Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги
жүктеу/скачать 80 Kb.
|
|
ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ ОЛИЙ ВА ЎРТА МАХСУС ТАЪЛИМ ВАЗИРЛИГИ МИРЗО УЛУҒБЕК НОМИДАГИ ЎЗБЕКИСТОН МИЛЛИЙ УНИВЕРСИТЕТИ ИҚТИСОДИЁТ ФАКУЛЬТЕТИ 5А231701 – «КАДРЛАР МЕНЕДЖМЕНТИ» мутахассислиги бўйича талабаси Бахромова Мунира Дилшод қизининг Кадрлар бўйича қарорлар ишлаб чиқиш технологияси фанидан МУСТАҚИЛ ИШИ Мавзу: Раҳбарлик услублари Тошкент 2022 МУНДАРИЖА 1. РАҲБАРНИНГ ФАЗИЛАТЛАРИ 2. РАҲБАРГА ҚЎЙИЛАДИГАН ТАЛАБЛАР 3. РАҲБАРЛИК УСЛУБЛАРИ ФОЙДАЛАНИЛГАН АДАБИЁТЛАР РЎЙХАТИ 1. РАҲБАРНИНГ ФАЗИЛАТЛАРИ Фазилат - бу ижобий хислат, яхши сифат ёки хусусиятдир. Кишиларда фазилатларнинг турлича бўлиши ҳамда ҳар хил хулқ-атворлар инсоннинг баданида айланиб юрадиган суюқ моддаларга кўп жиҳатдан боғлиқ эканлиги тажрибада кузатилган. Қадимги тиббиётнинг йирик намояндаси Гиппократ инсон баданида қон асосий ўринни ишғол этса, бундай одам ҳаракатчан, энгил бўлади, таассуротларнинг алмашинишига тез кўникиб кета олади, ўз атрофида содир бўлаётган воқеаларга дарҳол ва иштиёқ билан аралашади, деган фикри бежиз эмас. Мана шу хил кишиларни Гиппократ сангвиниклар (хушчақчақ кишилар) деб атаган. Бу лотинча “сингвинис” яъни “қон” деган сўздан келиб чиққан. Сангвиниклар туйғу (жўшқин) хусусиятлари билан ажралиб туради. Улар: янги кишилар билан тез тил топишадиган; бир иш туридан иккинчи иш турига тезда кўникадиган; бир турда бажариладиган ишларни ёқтирмайдиган; янги шароитга осонлик билан ўрганадиган; хушчақчақ; ҳаракатлари шиддатли; нутқи тез; келажакка ишонч билан қарайдиган; сўзини аниқ ва маъноли қилиб, имо ишоралар билан гапрадиган кишилардир. Сангвиниклар иш жараёнида кечган кўнгилсиз ҳодисаларни тезда эсдан чиқариб юборадилар. Улар ўз кучи ҳамда қобилиятларига ортиқча баҳо бериш хусусиятига эгадирлар. Раҳбарлар уларнинг ишини салбий баҳолашдан кўра уларга нисбатан қаттиқ қўл ва талабчан бўлсалар ижобий натижага эришиш мумкин. Сангвиниклар юқори лавозимга интиладиган кишилар бўладилар. Агар киши танасида шиллиқ моддалар ҳукмронлик ўрнини тутса, ундай кишилар оғир, тепса тебранмас, кайфиятлари ва интилишлари анча барқарор, воқеалар ва ҳаёт таассуротларига лоқайд қарайдиган бўладилар. Бундай хил кишилар флегматиклар деб аталган. Қадимги юнонлар шиллиқликларни “флегма” дейишган. Флегматиклар: таъсирчанлиги суст бўлади; бир турдаги ишдан иккинчи турдаги ишга секинлик билан кўчадилар; фаолликлари кам; янги шароитга қийинчилик билан мослашадилар; ҳаракатлари ва нутқлари суст; кўнгилсиз ҳодиса юз берганда осойишталикларини бузмайдилар; сабр-тоқатли чидамли бўлиб, сўзлаганда хотиржам, ўзга шахслар билан ҳаяжонланмай гапирадилар. Флегматиклар чидамлилиги, матонати, ўзини тута билиши билан ажралиб туради. Холериклар – кўтаринки руҳда ишлай оладиган, қаршиликларни енга оладиган кишилар бўлиб, уларнинг ишлаш завқи кайфиятининг бузилиши биланоқ тез ўзгариши мумкин. Улар сержаҳл, ўзини яхши кўрадиган, тез гапирадиган одамлар бўлиб, улар бошқалардан гапининг оҳанги ўзгарувчанлиги билан ажралиб турадилар. Холерикларнинг вазминлик даражаси худди сангвиникларникидек бўлади. Раҳбар ва бошқа кишиларга нисбатан ўзини тўғри тутади. Ниҳоят, Гиппократ яна бир тур кишиларни ажратадики, бундайларнинг аҳволи, руҳияти бир хилда турмайди. Улар ёмон кайфиятга кўпроқ мойил бўладилар, арзир-арзимас нарсалардан қаттиқ куюнаверадилар. Бундай кишиларни улуғ шифокор меланхоликлар деб атаган. Қадимги юнончада “меланхолик” сўзи “қора сафро” деган маънони билдиргин. Меланхоликлар: ўта таъсирланувчан хусусиятга эга; тез толиқадиган ва ўзига ишонмайдиган; ташвишсиз, лекин жуда сезувчан; ниҳоятда аразчан; жуда оз куладиган; фаоллиги суст, тортинчоқ, кам ғайрат; арзимаган сабабларга кўзларидан ёш оқиб кетаверадиган; янги кишилар билан қийинчилик билан тил топишадиган кишилардир. Меланхоликлар қулай шароитда олдига қўйилган масалаларни муваффақиятли бажаради. Агар ишда шароит, яъни вазият ўзгарса, қийинчилик туғилса, улар ўзларини панага олиб туришади. 2. РАҲБАРГА ҚЎЙИЛАДИГАН ТАЛАБЛАР Раҳбар бир қатор талабларга жавоб бериши керак. “Раҳбарлик қилиш” деган сўзга изоҳли луғатларда бошқариш, маслаҳат бериш, кузатиш, йўналтириш, кўрсатма бериш деган турли маълумотлар берилган. Раҳбарлик услубидаги салбий қусурларни бартараф этиш дегани - бу бошқаришнинг барча унсурларига эътиборни кучайтириш демакдир. Энг аввало раҳбар юқоридаги нуқсонлардан холи бўлиши ва иш услубини қуйидаги ижобий фазилатлар замирида ташкил қилиши лозим: 1. Раҳбар ўз ҳуқуқ ва ваколатидан умумдавлат манфаатларини жамоа ва ходимларнинг шахсий манфаатлари билан уйғун олиб боришда моҳирона фойдаланиш зарур. Аммо давлат манфаатларига путур етказмасдан, шахсий манфаатларни умумманфаатларга бўйсундириши лозим. 2. Ишлаб чиқаришни фақат жамоада обрў-эътиборга эга бўлган раҳбарларгина яхши бошқараолади. Айни пайтда шуни унутмаслик керакки, обрў фақат хизмат мавқеи билан эмас, балки, аввало, билим, тажриба, ишга ва ходимларга муносабат билан орттирилади. 3. Раҳбар вазмин, ҳар қандай вазиятда ҳам ўзини тутабиладиган, одобли ва хушмуомала бўлиши зарур. Ўз хатти-ҳаракатини назорат қила оладиган, кайфияти ва сезгиларини тия биладиган, юриш туришида бўйсунувчиларга ўрнак кўрсатадиган бўлишга мажбурдир. 4. Буйруқ ҳаммага ҳам ёқавермайди. Шу сабабли бўйсунувчи ходимларга бериладиган фармойиш фақат бевосита буйруқ шаклида бўлмасдан, балки топшириқ ва вазифа, маслаҳат тарзида ҳам бўлиши керак. 5. Раҳбар бўйсунувчи ходимларнинг фикр ва маслаҳатларини диққат ва ҳурмат билан тинглаши, ҳатто шу таклифларга шахсан қўшилмаган тақдирда ҳам уларга осойишта қулоқ солиши ва муҳокама қилиши лозим. 6. Раҳбар интизом ва тартибга риоя қилишини қатъий талаб қилиши ва бўйсунувчиларнинг бирон ножўя ҳаракатини эътибордан четда қолдирмаслиги керак. Талабчанлик тарбиянинг асоси ва онгли интизомнинг энг мустаҳкам заминидир. Янг ўз ходимларига нима қилиш кераклиги ҳақида ҳеч қачон кўрсатмалар бермайди, зиммадаги вазифаларини мустақил бажаришлари учун имкон яратади. Мустақил ҳаракат қилишга, ўз хатоларидан тегишли хулоса чиқариш ва бошқа такрорламасликни одат қилишга ундайди. Раҳбар салбий қусурлар домига тортилмасликка интилиши керак. У эгаллаб турган лавозимидан кетиб қолмаслиги учун қуйидаги ўнта қоидага риоя қилмоғи лозим: 1. Иложи борича ишга кўмилиши. Ўз компанияси мижозларини кўпайтириш учун барча имкониятларини ишга солиши; 2. Замонавий ҳисоблаш техникаларида ишлашни ўзлаштириши; 3. Чет тилини билиши; 4. Ўз архивингизни ташкил қилиши, зарур ташкилотлар ва кишилар манзилларини, телефон рақамларини ёзиб бориши; 5. Ҳар доим “ҳа” дейиши, ҳамма нарсани бажаришга уриниши, ҳаттоки имконияти, қобилияти етарли бўлмаса ҳам олдин бажармаган ишини бажаришга ҳаракат қилиши керак. Ишдан кетиб қолишнинг энг қисқа йўли: “Бу менинг ишим эмас” деб жавоб бериш. Бундай сўзни айтишдан ўзини тийиши; 6. Чиройли имо-ишора қилишни билиши, ташкилот оғир аҳволга тушган вақтда ҳам уни бундай ҳолатдан чиқариш учун вақтини аямасликка тайёр эканлигини билдириши; 7. Ўз малакасини муттасил ошириб бориши; 8. Кишилар билан бўладиган муомалада хушфеъл ва илтифотли бўлиши шарт. Ноёб, назокатли, дўстона кайфият жамоадаги муҳитни яхшилайди, ўзаро ишончни мустаҳкамлайди, кишиларни ҳамжиҳатликка чорлайди. 9. Бошқалар билмайдиган ва бажараолмайдиган у ёки бу ишни ўрганиш ва бажаришга уриниши лозим. Бу нур устига аъло нур бўлади. 10. Иш вақти фақат “…дан ва …гача” бўлмаслиги. 3. РАҲБАРЛИК УСЛУБЛАРИ Услуб бошқарув органининг интеллектуал салоҳияти, сифатлари, унинг индивидуал хусусиятлари билан белгиланади. Раҳбарлик услуби бошқариш методлари билан муайян ўзаро алоқада бўлади. Бошқариш методи ҳам бошқариш фаолиятини амалга ошириш усуллари ва йўллари мажмуасидан, бошқариш тизимига самарали, мақсадга мувофиқ таъсир кўрсатишидан, яъни бошқариш функцияларини амалга ошириш механизмидан иборатдир. Лекин шуни эътиборга олиш лозимки, метод – бу тамомила объектив раҳбарга боғлиқ бўлмаган мустақил тушунчадир. Услуб гарчи у ҳам таъсир ўтказиш усуллари мажмуасидан иборат бўлса-да, методдан фарқ қилади, у ёки бу раҳбарнинг субъектив, индивидуал хусусиятлари билан белгиланади. Қиёслаш учун шуни айтиш мумкинки, мусиқа нотаси ҳамма учун бир хил бўлса-да, лекин мусиқачиларнинг ижро этиш услуб(манера)лари ҳар хилдир. Буйруқлар ва фармойишлар чиқариш каби бошқаришнинг ташкилий-маъмурий методларидан ҳам раҳбарлар турлича фойдаланадилар. Булар бўлмаса ҳам буйруқ чиқариш ва аксинча бошқариш функцияларини буйруқсиз ҳам муваффақиятли бажариш мумкин. Буйруқ чиқариб, уни назоратсиз қолдириш ҳам, унинг бажарилиши устидан аниқ ва амалий назорат ўрнатиш ҳам мумкин. Шу билан бирга, раҳбарлик услуби бутунлай индивидуал асосга эга деб қараш нотўғри бўлар эди. Раҳбарлик услубига бошқариш қонунлари ва тамойиллари, раҳбарларга бўлган ягона талаблар, жамоадаги социал-психологик муҳит, юқори раҳбарларнинг бошқаришда қўлланиладиган усуллари каби кўпгина объектив омиллар таъсир кўрсатади. Демак, ҳар бир раҳбарнинг фаолиятида раҳбарлик услубининг субъектив ва объектив унсурлари аралашиб кетади. Раҳбарлик услубида қуйидаги унсурлар эътиборга молик: ишчанлик ва шахсий сифатлари; мижози, қобилияти ва қизиқиши; билими, кўникма ва маҳорати; тадбиркорлиги ва ташаббускорлиги каби фазилатларида намоён бўлади. Раҳбарларнинг ишчанлик ва маънавий-маданий хислатларини баҳолаш амалиёти шуни кўрсатадики, бунда биринчи ўринда эътиқодлилик, топширилган иш учун шахсан жавобгарликни ҳис қилиш, ҳалоллик, виждонлилик, кишиларга нисбатан меҳрибонлик ва эътибор билан муносабатда бўлиш туради. Асосланган қарорларни мустақил ва тез қабул қилиш қобилияти, шахсан интизомли бўлиш, меҳнатсеварлик, ташкилотчилик қобилияти, жамоада интизомни йўлга қўйиши ва сақлай билиш қобилияти жуда юксак баҳоланади. Раҳбарлик услубларини тавсифлашда икки хил ёндашув юзага келган: анъанавий ва замонавий. Анъанавий ёндашувга «бир ўлчамли» бошқарув услублари кирса, замонавий ёндашувга «кўп ўлчамли» услублар киради. Раҳбарликнинг авторитар (автократик, директив, маъмурий) услуби. Ҳокимиятнинг ҳаддан ортиқ марказлашуви, корхона фаолиятига доир барча масалаларни раҳбар томонидан ҳал қилиниши, ходимлар билан алоқанинг чекланганлиги билан характерланади. Бошқарувдаги асосий усуллари – буйруқ бериш, талаб қилиш, санкциялар эълон қилиш, мукофотлардан маҳрум қилиш ва бошқалар. Авторитар услуб икки хил бўлиши мумкин: эксплуатацион ва дўстона. Эксплуатацион авторитар услуб – раҳбар қўл остидагиларига ишонмасдан ва уларнинг фикрини сўраб ўтирмасдан якка ўзи қарор қабул қилади ҳамда ҳаммаси учун жавобгарликни ўз бўйнига олади. Бажарувчиларга нимани қандай бажаришни уқтириб, кўрсатмалар беради ва ишга ундашнинг асосий шакли сифатида жазолашдан фойдаланади. Ходимлар раҳбарнинг буйруқларига бефарқ ёки салбий муносабатда бўладилар, раҳбарнинг ҳар қандай хатосидан хурсанд бўладилар. Умуман бунинг натижасида ташкилот ёки бўлимда нохуш маънавий-руҳий муҳит юзага келади ва турли хил низолар учун шароит яратилади. Ундан юмшоқроқ дўстона авторитар услубда раҳбар қўл остидагиларга такаббурларча ёндашади, қарор қабул қилишда уларнинг фикри билан қизиқади, бироқ унинг асосланганлигига қарамасдан, ўзи хоҳлаганича йўл тутиши мумкин. Агар бу намойишкорона амалга оширилса маънавий-руҳий муҳит ёмонлашади. Раҳбарликнинг бу услуби ходимларга чекланган даражада бўлса-да, муайян мустақилликни беради. Қўрқитиш орқали рағбатлантириш бу услубда ҳам мавжуд, бироқ минимал даражада. Авторитар раҳбарнинг пайдо бўлиши унинг характер хусусиятлари билан боғлиқ. Кўп ҳолларда улар ҳукм ўтказишга мойил, қатъиятли ва тиришқоқ, ўз қобилиятларига юқори баҳо берувчи, шон-шуҳрат ва ҳокимиятга эришишга қаттиқ интилувчи шахслар бўладилар. Темперамент жиҳатдан холериклар мос келади. ФОЙДАЛАНИЛГАН АДАБИЁТЛАР РЎЙХАТИ 1. Мирзиёев Ш.М. Танқидий таҳлил, қатъий тартиб-интизом ва шахсий жавобгарлик – ҳар бир раҳбар фаолиятининг кундалик қоидаси бўлиши керак. / Мамлакатимизнинг 2016 йилда ижтимоий-иқтисодий ривожлантиришнинг асосий якунлари ва 2017 йилга мўлжалланган иқтисодий дастурнинг энг муҳим устувор йўналишларига бағишланган Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг кенгайтирилган мажлисидаги маъруза, 2017 йил 14 январь. – Т.: «Ўзбекистон», 2017. -104-б. 2. Маҳмудов И.И. Бошқарув психологияси. – Т., 2006. –187-б. 3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие для экономических вузов. – Минск: «Экоперспектива», 2005. –352-б. 4. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007. -346-б. 5. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2004. –400-б. 6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: «Экзамен», 2004. –256-б. 7. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – Киев: «Ника–Центр», 2006. –236-б. жүктеу/скачать 80 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|