Бизнес ответ
Тәуекел түсінігінде мынадай элименттерді бөліп көрсетуге болады
жүктеу/скачать 5.38 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Тәуекелдің жіктелуі және негізгі түрлері
| Тәуекел түсінігінде мынадай элименттерді бөліп көрсетуге болады :
Анықталған мақсаттардан ауытқу мүмкіндігі; Қалаған нәтижелерге жету ықтималдығы; Алға қойылған мақсатқа жетуде сенімділіктің болмауы; Айқынсыздық жағдайында тандалған баламаларды жүзеге асырумен байланысты материялдық және басқа да жоғалтулардың туындау мүмкіндігі. Тәуекелдің жіктелуі және негізгі түрлері 4. Кәсіпкерлік қызметі қаржыландыру Негізгі қаржылық коэфициенттерді төмендегі 3 санатқа топтастыруға болады: 1. өтімділік (төлем қабілеттілігі); 2. пайдалылық (табыстылық); 3. активтерді басқару тиімділігі. Қаржы ресурстарының құралуы түрлі көздер бойынша жүзеге асырылады. Олар ішкі және сыртқы болып бөлінеді. Ішкі көздер меншікті және оларға теңестірілген қаржылар есебінен құрылады және шаруашылықты жүргізудегі нәтижелілігімен байланысты, ал сыртқы – кәсіпорынға сырттан түсетін ресурстар. Кәсіпорынның өзінің қысқа мерзімді міндеттемесін төлеуге қабілеттілігін өтімділік немесе төлем қабілеттілігі деп аталады. Кәсіпорын өтімділік болып саналады, егер де айналмалы активтерін іске асыра отырып, ол өзінің қысқа мерзімді міндеттемесін орындауға жағдайы болса. 1. Тез өтімділіктің коэффициенті – қысқа мерзімді несие қарыздарының ең өтімділік активтердің үлесін көрсетеді. Ол өтімділік активтердің ағымдағы міндеттемесінің қатынасын білдіреді. 2. Дебиторлық қарыздардың айналым коэффициенті – егер дебиторлық қарыздарды тауардың кейбір шартты өлшемінің құны деп есептесек, қалай сатылса, бірақ төлемақысы әлі де алынбаған болса, онда дебиторлық қарыздардың айналым коэффициенті бір жылда неше рет бұл тауардың ақылы шартты өлшемін көрсетеді. 3. Несие қарыздарының айналым кезеңі – бұл коэффициент тауарларды сатып алуға және қызмет көрсетуге байланысты жеткізушілерге және несиегер компанияларға қажетті ақы төлеу үшін орта уақытын көрсетеді. 4. Несиелердің орнын толтыру коэффициенті (несиені өтеу қабілеті) – ол компанияның қызмет табысының неше рет проценттік төлемақы сомасының және ұзақ мерзімді қарыздардың төлемақысының негізгі сомасының асқанын көрсетед 5. Төлем қабілеттілігінің коэффициенті – ол қарыз капиталының меншіктілікке (жарғылық капитал, пайда және қаржы иелері) ара салмағын бейнелейді. Сонымен кәсіпорынның қаржы жағдайы төлем қабілеттілігі, пайдалылығы, активтерді пайдалану тиімділігі және меншікті капиталы, өтемпаздығымен сипаталады. Қаржыландырудың 3 негізгі көзі бар: 1.Өнімді өндіру және өткізу процесінде туындайтын ерікті қаржыландыру; 2. Кәсіпорын пайдасының өндірісті дамытуға жұмсалатын бір бөлігі; 3. Сыртқы қаржы көздері есебінен қаржыландыру Кәсіпкер қаржыландыру көзінің қайсысын таңдайтындығы туралы шешім қабылдамастан бұрын, меншікті капиталы арқылы осы мәселені шешуге мүмкіншілігінің бар не жоқ екендігін анықтап алуы тиіс.Кәсіпкерге бизнесті бастау үшін 300000 теңге қажет делік. Ол бұл қаржыны несие алу арқылы (қарыздану) немесе өз қаржы көздерін жұмылдыру (өзін-өзі қаржыландыру) арқылы қамтамасыз етуі мүмкін. Осы мәселенің шешімі көбіне кәсіпорынның бизнес түріне, қаржы тұрақтылығына және жалпы экономикалық жағдайға, мысалға, банктік пайыз мөлшерлемесіне, сондай-ақ, кәсіпкердің өзіне және оның несие алуға деген көзқарасына байланысты.Аталмыш екі әдістің қайсысын таңдау керектігі кәсіпорын пайдасының әлуетті мөлшері, қаржы тәуекелі және бақылау деңгейімен анықталады. Нарықтық экономикасы дамыған елдерде меншікті капиталды тарту бірінші кезекте акция шыару дегенді білдіреді. Бұл жағдайда кәсіпкер пайыз (өсім) төлеу негізінде несие алып, оны толығымен қайтару және акция шығарып, өзіне тиесілі бақылау ауқымын кішірейту (азайту) жолдарының қайсысын таңдау керектігіне тоқталу қажет. Қазақстанда қазіргі таңда құнды қағаздар нарығының дамымағандығы, тіркеу жұмыстарының күрделілігі және жұмсалатын шығындар мөлшерінің көптігі салдарынан кәсіпорындардың барлығының дерлік акция шығаруға мүмкіншілігі болмай отыр. Сол себептен, көптеген шағын және орта кәсіпорындар өэ қаражаты жетпеген жағдайда тек несие алуға мәжбүр болуда. Қаржыландырудың келесі маңызды қайнар көзі – коммерциялық банктер. Банктік несиенің берілуінің барлық кезде артықшылығы болғанымен оның кемшіліктері де бар, соның ішінде жоғарғы %-дық өлшем, белгілі бір мерзімде несиені қайтару қажеттілігі, төлемді алдын ала анықталған график бойынша жүзеге асыру, соңында жеке кепілдіктер беру сияқты. Несиені қайтару мерзімі несиенің түріне байланысты қысқа және ұзақ мерзімді. Банктің кәсіпорынды несиелеуден бас тартуы мүмкін келесі себептерді бөліп көрсетуге болады: - банктің бизнестің мәнін немесе бизнес жұмыс істейтін саланы толық түсінбеу; - кәсіпорын шығыстарының кірістерінен артып кетуі,теріс қаржылық көрсеткіштер; - меншік иелерінің қарызды қайтаруға жеке кепілдеме беруді қаламауы; - кәсіпкер және оның командасының бизнестің ашылуына нашар дайындалуы; - бұрын қарызды қайтаруда проблемасы болған; - несиелеудің кейбір түрлерін шектейтін, мемлекеттік реттеудің болуы және т.б 5. Кәсіпкерлік қызметтегі кадрлармен қамтамасыз ету Кәсіпкердің алдында тұрған маңызды міндеттердің бірі-қызметкерлердің қабілетті ұжымын құру, яғни ұйымды сенімді және құзыретті кадрлармен қамтамасыз ету. кәсіпкерлік қызмет үнемі стандартты емес жағдайлармен байланысты, олар көбінесе жұмысшылардан оларды шешу үшін бейресми көзқарасты талап етеді. Сондықтан кәсіпкер үшін мұндай жұмысшыларды табу ғана емес, сонымен қатар білікті команда құру маңызды. Кәсіпкерлік фирмада неғұрлым көп адам жұмыс істесе, соғұрлым олардың әрқайсысы қабылдаған шешімнің қаупі артады. Сондықтан басшының кадр мәселелеріне ерекше назар аударуы маңызды. Білікті персоналды қалыптастыру, оларды басқаруды жетілдіру кәсіпкерлік табыстың маңызды факторларының бірі болып табылады. Белгілі американдық кәсіпкер менеджер ли Якокка атап өткендей, " барлық экономикалық операцияларды, сайып келгенде, үш сөзбен белгілеуге болады: адамдар, өнім, пайда. Бірінші орында адамдар тұр. Егер сізде сенімді команда болмаса (біз атап өткендей. - Автор.), содан кейін басқа факторлар арқылы көп нәрсе істеу мүмкін емес". Компания кәсіпкерлік қызметтің қандай түрімен айналысатынына қарамастан, кез-келген істі жүзеге асыру кезінде білікті персоналды, яғни сауатты, қабілетті жұмысшыларды таңдау керек, әйтпесе кәсіпкерлік ұйым сенімсіз болады және оның қызметі тиімсіз болады. Команданы таңдау-бұл кәсіпкерге өз фирмасының сәтті жұмыс істеуі үшін қажет өнер. Кәсіпкерлік қызмет практикасы өз ұйымдарында тиімді және үйлесімді жұмыс істейтін команда құра алған басшы кәсіпкерлер ғана айтарлықтай жетістікке жететіндігін айғақтайды. Кадрлармен қамтамасыз етудің мәні кадрларды іріктеу қызметкерлердің жарамдылығын белгілеу және белгілі бір лауазым (жұмыс) бойынша міндеттерді орындау үшін олардың ең дайындалғанын таңдау болып табылады. Кадрларды орналастыру қызметкерлерді қажетті дайындық деңгейі мен бейініне, жұмыс тәжірибесіне, іскерлік және жеке қасиеттеріне сәйкес құрылымдық бөлімшелер мен лауазымдарға негізделген және экономикалық тұрғыдан орынды бөлуді қамтиды. Осылайша, кадрларды іріктеу және орналастыру өзара байланысты екі мәселені шешуге арналған: • ең білікті жұмысшыларды қызметке тағайындау; * олардың әрқайсысы үшін өзінің кәсіби деректеріне сәйкес келетін еңбек саласын табу. Бұл міндеттерді дұрыс шешу лауазымдық міндеттерді сапалы орындауға ықпал етеді. Білікті кадрлар кез-келген ұйымның сәтті жұмыс істеуінің негізгі шарттарының бірі болып табылады. Осылайша, өндірілетін өнімнің (көрсетілетін қызметтердің) сапасы шикізат пен материалдардың сапасына, технологиялық процестің сақталу дәрежесіне ғана емес, сонымен қатар өндіріс процесіне қатысатын қызметкерлердің дағдылары мен дағдыларына да байланысты. Жеткізушілермен жұмыс жасауда қызметкерлер ең тиімді жеткізушілерді тауып қана қоймай, олармен экономикалық және заңды негізделген кәсіпкерлік шарттар жасасуы керек. Ол үшін сатып алушылармен және жеткізушілермен жұмыс істейтін қызметкерлер, құзыреттіліктің, экономикалық және құқықтық білімнің жоғары деңгейінен басқа, адамдармен қарым-қатынас орната білуі керек. Білікті кадрлар мінсіз қызмет көрсету және сатудан кейінгі сапалы өнім қызметі арқылы клиенттерді тартуға ықпал ете отырып, фирманың нарықтағы қажетті беделін қалыптастырады. Ұйымдағы қызметкерлерді іріктеу мен орналастыруды басшы, тікелей кадр қызметі қызметкерлер таңдалатын бөлімшелердің басшыларымен бірлесіп жүргізуі керек. Ең алдымен, олар өндірістің даму стратегиясын ескере отырып, оның мүдделеріне негізделуі керек; мамандануы мен біліктілігіне сәйкес қызметкерлерді неғұрлым толық пайдалану мүмкіндіктері; олардың жеке және іскерлік қасиеттерінің, кәсіби білімі мен жұмыс тәжірибесінің қызмет сипатына сәйкестігі. Кәсіби талаптарды қалыптастыру тиісті лауазым бойынша жұмысты орындаудың өзіндік ерекшеліктерін белгілеуге; оның күрделілігін, қызметкерлердің арнайы даярлығының талап етілетін деңгейін, қажетті өндірістік тәжірибені айқындауға негізделуге тиіс. Ұйымның кадр қызметіне аталған кәсіби талаптардан басқа, функционалдық міндеттерді орындау үшін қызметкердің жеке қасиеттеріне қойылатын талаптардың тізімін белгілеу керек. Жеке қасиеттер мыналарды сипаттайтынын есте ұстаған жөн: • қабілеттер — ұйымдастырушылық, техникалық, зерттеу және т. б.; • мінез ерекшеліктері — ұйымшылдық, коммуникабельділік, мақсаттылық және т. б.; • әлеуметтік шартталған қасиеттер — моральдық қасиеттер, еңбекке, бағыныштылар мен әріптестерге деген көзқарас; * біліктілік дайындығы-арнайы білім деңгейі, практикалық жұмыс тәжірибесі; * жеке психофизиологиялық ерекшеліктер-зейінділік, аналитикалық қабілеттер, шығармашылық Қиял, Табандылық, тәртіптілік, шешімділік және т. б. Айта кету керек, қызметкерлердің жеке қасиеттеріне қойылатын талаптар тізімі, ең алдымен, белгілі бір жұмыс орнындағы белгілі бір лауазым бойынша қызметтің сипаты мен мазмұнына байланысты. Талаптарды анықтаған кезде олардың негізді болуы өте маңызды. Сондықтан ұйымдардың кадрлық қызметтері қызметкерлердің кәсіби және жеке қасиеттерін дамытуда ұқсас (салалық) ұйымдардың тәжірибесін, Ресей Федерациясының Еңбек министрлігінің, ғалымдардың ұсыныстарын қолданған жөн. Әзірге көптеген ұйымдарда жеке қасиеттерге қойылатын талаптарды қалыптастыру негізінен ғылыми негіздемесіз тәжірибелік жолмен жүзеге асырылады. Кәсіпкерлік ұйымда жұмыс істеу үшін қызметкерлерді іріктеу, әдетте, оларды кейбір үміткерлерден таңдау арқылы жүзеге асырылады. Қызметкерлерді іріктеу біртұтас жүйе болуы керек. Әрбір лауазым үшін кәсіпкер-басшы қызметкердің белгілі бір "стандартын" жасауы керек, яғни үміткер туралы мүмкіндігінше көп ақпарат жинау керек. Үміткерлерді іріктеу үшін фирма басшылары жүгінетін негізгі әдістер: • сұхбат (әңгімелесу); • тестілеу; • іскерлік ойындар өткізу; • сынақ мерзімі; • персоналды бағалау орталықтарына жүгіну және т. б. Сұхбат немесе сұхбат-үміткерлерді таңдауда жиі қолданылатын әдіс. Бұл әдістің оң жағы-бұл жеке қарым-қатынас, нәтижесінде үміткер туралы нақты түсінік қалыптасуы мүмкін. Кемшілігі-үміткердің өзі туралы дұрыс емес ақпаратты бос лауазымға ұсыну мүмкіндігі. Үміткердің кәсіби жарамдылығын тексеру кезінде мұндай қателіктерді болдырмау үшін ұйымдар әртүрлі жұмыстарды орындау үшін қажет адамдардың әртүрлі қасиеттерін бағалау үшін үміткердің тесттермен жұмыс істеуін қамтамасыз ететін тестілеуді пайдаланады. Қазіргі уақытта келесі сипаттамаларды бағалауға арналған тесттер бар: • кәсіби дайындық — білім мен дағдылар; • интеллектуалды деңгей; • арнайы қасиеттер, яғни бейімділік; • тұлғалық сипаттамалар; • Физикалық сипаттамалар. 6. Кәсіпкерлік мәмлелерді ұйымдастыру жүктеу/скачать 5.38 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|