9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
Часть 6. Организационные изменения и их последствия ЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ. Квалифицированный менеджмент перемен направлен на обеспечение их психологической поддержки. Профессиональный менеджер идет на преобразования, опираясь на объективные требования ситуации (производственные показатели). Именно они и используются для обоснования необходимости изменений. Предлагаемые реформы должны согласовываться с краткосрочными целями и видением организации. Использование субъективных обоснований реформ — привилегия исключительно обладающих сильной харизмой руководителей. Вероятность успеха преобразований существенно повышается в тех случаях, когда отстаивающий их необходимость менеджер уверен в целесообразности и подготовленности изменений. Другими словами, ожидание перемен менеджерами и работниками имеют едва ли не большее значение, чем техника их осуществления (см. рис. 15.1, иллюстрирующий важность установок относительно изменений). Но наличия ожиданий недостаточно для инициации или приостановления крупных преобразований. Как, в таком случае функционирует реальный механизм этого процесса? Ожидания имеют тенденцию передаваться через определенные виды поведения менеджеров, которые увеличивают или уменьшают вероятность перемен. Будучи убежденным в том, что перемена сработает, менеджер поступает так, чтобы реализовать его (например, предоставление дополнительных ресурсов или подкрепление новых образцов поведения сотрудников). Убежденность менеджеров передается работникам, которые «покупаются» на уверенность в успехе и соответственно изменяют свое поведение, в результате чего формируется объединенная система ожиданий успеха преобразований и направленных на их осуществление поступков. УЧАСТИЕ. Основной метод привлечения сторонников изменений — участие сотрудников в процессе преобразований (см. гл. 9). Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вступать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. Высокая степень вовлеченности в процесс преобразований означает не только согласие сотрудников с необходимостью изменений, но порождает дополнительные обязательства, подразумевающие мотивацию к поддержке действий менеджмента и направленные на осуществление реформ интенсивные усилия. В соответствии с представленной на рис.15.4 общей моделью вовлеченности и изменений, при росте участия работников в изменениях наблюдается тенденция уменьшения сопротивления. Поскольку менеджмент принимает во внимание их потребности, сотрудники чувствуют себя в большей безопасности. Необходимо обеспе- Рис. 15.4. Модель вовлеченности и сопротивления изменениям жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|