Второй слайд шмяк
жүктеу/скачать 20.1 Kb.
|
|
ВТОРОЙ СЛАЙД ШМЯК Возникновение и бурное развитие в 50-х годах ХХ века школы поведенческих наук или бихевиористской школы, которая значительно отошла от школы человеческих отношений, обусловлено значительными достижениями в области психологии и социологии. В этот период психологи и социологи проводят эмпирические исследования мотивации и поведения людей. ШМЯК Начало теории человеческих ресурсов положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория человеческих ресурсов. ШМЯК Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»). Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали — сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации. Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в обьяснении роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда.
В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор. ШМЯК МАСЛАКОВ Абрахам Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений. Абрахам Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные — меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных: физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.; экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.; социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; духовные потребности — в самовыражении через творчество. Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные — вторичными (приобретенными). ШМЯК ПИРАМИДА Главное в теории Абрахама Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня. ШМЯК Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфакторной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда. Фредерик Герцберг жестко критиковал устаревшие методы управления, основанные на экономическом принуждении и администрировании. Он утверждал, что метод «кнута и пряника» может заставить человека выполнять работу, но этот метод действует кратковременно. Материальное вознаграждение, деньги, по мнению Герцберга, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор, так как люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выступает личное представление о «хорошей работе». Действительно, хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизируют текучесть кадров, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Гигиенические факторы являются, в основном, коллективными условиями деятельности. Но для повышения производительности труда и удовлетворенности самой работой необходимы ещё и иные мотивационные факторы, касающиеся каждого в отдельности работника, которые непосредственно воздействуют на самолюбие индивида. К числу таких мотивационных факторов, согласно концепции Герцберга, относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к её содержанию, возможность творческого роста, ответственность, самостоятельность. Основную задачу Фредерик Герцберг видел в изменении практики менеджмента, улучшении стиля руководства и реорганизации рабочих мест. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать человеку больше свободы, и психологической компенсации за однообразное и монотонное выполнение работы. Основные его идеи легли в основу программы «обогащения труда» и внедрены в сотнях компаний. Программа «обогащение труда» представляет собой совокупность разработанных методов, призванных сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производительность труда. К ним относятся [10]: автономные группы – бригадный метод работы;расширение должностных обязанностей, ответственности; партисипативный менеджмент – участие рабочих в принятии управленческих решений; ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели; расширение объёма выполняемых операций и принятие более напряженных заданий; гибкий график рабочего времени – свободный выбор начала и конца рабочего дня; периодические профессиональные перемещения (работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях); совмещение смежных профессий (овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях); жүктеу/скачать 20.1 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|