Қажеттіліктерді тікелей бақылау немесе өлшеу мүмкін емес. «Бес саусақ бірдей емес», ал адамдардың мінез-құлқы тіптен алуан түрлі. Осыған байланысты әр бір адамның қажеттілігі де әр түрлі және оларды қанағаттандыру де түрліше. Яғни тұрақты, ең жақсы дейтін әдіс мотивацияда жоқ. Жұмыстардың өзара байланыстығы ақпараттың жеткіліксіздігі, технологияның жаңаруына байланнысты қызметкерлердің жиі ауысуы - осының барлығы мотивацияның күрделігін арттырады. Сыйлықтар тапсыру (марапаттаулар). Адамдарды тиімді қызметке тарту үшін сыйлықтар тапсыру қолданылады. Мотивация мәселелерін талдау барысында осы әдіске сүйенеміз. «Сыйлықтар тапсыру» дегенді жай ғана ақшалай сыйлық деп түсінуге болмайды, мұның мағынасы үлкен. Сыйлықтар тапсыру - әрбір адам үшін маңызды, өте қымбат. Адамдардың талғамдары әртүрлі болғандықтан, сыйлықтарда әртурлі болу қажет. Ішкі және сыртқы марапаттаулар. Ішкі марапат жұмыстың өзінен жузеге асады. Мысалы нәтижеге қол жеткізу сезімі-өзін құрметтеу. Жұмыс барысындағы достық пен қарым-қатынас. Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы, қызметті жоғарлату, мадақтау және қосымша төлемдер (демалыс және кабинет беру). Ішкі және сыртқы марапаттарды анықтау үшін, әкімшілік жұмысшылардың қажеттігін ажырата білу қажет. Осы мотивацияның мазмұндық теорияларының мақсаты болып табылады. «Қамшы» және «пряник» саясаты. Мұның мәне мұнда: жеке бастары мен жан ұялар күн көруі үшін адамдар бәріне де риза болып, көнуге мәжбүр болады. Ұнемі «пряник» әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете алмайды. Осы факт басқару саласындағы мамандарды психологиялық аспектідегі мотивация мәселелерінің жаңа шешімдерін іздеуге мәжбүр етеді. Еңбекті мотивациялау – бұл кәсіпорын мақсатына жету үшін жұмысшылардың қажеттілігін қанағаттандырып, олардың белсенді іс - әрекетіне жағдай жасау. Мотивацияның келесі әдістері бар:
Экономикалық (тікелей)
Экономикалық (жанама)
Қаржылық емес
Достарыңызбен бөлісу: |
