Еңбек кодексі: негізгі ерекшеліктері мен жаналықтары

68 
Біріншіден, Кодекс Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) 
ұсыныстарына негізделіп әзірленген және ХЕҰ сараптауынан 
ӛткізілген. 2005 жылдың ақпан айында жалпы қоғамдық 
талқылау мақсатында Кодекстің мәтіні бұқаралық ақпарат 
құралдарында жарияланды, сонымен қатар бірнеше конферен-
циялар, семинарлар, дӛңгелек үстелдер ӛткізілді. Дамыған 
мемлекеттердің тәжірибесі дәлелдеп отырғандай, еңбек 
қатынастарына мемлекеттің тым жиі араласуы экономикалық 
ӛсуді тек тежейтіні белгілі. Құжаттың басты бір ерекшелігі, 
еңбек рыногы субъектілерінің арасындағы еңбек қатынастарын 
реттеуде мемлекеттің қатынасу шегін анықтап, ұжымдық немесе 
жеке келісім негізінде реттелуіне кеңінен мүмкіндік беру болып 
табылады.
Екіншіден, Еңбек кодексінің жобасы алдымен Парламент 
Мәжілісінде қаралып, Сенатқа 2006 жылдың қараша айында 
келіп түсті. Мәжілісте кодекс жобасымен жұмыс барысында 
мыңға 
жуық 
ұсыныстар 
қаралды, 
жоба 
айтарлықтай 
толықтырылды. Үкімет бірқатар бюджеттік шығысы бар 
нормаларды қолдады. Атап айтқанда, мәжбүрлілік салдарынан 
жұмыста болмай қалғандағы уақытқа орташа еңбек ақы 
мӛлшерін тӛлеу мерзімін 3 айдан 6 айға дейін ұзарту, ауылдық 
жерлерде 
азаматтық 
қызметкерлердің 
жоғарылатылған 
лауазымдық мӛлшерін және тарифтік ұстанымды нақтылау мен 
жұмысшыларға жыл сайынғы еңбек демалысының тӛменгі 
ұзақтығын 24 күнтізбелік күннен кем емес етіп белгілеу және 
басқалары.
Сенатта бір дӛңгелек үстел, комитеттің екі кеңейтілген 
отырысы, палатаның екі жалпы отырысы және жұмысшы 
топтың ондаған отырыстары ӛткізілді. Кодекс жобасына тек 
Сенаттың депутаттарынан, комитеттерінен, бӛлімдерінен ғана 
емес, сонымен бірге кәсіподақтардың, жұмыс берушілердің 
ұйымдарынан, еңбек ұжымдарынан, басқа да қоғамдық 
бірлестіктерден түскен ұсыныстар да қаралды, олардың жалпы 
саны алты жүзге жуық болды.
Үшіншіден, еңбек қатынастарын реттеуде ең үлкен мәселе, ол 
еңбекке ақы тӛлеу мәселесі. Бұл мәселеге кодексте ерекше кӛңіл 

69 
бӛлінген. Айлық еңбек ақының ең тӛменгі мӛлшері жыл сайын 
тиісті қаржы жылына арналған Республикалық бюджет туралы 
Қазақстан Республикасының Заңында белгіленеді және ол 
қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, ӛтемақы тӛлемдерін, 
сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын тӛлемдерді 
қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар тӛленеді.
Еңбекке ақы тӛлеудің ең тӛменгі стандарты тиісті қаржы 
жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан 
Республикасының Заңында белгіленген айлық еңбек ақының ең 
тӛменгі мӛлшерін және салалық келісімдерде анықталып, 
Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық 
арттырушы коэффициенттерді есептеп айқындалады.
Ӛз еңбек міндеттерін (еңбек нормаларын) орындаған 
қызметкердің сағаттық жалақысының ең тӛменгі мӛлшері тиісті 
күнтізбелік жылдағы жұмыс уақыты балансына сәйкес орташа 
айлық жұмыс сағатының санына бӛлінген айлық еңбек ақының 
ең тӛменгі мӛлшерінен кем болмауға тиіс.
Бірінші разрядты қызметкердің еңбек шартының, ұжымдық 
шарттың және (немесе) жұмыс берушінің актілерінің 
талаптарында кӛзделген айлық еңбек ақысының ең тӛменгі 
мӛлшері немесе айлық тарифтік ставкасының мӛлшеріне тиісті 
болады және Республикалық бюджет туралы Қазақстан 
Республикасының Заңында белгіленген айлық еңбек ақының ең 
тӛменгі мӛлшерінен кем болмауға, ал ауыр жұмыстарда, еңбек 
жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті жұмыстарда 
істейтін қызметкерлер үшін – еңбекке ақы тӛлеудің ең тӛменгі 
стандартынан кем болмауға тиіс.
Жұмыс күні толық болмаған немесе ол толық жүктелмеген кезде 
нақты орындалған жұмыстар үшін, сондай-ақ уақытша немесе 
біржолғы сипаттағы жұмыстарға ақы тӛлеу үшін еңбек шарты 
мен ұжымдық шарттың талаптарымен және (немесе) жұмыс 
берушінің актісімен еңбекке сағаттық ақы тӛлеуді белгілеуге 
болады. Үстеме жұмысқа кемінде бір жарым есе мӛлшерде 
артық ақы тӛлеу кӛзделген. Мереке және демалыс күндеріндегі 
жұмысқа кемінде екі есе мӛлшерде артық ақы тӛлеу кӛзделген. 
Түнгі уақыттағы жұмыстың әр сағатына кемінде бір жарым есе 

70 
мӛлшерде артық ақы тӛленеді. Еңбек ақы Қазақстан 
Республикасының ұлттық валютасындағы ақшалай нысанда 
айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен 
кешіктірілмей тӛленеді. Еңбек ақы тӛленетін күн еңбек 
шартында, ұжымдық шартта кӛзделеді. 
Тӛртіншіден, еңбек ӛнімділігі мен біліктілікке негізделген 
еңбекке ақы тӛлеу жүйесімен жүзеге асырылатын адам 
капиталына жұмсалып жатқан инвестицияны анықтап отыру. 
Біліктілігі жоғары жұмыс пен біліктілігі тӛмен жұмыстарға тең 
мӛлшерде ақы тӛленбеуі тиіс, сонда жұмысшының ӛзінің 
кәсіптік біліктілігін арттыруға қызығушылығы арта түседі. Бұл 
ретте, еңбекке ақы тӛлеу мӛлшерін анықтау еңбекті нормалау 
негізінде жүзеге асыру ұсынылады.
Ешкім де ӛзінің еңбек құқықтарын іске асыруда жынысына,
жасына, дене кемістіктеріне, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік, 
әлеуметтік және лауазымдық жағдайына, тұратын жеріне, дінге 
қӛзқарасына, саяси сеніміне, текке немесе қауымға, қоғамдық 
бірлестіктерге қатыстылығына немесе басқа да мән-жайларға 
орай қандай да бір артықшылықтар ала алмайды. Бірақ, 
кодекске сәйкес еңбектің түріне, не әлеуметтік және құқықтық 
басымдықпен қорғалуға мұқтаж адамдар жӛнінде мемлекеттің 
ерекше қамқорлығынан туындаған ӛзгешеліктер, ерекшеліктер, 
артықшылықтар 
мен 
шектеулер 
кемсітушілік 
болып 
табылмайды. 
Алғаш рет қызметкерлерді кәсіптік даярлау мен қайта даярлауға 
бағытталған іс-шаралар кӛзделіп отыр. Мұндай шаралар 
қызметкер үшін белгілі бір “сақтандыру” іспетті, ӛйткені жұмыс 
беруші қызметкердің біліктілігін арттыруға неғұрлым кӛбірек 
шығындалса, соғұрлым одан айырылғысы келмейді. 
Сонымен бірге, айта кету керек, Еңбек кодексінің ережелері, 
егер заңдарда және Қазақстан ратификациялаған халықаралық 
шарттарда ӛзгеше кӛзделмесе, мүлік иелері, қатысушылары 
немесе акционерлері шетелдік жеке немесе заңды тұлғалар 
болып табылатын, Қазақстан аумағында орналасқан ұйымдарға, 
олардың қызметкерлеріне, жұмыс берушілеріне қолданылады.

71 
Бесіншіден, кодекстің маңызды ерекшеліктерінің бірі, ол еңбек 
заңнамасын халықаралық нормалармен және стандарттармен бір 
ізге түсіру, еңбек қатынастарын және еңбекпен тікелей 
байланысты 
ӛзге 
де 
қатынастарды 
жетілдіру. 
Кодификацияланған Заң мынандай негізгі міндеттерді шешуге 
бағытталған: қызметкерлер мен жұмыс берушілер мүдделерінің 
теңгеріміне қол жеткізу жӛніндегі тиімді тетіктерді енгізу, жеке 
және ұжымдық шарттардың маңызын арттыру, адамның еңбек 
құқықтары мен бостандықтарының ең тӛменгі кепілдіктерін 
белгілеу, экономикалық ӛсуді қамтамасыз етуге, ӛндірістің 
тиімділігі мен соған сәйкес адамдардың әл-ауқатын арттыруға 
мүмкіндік беретін қоғамдық қатынастардың осы саласындағы 
мемлекеттің рӛлін ӛзгерту. Кодексте азаматтық қызметшіге кӛп 
кӛңіл бӛлінген, олар Қазақстан Республикасының заңнамасында 
белгіленген тәртіппен қазыналық кәсіпорындарда, мемлекеттік 
мекемелерде ақылы штаттық лауазымда істейтін және олардың 
міндеттері мен функцияларын іске асыру және мемлекеттік 
органдарға техникалық қызмет кӛрсетуді жүзеге асыру мен 
олардың жұмыс істеуін қамтамасыз ету мақсатында жұмыс 
істейді.
Алтыншыдан, Еңбек кодексінің қабылдануына дейін еңбек 
қатынастары бірнеше заңдармен реттеліп келді. Олар: 1992 
жылғы 4 шілдедегі “Ұжымдық шарттар туралы”, 1996 жылғы 8 
шілдедегі “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы”, 
1999 жылғы 10 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасындағы 
еңбек туралы”, 2000 жылғы 18 желтоқсандағы “Қазақстан 
Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы”, 2004 жылғы 
28 ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” 
Қазақстан Республикасының заңдары. Еңбекке қатысты 
қоғамдық қатынастарды реттеуде бірнеше заңдардың болуы, қай 
заңды қалай қолдануда, олардың арасындағы нормалық 
қайшылықтарды шешуде қиындықтар туындағаны анық. 
Кодификацияланған заң қабылдағанда жоғарыда аталған 
заңдардың күші жойылып, еңбек қатынастары бір ғана Еңбек 
кодексімен реттелетіндіктен, заң нормаларын орындау, 
пайдалану және қолдану нақтыланып, жеңілдене түседі. Оған 

72 
қоса басқа заңдарға қарағанда, кодекстің дәрежесі жоғары 
тұрады.
Еңбек кодексін Парламентте талқылауда, депутаттар мен қоғам 
мүшелері тарапынан жоғары қызығушылық пен зор белсенділік 
байқалды. Олай болуы түсінікті де, ӛйткені, кодекс қоғамның 
әрбір мүшесінің мұң-мұқтажын білдіріп, халықтың әлеуметтік 
жағдайына қатысы бар құқықтық қатынастарды реттейді. Еңбек 
қатынастарының 
субъектілері 
Еңбек 
кодексін 
“Еңбек 
конституциясы” деп те атап жүр.
Кӛрші ТМД мемлекеттері, мәселен, Ресей Еңбек кодексін 2001 
жылы, Украина Еңбек туралы заңдар кодексін 1971 жылы, 
Грузия 2006 жылы, Қырғызстан 2004 жылы қабылдаған. Осыған 
орай еңбек қатынастарын кодификацияланған актімен реттеудегі 
тәжірибені зерделеу мақсатында Сенаттың Әлеуметтік-мәдени 
даму комитеті 2006 жылғы 3-7 сәуірде Мәскеуде Ресей Федера-
циясы Федералдық жиналысының Федерация кеңесінде “Ресей 
Федерациясының Еңбек кодексін жүзеге асыру тәжірибесі: 
проблемалары мен перспективалары” тақырыбында кӛшпелі 
отырысын ӛткізді. Осы шара аясында Қазақстан Парламентінің 
депутаттары қатысуымен Федерация кеңесінің Әлеуметтік 
саясат жӛніндегі комитетінде дӛңгелек үстел ӛткізілді.
Жетіншіден, еңбек қатынастарының шарттық негізде реттелу 
аясының кеңеюі, республикалық, салалық, ӛңірлік деңгейлердегі 
келісімдер, ұжымдық шарттар жасасу мен оларды орындауды 
қамтамасыз ететін, тиімді серіктестік институттар құруды талап 
етеді. 
Бұл 
жағдайда 
кәсіподақтардың 
рӛлі 
күшейеді. 
Кәсіподақтар бар ұйымдарда ұжымдық келіссӛздерді жүргізуде, 
ұжымдық шарттарға қол қоюда кәсіподақтарға құқық беру 
кӛзделген. Оған қоса, кәсіподақтарға және басқа қоғамдық 
ұйымдарға қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін талап 
ету құқығы берілген.
Кодексте қызметкер мен жұмыс берушіге еңбек шарттарына 
жаңа еңбек жағдайларын енгізу құқығын беретін нормалар 
кӛзделген. 
Атап 
айтқанда, 
азаматтық 
қызметкерлерді 
аттестациялау қажеттілігі туралы, сынақ мерзімін анықтау, 
еңбекті қорғау жағдайлары жӛнінде толық және жеткілікті 

73 
мәліметтер алу, еңбек қауіпсіздігі бойынша жұмыс берушінің 
заңсыз әрекеттеріне шағымдану, оқу демалысын беру, біліктілік 
арттыру, жұмыс беруші қаражатынан қызметкерді жұмысқа 
орналастыруды кӛздеп қайта даярлау секілді жағдайлар.
Сегізіншіден, кодексте еңбек шартын жасасқанда кепілдік беру 
мәселесіне аса мән берілген. Еңбек шартын жасасу кезінде 
құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігін бұзуға тыйым салынады. 
Сонымен қатар, жүктілік, үш жасқа дейінгі балалардың болуы, 
кәмелетке толмағандық, мүгедектік еңбек шартын жасасу 
құқығын шектей алмайды. Еңбек шартын жасасу кезінде 
құқықтар мен мүмкіндіктер теңдігінің бұзылу фактісі 
белгіленген 
жағдайда, 
жұмыс 
беруші 
Қазақстан 
Республикасының заңдарында белгіленген жауапкершілікке 
тартылуы мүмкін. Мемлекет халықты жұмыспен қамту 
саласында азаматтарға: кемсітушіліктің кез келген нысанынан 
қорғауға және кәсіп пен жұмыс алуда тең мүмкіндіктермен 
қамтамасыз етуге; кәсіптік даярлау, қайта даярлау, біліктілігін 
арттыруға және жұмыссыздар үшін қоғамдық жұмыстар 
ұйымдастыруға; шағын бизнес пен кәсіпкерлікті дамытуға 
жәрдемдесуге; жұмыспен қамту мәселелері жӛніндегі уәкілетті 
орган және жұмыспен қамтудың жекеше агенттігі арқылы еңбек 
делдалдығын ұйымдастыруға; кәсіптік-бағдарлау қызметтерін 
кӛрсетуге, бос орындар мен бос жұмыс орындары туралы 
ақпараттар беруге; кәсіптік білім беру жүйесін еңбек нарығында 
сұранысқа ие мамандарды даярлауға бағдарлауға; жұмыс күшін 
мемлекеттік бағдарламаларға сәйкес ӛңіраралық қайта бӛлуге; 
еңбек қатынастарын анықтау және жария ету жӛніндегі 
шараларды әзірлеуге және іске асыруға; инвестициялық келісім-
шарттарда инвестордың кәсіптік даярлау, жаңа жұмыс орында-
рын ашу және бар жұмыс орындарын сақтап қалу жӛніндегі 
міндеттерін белгілеуге; ұйымдарда кәсіптік даярлықты және 
біліктілікті дамытуға жағдай жасауға; жұмыспен қамту 
жӛніндегі уәкілетті органдардың жұмыс берушілермен ӛзара іс-
қимылына; нысаналы топтарға кіретін адамдарды жұмысқа 
орналастыру үшін жағдайлармен қамтамасыз етуге кепілдіктер 
жасалған. 

74 
Тоғызыншыдан, жаңа Еңбек кодексінде шағын кәсіпкерлік 
субъектілеріне қатысты жеңілдетілген құқықтық режімді 
кӛздейтін нормалар бар. Мұндай институт бұған дейін заңда 
болмаған. Жеңілдетілген құқықтық режім қызметкерлерінің 
орташа жылдық саны 25 адамнан аспайтын шағын кәсіпкерлік 
субъектілеріне қолданылады. Шағын кәсіпкерлік субъектілері 
еңбек тәртіптемесінің ережелерін дербес бекітеді.
Оныншыдан, кодексте жыл сайынғы ӛтелетін еңбек демалысы 
24 күнтізбелік күннен кем емес болып бекітілген. Жұмыс 
ұзақтығы – қалыпты, қысқартылған және толық емес жұмыс 
уақыты болып бӛлінеді. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы 
аптасына 40 сағаттан артық болмауы тиіс. Осы жағдайда кодекс 
ерекшелігі еңбек шартымен ұзақтығы қалыпты жұмыстарға 
тӛленетін еңбек ақыны сақтай отырып, тӛмен жұмыс ұзақтығы 
белгіленуі мүмкін. Ауыр жұмыстағыларға, зиянды және қауіпті 
жұмыс жағдайындағы жұмысшыларға 40 сағаттың орнына 36 
сағаттық жұмыс аптасы белгіленді. Сондай-ақ бұл жұмыстарға 
кәмелетке толмағандарды және әйелдерді тартуға тыйым 
салынған. Демалыс пен мейрам күндері қызметкердің 
келісімінсіз жұмысқа тартудың шектелген тізімі заңнамалық 
тұрғыдан бекітілген. Атап айтқанда, тӛтенше жағдайларды, 
дүлей зілзаланы немесе ӛндірістік апатты болдырмау не 
олардың зардаптарын дереу жою үшін; жазатайым оқиғаларды, 
мүліктің опат болуын немесе бүлінуін болдырмау үшін; жалпы 
ұйымның немесе оның жекелеген бӛлімшелерінің одан әрі 
қалыпты жұмысы осылардың жедел орындалуына тәуелді 
болатын шұғыл, бұрын кӛзделмеген жұмыстарды орындау үшін. 
Он біріншіден, ұжымдық келіспеушіліктер институтын 
заңнамалық реттеуде де ӛзгерістер бар. Бұрынғы заңнамада 
еңбек келіспеушіліктерін тек сот арқылы шешу мүмкіндігі 
кӛзделген болатын, ал кодексте жаңа жүйе енгізілген – келісім 
комиссия, еңбек арбитражы немесе сот тәртібімен. Кодекс 
қазіргі заманда ӛзекті мәселенің бірі ретінде еңбек заңнамасын 
сақтауға үш түрлі бақылауды белгілейтін нормалар кӛзделген: 
мемлекеттік, ішкі және қоғамдық.

75 
Ұйымдарда Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының
сақталуын 
мемлекеттік 
бақылау 
мемлекеттік 
еңбек 
инспекторларына жүктелген. Мемлекеттік еңбек инспекторына
қызметтік міндеттерін орындауға кедергі келтіретін тұлғалар 
Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауапты болады. 
Ал ішкі бақылау еңбек жағдайларының жай-күйін қадағалауды 
ұйымдастыруды, ӛндірістік бақылаудың деректеріне жедел 
талдау жүргізуді және еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау 
жӛніндегі анықталған сәйкессіздіктерді жою жӛнінде шаралар 
қабылдауды қамтиды. Сондай-ақ, кәсіпорындарда еңбек 
қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау жӛніндегі қоғамдық бақылау 
жүзеге асырылады. Ұйымда еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті 
қорғау саласындағы қоғамдық бақылауды ұйымның кәсіподақ 
комитеті сайлайтын еңбекті қорғау жӛніндегі қоғамдық 
инспектор, ал кәсіподақ болмағанда – қызметкерлердің жалпы 
жиналысында (конференциясында) сайланады. 
Он екіншіден, еңбек заңнамасының негізгі қағидалары ретінде: 
адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шекте-
луіне жол бермеу; еңбек бостандығы; кемсітушілікке, мәжбүрлі 
еңбекке және балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне тыйым салу; 
қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек 
жағдайларына құқықты қамтамасыз ету; ӛндірістік қызмет
нәтижелеріне қатысты алғанда, қызметкердің ӛмірі мен 
денсаулығының басымдығы; еңбегі үшін жалақының ең тӛмен 
мӛлшерінен кем емес, әділетті сыйақы алу құқығын қамтамасыз 
ету; дем алу құқығын қамтамасыз ету; қызметкерлер құқықтары 
мен мүмкіндіктерінің теңдігі; қызметкерлер мен жұмыс беруші-
лердің ӛздерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін бірігу 
құқығын қамтамасыз ету; еңбек қауіпсіздігі және оны қорғау 
мәселелерін мемлекеттік реттеу; әлеуметтік әріптестік; 
қызметкерлер ӛкілдерінің Қазақстан Республикасының еңбек 
заңнамасын сақтауға қоғамдық бақылауды жүзеге асыру 
құқығын қамтамасыз ету бекітілген.
Он үшіншіден, сондай-ақ, Қазақстан Республикасы Үкіметінің 
еңбек қатынастарын реттеу саласындағы құзыреті анықталған. 
Осыған сәйкес, Үкімет: еңбек, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті 

76 
қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттарын
әзірлейді және іске асырылуын қамтамасыз етеді; еңбек 
қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік 
бағдарламалардың әзірленуін және орындалуын ұйымдасты-
рады; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы 
мемлекеттік бақылауды ұйымдастырудың және жүргізудің
тәртібін белгілейді; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау 
саласында ақпарат беру және мемлекеттік статистика жүргізу 
тәртібін айқындайды; шетелдік жұмысшы күшін тартудың 
тәртібін белгілейді; әлеуметтік жәрдемақылардың мӛлшерін, 
оларды тағайындау және тӛлеу тәртібін айқындайды; екі айдан 
астам еңбекке жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру 
түрлерінің тізбесін бекітеді; орташа жалақыны есептеудің
бірыңғай тәртібін белгілейді; акцияларының бақылау пакеті 
мемлекетке 
тиесілі 
акционерлік 
қоғамдардың 
басшы 
қызметкерлерінің еңбегіне ақы тӛлеу мен сыйақы беру шарттары 
туралы үлгі ережені бекітеді; азаматтық қызметке орналасу
және азаматтық қызметшінің бос лауазымына тұруға конкурс 
ӛткізу тәртібін; азаматтық қызметшілер лауазымдарының 
тізбесін айқындайды; жұмыс берушілердің республикалық 
бірлестіктерімен және қызметкерлердің республикалық 
бірлестіктерімен бас келісім жасасады; тиісті уәкілетті орган-
дардың еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы 
нормативтік-құқықтық актілерді және нормативтерді әзірлеу 
мен бекіту тәртібін белгілейді.
Он тӛртіншіден, кодекске сәйкес еңбек шартын тек жасы он 
алтыға толған адамдармен жасасуға жол беріледі. Кодекспен 
қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу 
ерекшеліктері белгіленген. Олар мыналар: он сегіз жасқа 
толмаған қызметкерлердің; әйелдердің және отбасылық 
міндеттері бар ӛзге адамдардың; қоса атқара жұмыс істейтін 
қызметкерлердің; ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды, 
ерекше 
зиянды 
және 
қауіпті 
жұмыстарда 
істейтін 
қызметкерлердің; 
маусымдық 
жұмыстарда 
істейтін 
қызметкерлердің; вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызмет-
керлердің; жұмыс беруші – жеке тұлғаларда жұмыс істейтін үй 

77 
қызметкерлерінің еңбегін реттеу; үйде жұмыс істейтін 
қызметкерлердің еңбегін реттеу; мүгедектердің еңбегін; 
азаматтық қызметшілердің еңбегін реттеу; шағын кәсіпкерлік 
субъектілері қызметкерлерінің; заңды тұлғаның алқалы 
атқарушы органының басшысы мен мүшелерінің еңбегін; 
мемлекеттік қызметшілердің, Парламент және мәслихат 
депутаттарының, Қазақстан Республикасы судьяларының, 
әскери қызметтегі адамдардың және құқық қорғау органдары 
қызметкерлерінің, сондай-ақ, Қазақстан Республикасының 
Қарулы Күштерінде, басқа да әскерлері мен әскери 
құралымдарында еңбек қатынастарында тұрған жалдамалы 
қызметкерлердің еңбегін реттеу ерекшеліктері.
Он 
бесіншіден, 
сонымен 
қатар, 
кодексте 
Қазақстан 
Республикасындағы әлеуметтік әріптестіктің, әлеуметтік, еңбек 
және осылармен байланысты экономикалық қатынастарды
реттеудің тиімді тетігін қалыптастыру; қоғамның барлық 
топтарының мүдделерін объективті ескеру негізінде әлеумет-
тік тұрақтылық пен қоғамдық келісімді қамтамасыз етуге 
жәрдемдесу; 
қызметкерлердің 
еңбек 
саласындағы 
құқықтарының кепілдіктерін қамтамасыз етуге жәрдемдесу, 
оларды әлеуметтік қорғауды жүзеге асыру; барлық деңгейдегі 
әлеуметтік әріптестік тараптары арасындағы консультациялар 
мен келіссӛздер процесіне жәрдемдесу; ұжымдық еңбек 
дауларын шешуге жәрдемдесу; әлеуметтік-еңбек қатынастары 
саласындағы мемлекеттік саясатты іске асыру жӛніндегі 
ұсыныстарды әзірлеу мәселелерін шешуге бағытталған 
міндеттері анықталған.
Қорыта келгенде, Еңбек кодексінің мәні Қазақстанның 
Бүкіләлемдік сауда ұйымына (БСҰ) қосылуы кезеңінде арта 
түседі, ӛйткені, БСҰ мүшесі ретінде Қазақстан, халықаралық 
стандарттар мен тәжірибеден туындайтын әртүрлі факторлар 
мен жағдайлардың әсерінде болады. 
Еңбек кодексіне сәйкес келтіру мақсатында Парламентте тағы да 
57 заңға түзетулер мен ӛзгерістер енгізілді.

жүктеу/скачать 0.72 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: