоршаған ортамен байланысты болады. Екінші факторлар тобы жұмыстың сипатымен және мағынасымен байланысты болады.

Бұл теория бойынша гигиеналық факторлар А.Маслоудың бастапқы қажеттіліктеріне сәйкес болады. Бірақ, мотив жасайтын факторлардың әсер ету механизмі екі теория бойынша айрықшаланады. Маслоу теориясы бойынша қажеттіліктерді қанағаттандыруға бағытталған ықпалда мотив жасау эффектісі болады. Герцберг бойынша аталған шарттардың шекаралық мәні болады, тек оған жеткеннен кейін ғана олар мотив жасайтын фактор болып қызмет етеді.

2. Мотивацияның процессуальды теориялары

Екінші көзқарас – бұл процессуальды теория. Олар мотивацияны басқа жағынан қарастырады. Мұнда адам қойған мақсаттарға жету үшін өзінің күшін қалай сіңіретіні, қызмет ету жолын қалай таңдайтыны зерттеледі. Бұл теорияларға күтілістер теориясы (В.Врум теориясы), әділдік теориясы және Портер – Лоулер моделі жатады.

1) Виктор Врумның күтілістер теориясы.

Күтілістер теориясы бойынша қажеттіліктің болуы мотивацияның жалғыз шарты ретінде болмайды. Адам, сонымен қатар, өзінің таңдаған қызмет ету жолы қойылған мақсатқа жеткізетініне сену, күту керек..

Бұл модель бойынша күтілістер оқиғаның болу ықтималдылығына баға беру түрінде қарастырылады. Мотивацияны талдағанда үш элементтің өзара байланысы қарастырылады:

-шығындар – нәтижелер;

-нәтижелер – сый ақы;

-валенттілік (сый ақыға қанағаттанушылық).

Врум моделін келесі түрде көрсетуге болады:

Мотивация = (З® Р) * (Р® В) * Валенттілік

мұндағы (З® Р) – іс әрекеттер қойылған нәтиже беретініне байланысты күтілістер;

(Р® В) – нәтижелер сый ақының болуына әкелетініне байланысты күтілістер;

Валенттілік – сый ақының күтілген құндылығы.

Егер осы факторлардың біреуінің мәні төмен болса, мотивация төмен болады.

2) Әділдік теориясы.

Әділдік теориясы бойынша адамдар алған сый ақыны сіңірген еңбек көлемімен және басқа адамдардың алған сый ақылармен субъективті түрде салыстырып, бағалайды. Егер адамдар өздеріне қатысты әділетсіздік болды деген көзқарасқа келсе, олардың мотивациясы төмендейді және олар өзінің жұмыс қарқынын азайтуға тырысады.

3) Л. Портер - Э. Лоулер теориясы.

Бұл теория күтілістер мен әділдік теорияларының элементтерін үйлестіруге негізделген. Оның мәні келісіде: сый-ақы мен жеткен нәтижелер арасында ара-қатыстарды белгілеу.

Л. Портер және Э. Лоулер үш айнымалы енгізді, олар сый ақы мөлшеріне әсер етеді: сіңірген еңбек шығындары, адамның жеке дара қасиеттері мен қабілеттері және өзінің еңбек процесіндегі рөлін түсіну дәрежесі. Күтілістер теориясында сияқты жұмыскер сыйақыны сіңірген еңбекке қарай бағалайды және ол оған сәйкес болуын күтеді. Әділдік теориясы сияқты адамдар берілген сыйақыны басқа қызметкерлер алған сыйақымен салыстырып, оның дұрыстығына, дұрыс еместігіне өздігінен баға береді, осыдан жұмысқа қанағаттанушылық дәрежесі анықталады. Осыдан маңызды қорытынды шығаруға болады: қызметкердің жұмысқа қанағаттанушылығы еңбек нәтижелерінен туындайды, керісінше емес.

Сонымен қатар Выгодский теориясын да атауға болады, оның ойы бойынша адам психикасында дамудың екі параллельды деңгейі бар – жоғарғы және төменгі, олар адамның жоғарғы және төменгі қажеттіліктерін анықтайды және параллельды дамиды. Яғни, бір деңгейдің қажеттілітерін басқа деңгейдің құралдарымен мүмкін емес. Мысалы, адам ең алдымен өзінің төменгі қажеттіліктерін қанағаттандыру керек, сонда алдымен, материалдық ынталандыру пайда болады. Бұл жағдайда адамның жоғарғы қажеттіліктерін тек материалды емес жолмен ғана қанағаттандыруға болады деген сөз. Л.С. Выгодский ойы бойынша аталған қажеттіліктер параллельды және дербес дамып, адамның іс-әрекетін және қызметін жалпы басқарады.

3. Басқару стильдері

Бұрын басқару стиліне баға бергенде ең алдымен адамның жеке қасиеттерін есебке алған болатын. Бұл теорияның басқа аты әйгілі адамдар теориясы болды, яғни ең жақсы жетекшілерде белгілі бір жеке қасиеттер жиынтығы болу керек деп саналды. Егер ондай қасиеттер болса, адам жақсы жетекші бола алады.

Бірақ, тек жеке қасиеттерді зерттеу нәтижесінде қарама-қарсы нәтижелер айқындалды. Адамның жақсы жетекші болуына тек жеке оның қасиеттері ғана емес, сондай-ақ қол астындағы адамдардың жеке қасиеттері, олардың қызметі және міндеттері да әсер ететіні анықталды.

Одан кейін әрекеттесу теориясы пайда болды. Оның арқасында басқару стилінің дұрыс анықтамасы құрылды: яғни басқару стилі деп менеджердің, жетекшінің қол астындағы адамдарға бағытталған практикалық қызмет ету тәсілдерінің, әдістерінің, және формаларының шамамен тұрақты жүйесін атайды және ол басқарылатын адамдарды ұйым мақсаттарына жетуіне мотивациясын қалыптастыруға бағытталған.

Бұл көзқарас та бірақ толық емес болды. Жетекшілік тиімділігіне сонымен қатар ситуациялық факторлардың әсері бар болуы анықталды, мысалы, қол астындағы адамдардың қажеттіліктері, тапсырманың сипаты, ортаның әсері, ақпараттың көлемі және т.с.с., яғни әртүрлі жағдайларда жетекші өзін әртүрлі етіп ұстау қажет.

Жетекшінің соңғы мақсаты, әрине ұйымның мақсаттарына жету болып табылады. Осыдан персоналды басқару стилі, жетекшінің қол астындағы адамдардың ұйым мақсаттарына жетуге қажет мотивациясын өсіруге бағытталған күнделікті қызмет ету манерасы деп анықталады.

Дәстүрлі жіктеу жүйесі бойынша стиль автократты, либеральды (екеуі де қайшылық шамада болады) және ортасында демократиялық болып бөлінеді, немесе жұмысқа бағытталған немесе адамға бағытталған стильдер бар (Дуглам МакГрегор бойынша).

Автократ ең алдымен адамдардың төменгі деңгейлі қажеттіліктеріне әсер етеді.

МакГрегордың “Х” және “Y” теориялары

Дуглас МакГрегор автократты жетекшінің жұмыскерге қарым-қатынасын “Х” теориясы бойынша болады деп санады:

1. Адамдар жұмыс істегісі келмейді және мүмкіндік болса, жұмыстан құтылғысы келеді.

2. Адамдар жауапкершіліктен қорқады және оларды басқарғанды қалайды.

3. Адамдар әсіресе қауіпсіздікті талап етеді.

4. Адамдарды жұмыс істеткізу үшін, оларға бағындыру, бақылау жасау, жазалау жұмыстарын қолдану керек.

Осыған байланысты автократ өзінің жұмысын құрайды.

Бұл құрылымдардағы иерархиялық бөлініс өте қатал, ақпарат жинау каналдары оперативті жұмыс істейді.

Демократиялық стилді қолданатын жетекші “Y” теорияы тұжырымдамаларын қолданады:

1. Еңбек –табиғи процесс. Егер жағдай жасаса, адамдар жауапкершіліктен қашпай, керісінше оны алуға тырысады.

2. Егер адамдар ұйымдық мақсаттарға қатысса, олар өзін-өзі басқаруды және өзін-өзі бақылауды қолданады.

3. Адамдарды басқаруға қатыстыру мақсаттарға жетумен байланысты болатын сыйақы функциясы болып табылады.

4. Мәселелерді шығармашылық тұрғыдан шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуальды потенциалы жарым-жартылай қолданылады.

Демократиялық стиль қолданатын ұйымдар өкілеттіліктің бейорталықтандырылуымен сипатталады. Демократ жетекші адамдардың ең алдымен жоғарғы деңгейлі қажеттіліктеріне сүйенедіү

Жетекшілік стильдерінің тиімділігін зерттеген ғалымдардың ең әйгілісі Курт Левин болған.

Басқару стилі	Авторитарлы	Демократты	Либеральды
Табиғаты	Барлық билікті және жауапкершілікті өз қолына алу. Мақсаттарды және оған жету құралдарын өздігінен таңдау. Байланыс бір жақты	Өкілеттілікті адамдар арасында бөлу, бірақ ең маңызды құқықтарды өз қолында ұстау. Шешімді деңгейлер бойынша қабылдайды. Байланыс екі жақты	Өзінен барлық жауапкершілікті басқаларға беру. Адамдарға өзін-өзі басқаруға мүмкіндік беру. Байланыстар көбінесе көлденең бағытталған
Күшті жақтар	Жұмысты маңыздылығына және ретіне қарай бөлу, нәтиженің алдын-ала болжануы	Басқаруға қатысу арқылы адамдардың жеке жауапкершілігін өсіру	Адамдарға қызметті өзінің қалауынша бастауға мүмкіндік болады
Әлсіз жақтары	Жеке бастамаларға тосқауыл қойылады	Шешім қабылдау ұзақ уақытқа созылады	Топ қозғалыс бағытын жоғалтып, қарқынды төмендету мүмкін

Лайкерт моделі

Рэнсис Лайкерт және оның Мичиган университетіндегі әріптестері баламалы жүйені құрастырды. Олар еңбек өнімділігі жоғары және өте төмен ұйымдарды бір-*бірімен салыстырды. Олардың ойынша айырмашылық жетекшілік стиліне тәуелді деп санады. Мұнда екі қайшылық ретінде жұмысқа бағытталған (“Х” теориясы) және адамдарға бағытталған стильдерді (“Y” теориясы) атап көрсетті .

Бірінші қайшылыққа негізделетін жетекшіге мысал ретінде Фредерик У. Тейлорды жатқызуға болады.

Екінші стиль адамға бағытталған болады (Эрнст Мэйоның адамдар ара-қатынасы мектебі).

Бір уақытта екі жақта жұмыс істейтін, және бірдей нәтиже беретін жетекші болмайды.

Лайкерт жетекшілік стильдің 4 базалық жүйесін ұсынды

Огайо штатының университетінде Блэйк және Мутон жетекшіліктің 5 стилі бар торды (схеманы құрастырды.