Ќазаќстан республикасыныѕ
Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлау-
жүктеу/скачать 0.87 Mb.
|
| Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлау-Кәсіпорын персоналы ұйым мен қызметкерлер мүдделерін сәйкестендіру жолымен қалыптасады. Ұйымның мүддесі тұрғысынан алғанда персоналдың қалыптасуы қызметкерлердің қажеттіліктерін жеткілікті деңгейде қанағаттандыра отырып, кәсіпорынның дамуын инновациялық әдістермен жүргізуге септігін тигізуі керек. Сондықтан да кәсіпорын персоналының қалыптасу үрдісі оның ағымдық және болашақтағы атқаратын қызметін жүйелі түрде жоспарлауды кешенді түрде жүргізу керек.
Қызметкерлерді жалдау баламалары. Жаңа қызметкерлерді таңдау жұмысы бойынша шешім қабылдамас бұрын, кәсіпорында жалға алу баламасы бойынша барлық іс-шаралардың жүйесін пайдаланған ұтымды. Оларға мыналар жатады: • жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеу, еңбектің интенсивтілігін арттыру; • құрылымдық қайта ұйымдастыру немесе өндірістің жаңа сұлбасын пайдалану. Өркениетті елдерде персоналды іріктеумен әдетте рекрутингтік агенттіктер айналысады. Соңғы уақытта мұндай агенттіктер Қазақстан Республикасында да пайда болды. Рекрутингтік бизнес үш деңгейде дамиды: 1. Төменгі деңгейде бала күтушілерді, жүргізушілерді, курьерлерді, аудармашыларды жұмысқа орналастырады. Жұмысқа қажетті кандидаттарды бұқаралық ақпарат құралдарының негізінен «Жұмыс» айдарында жарияланатын газеттердің көмегімен іздестіреді. 2. Орта деңгейде рекрутингтік агенттіктер орташа және жоғары персоналмен жұмыс істейді. Мұнда, көбінесе агенттіктің базасында жинақталған ақпарат қолданылады. 3. Ең жоғары деңгей – «элитарлы» (executive search) Мұнда ең жоғары класты кәсіби мамандар іздестіріледі: көбінесе тек ірі компаниялар үшін топ- менеджерлер, жоғары буын басшылары. Мұндай деңгейдегі мамандар жұмыссыз қалмайтындықтан, өз резюмелерін агенттіктерге жібермейді. Сонымен қатар оларда әдетте қосымша екі-үш жұмысқа шақыру туралы ұсыныстар болғандықтан, мұнай мамандарды іздестірудің жалғыз тәсілі «білікті мамандарды іздеу» «бастардың ізінен түсуі» қағидасы болып табылады. Аталған іздеу тәсілінің ерекшелігі келесіде: «жаңа орынға деген үміткерлер» секілді, executive search іздеушілер де бұқаралық ақпарат құралдарына жарнама бермейді және мүдделі жұмыспен де ісі болмайды – оларға тек өте жоғары деңгейдегі, еңбекпен қамтылған эксклюзив керек. Персоналды жоспарлаудың мақсаты кәсіпорынның дамуына ғана емес, сонымен қатар оның экономикалық дамуын қамтамасыз ететін персоналдың сандық және сапалық құрамын қысқа мерзімге, ортамерзімге және ұзақ мерзімге анықтау болып табылады. Бұл мақсатқа жету үшін персоналдың ұтымды құрылымы, кәсіпорынның кадрлық әлеуеті мен қызметкерлердің әлеуетін толық пайдалану арқылы қол жеткізіледі. Жұмыс күшін оңтайлы түрде пайдалану келесідей шарттарды орындаған кезде қол жеткізуге болады: еңбек өнімділігінің мотивациясы (сыйақы жүйесінің көмегімен қол жеткізіледі); материалдық және жұмыс тапсырмасын ұтымды орындаған кезде; оқыту және өз бетінше оқыту жолымен қызметкерлердің өндірістік қабілеттерін дамыту; бірігіп қызмет ететін қызметкерлер топтарын құрылымдау көмегімен біріккен жұмысты қамтамасыз ету. Персоналды жоспарлау негізін жинақталған және қайта өңделген деректер құрайды. Бұл деректерді алу қиындығына байланысты, бірқатар кәсіпорындарда келесідей мәселелер туындауы мүмкін: персоналды жоспарлау сенімсіз түрде жүргізіледі. Ол өндірістің дамуы мен оның технологиялары туралы әртүрлі болжамдардан шығуы керек еді. Ал қолда тек персоналдың қазіргі жағдайын қамтитын жоспарлаудың сандық әдістері ғана бар; жоспарлаудағы қиындықтар персоналды жоспарлауға әсер ететін барлық көрсеткіштердің жан-жақты зерттелмеуімен байланысты туындайды; жоспарға қажетті өзгермелі ақпарат деректерін жинақтау мен талдауға не бөгет болатындығын анықтап талдау керек. Персоналды жоспарлауға қатысты деректер өңделетіндей әдістеріді пайдалану керек. жүктеу/скачать 0.87 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|