9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Связанная идея
- МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
- Таблица 18.2.
- ГИБКИЕ ГРАФИКИ РАБОТЫ Гибкий график работы
Глава 18. Организационное поведение в перспективе 413 (индивидов и групп) в организациях, призванное интегрировать в эффективно функционирующую систему сотрудников, структуры, технологии и внешнюю среду, что приводит к формированию системы тройного вознаграждения, призванной служить индивидуальным, организационным и социальным целям. Внешняя бизнес-среда современных организаций характеризуется высокой турбулентностью, уровень конкуренции постоянно повышается, что детерминирует необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в менеджерах, способных помочь работникам упорядочить внешний хаос, определить кратчайшие пути к достижению целей организации и вывести на них других людей. В заключительной главе мы рассматриваем основные модели и понятия ОП, анализируем проблемы социотехнических систем труда, обсуждаем границы ОП и попытаемся заглянуть в его будущее. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Новая информация о человеческом поведении в процессе труда позволяет нам разрабатывать и реализовывать на практике более совершенные модели ОП. В современных организациях все шире используются поддерживающая и коллегиальная модели, а также модели, базирующиеся на принципах Теории Y. В табл. 18.1 представлены основные модели ОП в их связи с различными теориями и концепциями. Поддерживающая и коллегиальная (прежде всего) модели стимулируют партнерство, работу в команде, самодисциплину и коллективную ответственность. Достижение этих целей предполагает признание менеджментом организации потребностей более высокого порядка сотрудников и обеспечение возможностей их внутреннего удовлетворения посредством наделения работников широкими властными полномочиями. Как показано в табл. 18.2, основная тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению Таблица 18.2. Тенденции развития организационного поведения
414 Часть 7. Новые аспекты организационного поведения к людям и к сбалансированности между заботой о сотрудниках и потребностями организации. Дисциплина становится в большей степени вопросом самодисциплины, а не чем-то навязанным извне. Мы имеем все основания ожидать дальнейшего прогресса, но в настоящий момент особое значение имеют два основных положения: (1) используя ОП, многие работодатели создают более высокое качество трудовой жизни; (2) основной результат повышения качество трудовой жизни — более производительная рабочая сила. При переходе организации к поддерживающей и коллегиальной моделям вероятность достижения этих результатов существенно повышается. С течением времени и по мере возрастания интереса к ОП все большее и большее количество элементов занимают свое место в сложной мозаике создания совершенных систем организации людей. ГИБКИЕ ГРАФИКИ РАБОТЫ Гибкий график работы, также известный как скользящий график, — пример управленческой практики, способствующей повышению качества трудовой жизни, ибо работники получают большую автономность, менеджмент демонстрирует им свое доверие, и в то же время развивается самодисциплина. Используя гибкий график, работники получают возможность расширить сферу своего контроля над одним из важнейших элементов рабочего окружения — временем. Гибкий график работы обычно предполагает, что сотрудники самостоятельно выбирают время начала и окончания рабочего дня на определенный период или день, ежедневно отрабатывая положенное количество рабочего времени. Как правило, сотрудники работают в границах рабочего дня организации, а в тех случаях, когда они являются членами команды, все ее участники должны присутствовать на рабочих местах в одно и то же время. Ниже следует пример применения гибкого графика работы в офисе. Офис открыт с 7 до 19 часов, и сотрудники имеют возможность отработать положенные восемь часов в течение этого периода. Один из работников приходит на работу к 7 часам, тратит полчаса на обед и уходит в 15.30, успевая сделать покупки и заняться спортом. Другая сотрудница встает поздно и предпочитает приходить на работу к 10 часам, тратит час на обед и уходит домой в 19 часов. Третья сотрудница соотносит свое рабочее время с расписанием движения электричек. Еще один сотрудник предпочитает иметь двухчасовой перерыв, чтобы пообедать и сделать покупки. Каждый работник приспосабливает рабочий график к своим личным потребностям с единственным ограничением — определенный процент работников должен находиться в офисе в течение определенных часов приема посетителей. Гибкие графики работы устраняют проблему опозданий, поскольку сотрудники отрабатывают полный рабочий день независимо от времени прихода. Поскольку работники получают возможность назначать личные встречи в середине рабочего дня, отсутствует необходимость отпрашиваться с работы на целый день. Существенное расширение самостоятельности позволяет удовлетворить потребности сотрудников более высокого порядка (что обусловливает снижение показателей текучести кадров). Возможно, главным достижением является то, что большая автономия работников способствует повышению уровня удовлетворения от труда, а иногда и повышению производительности. Только использование новой модели ОП (коллегиальной) позволило передать ряд контрольных функций работникам. жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|