9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЙ Один из наиболее известных теоретических подходов к мотивации — модель ожиданий
| 6
LJ 134 Часть 2. Мотивация и вознаграждение Ситуация с Маршей Доннер имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации. М. Доннер была склонна к сотрудничеству и заинтересована в своей работе, но уровень ее мотивации в отношении конкретного проекта был относительно низок до тех пор, пока начальник не обратил ее внимания на потенциальную связь между текущей работой и будущим проектом, которому женщина придавала большое значение. Мотивация существенно возросла, когда М. Доннер осознала, что ее работа связана с чем-то важным лично для нее. Данная взаимосвязь и лежит в основе мотивации сотрудников. Мотивированными сотрудниками мы называем тех, кто рассматривает выполнение своих рабочих заданий как путь к достижению наиважнейших для себя целей. В этой главе мы обсудим некоторые современные мотивационные подходы, включая модели ожиданий, справедливости и атрибуции. МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЙ Один из наиболее известных теоретических подходов к мотивации — модель ожиданий, известная модель ожиданий, известная также как теория ожиданий, значительный вклад в разработку которой внесли В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер и др. теория ожиданий, значительный вклад в разработку которой внесли В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер и др.3. С точки зрения В. Врума, мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентность), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидание), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность), что выражается формулой: Валентность х Ожидания х Инструментальность = Мотивация. ФАКТОРЫ МОДЕЛИ ОЖИДАНИЙ ВАЛЕНТНОСТЬ. Валентность определяет степень значимости получения поощрения для индивида, его устремленность к достижению поставленной цели. Например, если работник старается добиться продвижения по службе, занять более высокий пост в иерархии, данная цель имеет для него высокую валентность. Степень валентности поощрения уникальна для каждого работника (в соответствии с концепцией индивидуальных различий, см. гл. 1). Трудовой опыт индивида — один из важнейших факторов формирования уровня валентности, она существенно изменяется с течением времени по мере того, как удовлетворяются насущные потребности сотрудника и возникают новые. В чем состоят различия базирующихся на потребностях моделей мотивации (см. гл. 5) и идей валентности в модели ожиданий? В основе первых — широкие обобщения, позволяющие предсказать наиболее сильные побуждения или неудовлетворенные потребности группы работников. Модель ожиданий предполагает, что менеджер выделяет из набора возможных поощрений индивидуальные предпочтения сотрудников и анализирует их изменения. жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|