Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості україни актуальні проблеми професійної орієнтації та професійного навчання в умовах соціально-економічної нестабільності

Основною метою професійної підготовки магістрів технічних спеціальностей є розвиток їхньої професійної самосвідомості, формування готовності до оновленого змісту професійної діяльності в умовах модернізації освітньої галузі, забезпечення відповідної науково-теоретичної підготовки компетентних спеціалістів в системі неперервної професійної освіти й професійного становлення.

Означена мета реалізується через формування в системі вищої та післядипломної освіти загальних суттєвих компонентів професійної компетентності фахівця. І.А. Зязюн відзначав, що професійна компетентність фахівця містить наступне: 1) нормативно-законодавчі знання; 2) теоретико-методологічні знання і вміння; 3) науково-методичні знання і вміння та практичні навички з основ наук, методик і технологій; 4) діяльнісно-особистісні особливості, моральні якості особистості [2].

Змістовна насиченість підвищення кваліфікації інженерно-технічного персоналу формується на підставі: висвітлення провідних напрямів розвитку сучасної освіти, основних концепцій освітньої діяльності (гуманізації, демократизації освіти, компетентнісного навчання тощо), результатів наукових досліджень у галузі гуманітарних, природничо-наукових знань, сучасних педагогічних технологій, форм і методів засвоєння інформаційних технологій в професійній освіті; відкритості змісту професійної освіти, можливості його коригування на підставі діагностики та самооцінки рівня інформаційних потреб особистості; орієнтації змісту курсів на виявлення потреб для подальшої самоосвіти; модульної побудови навчально-тематичних планів і програм, наявності інваріантних (незалежно від орієнтації на різні категорії спеціалістів) і варіативних модулів; урахування вимог до особливостей професійних запитів фахівців.

Слід відзначити закономірності впровадження модульних навчальних курсів з технічних спеціальностей в систему професійної освіти: ефективність процесу розробки модульного курсу визначається ступенем урахування системності наукових й професійних знань з окремої спеціальності; ефективність процесу розробки й впровадження модульного курсу визначається ступенем урахування особливостей кредитно-модульного навчання в професійній освіті. Вважаємо, що для успішного оновлення професійної підготовки магістрів у вищому технічному навчальному закладі та в системі післядипломної професійно-технічної підготовки необхідно реалізовувати відповідну модель, що ґрунтується на принципах професійної спрямованості фахівця, особистісної спрямованості, інтегративності, інноваційності та неперервності освіти.

Реалізація такої моделі в процесі професійної підготовки магістрів і в системі підвищення кваліфікації персоналу, на нашу думку, можлива за таких умов: впровадження технології модульного навчання в професійно-педагогічну підготовку магістрів і в навчальний процес професійної освіти; інтеграція педагогічних, психологічних і соціально-гуманітарних дисциплін в єдиний навчальний курс на основі модульної структури з метою формування нового світобачення сучасних фахівців технічних спеціальностей; науково-методичне забезпечення дистанційної освіти, самоосвітньої діяльності магістрів технічних спеціальностей.

Таким чином, врахування сучасних умов оновлення професійної підготовки магістрів технічних спеціальностей як в системі вищої освіти, так і в системі підвищення кваліфікації персоналу, надасть можливість забезпечення в освітньому процесі трьох рівнів інтеграції: технологічної (для побудови інформаційно-модульної технології), внутрішньопредметної (для побудови певного навчального курсу) та психолого-педагогічної (для побудови навчальної програми).

Список використаних джерел

1. 
   Волярська О.С. Психолого-педагогічні умови формування професійної спрямованості студентів вищих навчальних закладів/ О.С. Волярська // Вісник ЗНУ: Збірник наукових статей. Педагогічні науки. – №1. – Запоріжжя: ЗНУ, 2010. – С. 112-119.
   
2. 
   Зязюн І.А. Філософія педагогічної якості в системі неперервної освіти / І.А. Зязюн // Вісник Житомир. держ. ун-ту ім. І. Франка. – 2005. – № 25. – С. 13-18.
   
3. 
   Ніколаєнко С.М. Управління якістю вищої освіти : Теорія, аналіз і тенденції розвитку: монографія / С.М. Ніколаєнко. – К. : Київський нац. торг.-економ. ун-т, 2007. – 519 с.
   

Інтегративний характер підвищення кваліфікації управлінського персоналу свідчить про збагачення змісту їхньої професійної культури. Проблемі управлінської культури в педагогіці присвячено чимало теоретичних і практичних досліджень провідних учених і практиків: Ю. Голубєва, В. Дюкова, С. Макарова, М. Махмутова, Ю. Морозова, Ф. Русинова, Є. Уткіна, В. Ярового.

Завдання дослідження: провести теоретичний аналіз проблеми формування управлінської культури в психолого-педагогічній літературі; визначити педагогічні умови формування управлінської культури фахівців в умовах професійного навчання на підприємствах.

Теоретичний аналіз розглянутого поняття у такому аспекті дає змогу говорити про те, що управлінська культура може бути розглянута як одна із характеристик особистості управлінця, яка суттєво впливає на якість його професійної управлінської діяльності.

Наша експериментальна робота присвячена вивченню процесу формуванню управлінської культури керівників середньої ланки, які проходили навчання на підприємстві ПАТ «Дніпроспецсталь» м. Запоріжжя. Ми розглядаємо процес формування управлінської культури як комплекс цілеспрямованих педагогічних впливів, що ґрунтується на знанні закономірностей розвитку особистості з урахуванням специфічних вимог професії, а також впливу факторів об’єктивного й суб’єктивного порядку, і скерований на формування особистості управлінця в процесі професійного навчання.

Сучасна педагогічна наука вважає, що об’єктивні й суб’єктивні сторони обов’язково мають враховуватися в процесі формування управлінської культури особистості. Для ефективного здійснення педагогічного процесу необхідно з’ясувати: яким чином і під впливом яких загальних і конкретних умов формується той чи інший вид управлінської культури; як визначити управлінської культури особистості, її зміст і рівні прояву; у який спосіб соціальні зміни, життєві обставини й компоненти професійної діяльності спричиняються до змін форм управлінської культури особистості.

Потреби, інтереси, схильності, смаки, тенденції й установки, переконання та ідеали є психічними формами вираження управлінської культури. Співвідношення зазначених форм чи сторін, що є провідними чи такими, що їх ведуть, визначає загальну структуру особистості. Решта властивостей особистості (темперамент, здібності, воля) тією чи іншою мірою визначаються управлінською культурою.

У відповідності до головних елементів процесу управління (планування, організація і контроль) можна віднести необхідну наявність у керівника наступних умінь і навичок: діагностико-прогностичних (проективних); організаційно-регулятивних; контрольно-коригуючих. В основу виділення таких груп умінь і навичок покладено дослідження сучасних педагогів О. Волярської, Л. Васильченко, І. Грішиної [2].

Окрім цих груп умінь майбутній сучасний управлінець, як зазначалося І. Зязюном, повинен володіти ще й психолого-управлінськими уміннями і навичками, які пов'язані з забезпеченням управлінського процесу. Ця група включає такі уміння і навички: самостійно приймати доцільні управлінські рішення, з урахуванням психологічних особливостей управлінської ситуації; розуміти підлеглих, уміти спілкуватися з ними; вміти ефективно спілкуватися із співробітниками, обираючи залежно від ситуації потрібний стиль спілкування; попереджати і розв'язувати конфлікти у колективі; створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі; орієнтувати навчально-виховний процес на формування твор­чих здібностей учнів тощо [3].

Теоретичний аналіз праць В. Беспалько, О. Волярської, Л. Васильченко, І. Грішиної, Ю. Татура дозволив нам зробити такі висновки:

1. 
   Проблема формування управлінської культури особистості має вирішуватися комплексно, а не окремими методами, прийомами та засобами.
   
2. 
   Численні методи, прийоми та засоби, яки впливають на процес формування управлінської культури студентів, не є ідентичними за значенням і силою впливу.
   
3. 
   Ефективність дидактичного матеріалу залежить переважно від його змісту, мети застосування, рівня підготовленості фахівців і їх психологічних особливостей, а також часу, відведеного на його засвоєння. Не всі ці фактори однаковою мірою впливають на якість формування управлінської культури.
   

1. 
   Управлінська культура особистості виражається в ідеях, мотивах, інтересах, схильностях, потребах, ідеалах, переконаннях, які й складають світогляд останньої.
   
2. 
   Управлінська культура особистості становить собою єдність зовнішніх (ідеологія, спосіб життя, система виховання й навчання) і внутрішніх чинників.
   
3. 
   Вирішальну роль у розвитку управлінської культури особистості відіграють життєвий досвід, соціальний вплив та процес професійного навчання.
   

Відзначимо, що управлінська культура для кожної особистості носить специфічний характер, оскільки залежить від індивіда. Для кожного управлінця управлінська культура – це особлива сторона загальної спрямованості, що являє собою ту сферу потреб, мотивів і інтересів, яка склалася в процесі життя у вигляді досвіду й пов’язана з поведінкою при самостійному виборі професійної діяльності та опануванні фахом.

Експериментальна програма з формування управлінської культури керівників складалася з таких базових блоків:

1) когнітивно-культурний, в основі якого є зміна ціннісних орієнтацій учасників процесу формування управлінської культури – визначення, пояснення нових особистісних понять і зразків;

2) особистісно-орієнтуючий, суть якого полягала в організації детальної технології управлінської діяльності, у знайомстві та апробації практичних засобів, способів навчання учасників, опанування методами інноваційної діяльності, структури наукового знання загальної, педагогічної та управлінської діяльності, формування соціальне значущих мотивів управлінської діяльності, тобто розвиток управлінської культури;

3) технологічний – організація взаємодії за допомогою методів, які забезпечують рефлексивність кожного учасника даного процесу і умови для того, щоб кожен міг сконструювати такий процес і керувати ним; формування управлінської культури керівника.

Вважаємо, що визначені блоки програми з формування управлінської культури керівників в умовах підприємства, методологічно поєднані.

Висновки. Таким чином, аналіз педагогічної літератури та результати проведеного дослідження дозволили нам виділити найсуттєвіші фактори, які впливають на формування управлінської культури фахівців в умовах виробництва: психологічні особливості дорослої людини; рівень професійної підготовки фахівця; зміст навчального матеріалу; методи й форми навчальної роботи; якість викладання. Управлінську культуру управлінців в умовах професійного навчання на підприємствах, можна розглядати як сукупність педагогічних і психологічних управлінських знань; комунікативних і організаційних умінь; навичок оволодіння засобами невербального спілкування, саморегулювання, установки, застосування психотехніки для розв’язання управлінських завдань. Визначено, що результативність професійного навчання відбувається у практичній діяльності на теоретико-методологічному, психолого-педагогічному та предметно-методологічному рівнях з урахуванням усіх факторів, що сприяють цьому процесу.

Список використаних джерел

1. Беспалько В. П. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов/ В. П. Беспалько, Ю. Г. Татур. – М.: Высш. шк., 1989. – 298 с.

2. Волярська О. С. Формування управлінської компетентності керівників закладів освіти: навчально-методичний посібник/ І. В. Грішина, О. С. Волярська, Л. В. Васильченко. –Запоріжжя: Акцент Інвест-трейд, 2014. – 236 с.

3. Зязюн І. А. Неперервна освіта: концептуальні засади і сучасні технології / І.А. Зязюн // Творча особистість у системі неперервної освіти. – Харків: ХДПУ, 2001. – С.8-16.

Підвищення конкурентоздатності як самих підприємств, так і їх продукції є питанням актуальним для внутрішнього та зовнішнього ринку держави. Актуальність теми даної статті зумовлено об'єктивними потребами суспільства у формуванні та розвитку конкурентоздатних фахівців, що спроможні задоволити всі галузі на ринку праці.

Успіх та ефективність інноваційних трансформацій на будь-якому підприємстві залежать від агентів змін, що очолюють та підтримують даний процес, а також від управлінського персоналу, що реалізує стратегічну політику підприємства. Складна економічна ситуація на світовому ринку вимагає застосування новітніх засобів й методів навчання та професійної діяльності у кожній ланці виробництва. Підвищення якості підготовки фахівців передбачає покращення їх загальноосвітнього, загальнокультурного, спеціального професійного рівня, психологічної готовності до професійної діяльності, результатом якої є ефективна професійна діяльність.

Питання професійної діяльності, її ефективності впродовж багатьох років посідають чільне місце в дослідженнях багатьох авторів. Серед них С.П. Бочарова, Л.М. Карамушка, Н.І. Повякіль, О.В. Шевяков, О.П. Щотка, М.Я. Басов, В.П. Зінченко, Є.О. Клімов, Н.В. Кузьміна, Дж. Гордон, Л. Джоел, Е. Шейн та ін. Дослідження проблеми конкурентоздатності висвітлені у роботах А. Сміта, Д. Рікардо, А. Курно, Е. Хекшера, Б. Оліна, Дж. Робінсон, Е. Чемберліна, П. Сраффи, М. Портера, І. Ансоффа, А. Томпсона, А. Юданова, Г. Азоєва та інших. Завдяки даним дослідженням достатньою мірою розроблено змістовні орієнтири професійної підготовки фахівців різних професійних груп. Але в цілому ще відчувається дефіцит теоретичних досліджень з концептуальних питань професійного становлення, професійного розвитку, професійної спрямованості та професійної діяльності персоналу, що здатний бути конкурентоздатним на вітчизняному та міжнародному ринках.

Метою даної роботи є спроба довести ефективність застосування методу рішення нестандартних задач як складової навчання та необхідної умови професійного становлення персоналу підприємства.

Особливості кваліфікаційних характеристик мають пряму орієнтацію підготовки до професійної діяльності в навчальному закладі на забезпечення становлення фахівця. Вся діагностика рівня професійної підготовленості спрямована на виявлення умінь вирішувати вже існуючі задачі, застосовувати ті або інші алгоритми рішень.

Сучасне суспільство розвивається таким чином, що людині доводиться постійно вдосконалюватися у власній професійній діяльності або освоювати суміжні спеціальності і навіть за необхідності змінювати сферу професійної діяльності. Найважливішим проявом професіоналізму стає готовність до засвоєння нового змісту професійної активності, що може істотно змінити всю поведінку людини і будову її психічної реальності, особливо в тих її проявах, які пов'язані з уміннями, навичками, – зі сферою можливостей «Я».

Будь-яка професія як вимога до виконання дії, як інструкція з організації активності людини потенційно передбачає використовування лише частини властивостей психічної реальності людини. Професія – одна з форм людської активності, яка фіксує можливу невідповідність різних структурних утворень свідомості людини. Професіоналізм – якість психічної реальності конкретної людини, індивідуальна форма прояву її життя. Зрозуміло, що професійна підготовка в освітній установі не здатна повною мірою забезпечити становлення професіонала. Це пов'язано з тим, що його професійне становлення закінчується в освітній установі відносно коротким етапом адаптації у формі практики на підприємстві. Засвоєння змісту навчальних дисциплін не забезпечує формування перерахованих у професіограмі характеристик професіонала. Як відзначає А.М. Карпухіна, не випадково основним поняттям кваліфікаційних характеристик і стандартів є «фахівець», який компетентно вирішує професійні задачі [3].

Ми співвідносимо поняття компетентність із здатністю суб’єкта вирішувати певне коло нестандартних професійних задач. Задачею є дана у певних умовах ціль професійної діяльності. У складі задачі входять такі компоненти: вимоги (цілі професійної діяльності), умови (професійні обставини) та невідоме (рішення ситуації). Поміж цих елементів є зв’язки та залежності, завдяки яким здійснюється пошук невідомих елементів. Задача стає професійною складовою лише за умови її прийняття управлінським персоналом. Ключовим аспектом розв’язання задачі є процес мислення. Вирішення нестандартних задач є демонстрацією всього спектру мислення, креативності та репродуктивності аналітико-сінтетичної діяльності психіки людини, а також можливостей змінити погляд на сталі події та ситуації. Рішення нестандартних професійних задач дозволяє ефективно адаптуватися до швидкозмінних виробничих умов підприємства, комунікативних процесів, професійних обставин.

Поняття професіоналізм ми трактуємо як високу мотивацію суб’єкта праці на пошук задач, які вирішуються в його професійній сфері, здатність до їх бачення і вирішення в контексті ширшому, ніж його професійна діяльність. Коли мається на увазі високий рівень професіоналізму людини, то з ним пов’язують не тільки яскравий розвиток здібностей, але й глибокі знання у конкретній галузі професійної діяльності, а також нестандартне володіння вміннями, які необхідні для найбільш успішного та ефективного виконання зазначеної діяльності. Звичайно, справжній професіоналізм завжди пов’язаний із сильним і стійким мотиваційно-емоційним зарядом на здійснення саме даної діяльності і досягнення в ній унікального, неординарного результату. Важливою умовою досягнення професіоналізму, окрім розвитку спеціальних здібностей, що сформовані в умовах конкретної професійної діяльності, і відповідних знань і вмінь, є потужний розвиток у індивіда загальних здібностей, вміння виходити з нестандартних ситуацій, а також перетворення загальнолюдських цінностей у його власні.

Сьогодні до професіоналів пред’являються високі вимоги, пов’язані з необхідністю формувати не просто процеси функціонування, але і розвитку діяльності. Професіонал зобов’язаний уміти самостійно будувати і розвивати власну професійну діяльність в умовах постійно змінюваних об’єктивних обставин. Він повинен не просто встигати за життям, але і випереджати його. Цей феномен є критичною проблемою і найважливішим критерієм для розробки моделей фахівця в тому випадку, якщо ця модель служить основою для проектування і подальшої організації процесу професіоналізації.

На підставі вище сказаного, ми можемо стверджувати, що професійне становлення персоналу неможливе без навчання як у навчальному закладі, так і в процесі професійної діяльності на підприємстві. Забезпечення організації найбільш доцільними людськими ресурсами для завдань підприємства є тривалим процесом. Він включає наймання та відбір, а також навчання та розвиток співробітників.

Загалом процес навчання, формування та професійного розвитку кадрів має у своєму підґрунті наступні аспекти:

1. 
   Обґрунтування системи навчання персоналу. Цей особливо важливий аспект реалізується у взаємозв’язку з економічними, технологічним, інформаційними та соціокультурними напрямами.
   
2. 
   Зосередження уваги кожного фахівця і системи навчання в цілому на розвитку особистості.
   
3. 
   Проектування та моделювання професійного розвитку, планування професійного шляху в системі підприємства (врахування навчально-освітньою системою потенційних можливостей особистості, наявність в організації перспективних планів резерву складу тощо).
   
4. 
   Безперервність навчання, забезпечення зворотного зв'язку (моніторинг професійно важливих якостей персоналу, результативності професійної діяльності та ін.)
   
5. 
   Навчання в професійній діяльності, наближення його до реальної практики (ділові ситуації практичного спрямування, ділові ігри та ін.).
   
6. 
   Урахування в навчанні та підготовці фахівців на підприємстві елементів професійної деформації, регресивного розвитку.
   
7. 
   Цілісність формування особистості (необхідність визначення місця навчання й професійної підготовки фахівців у процесі їх розвитку).
   
8. 
   Індивідуалізація навчання та підготовки кадрів (здійснюється на основі планів економічного та соціального розвитку підприємства).
   
9. 
   Узгодженість дій управлінського персоналу у роботі з підлеглими. Вона є однією із засад ефективного функціонування системи навчання й підготовки кадрів.
   
10. 
    Спеціальна психолого-педагогічна підготовка викладачів, психологів, консультантів, які взаємодіють з персоналом підприємства у процесі навчання останніх.
    

Сучасні вимоги до підготовки кадрів пов’язані з переосмисленням діяльності з позицій соціально-економічної та морально-психологічної ситуації у країні; із забезпеченням оптимального співвідношення в роботі знань, умінь, навичок міжособистісних взаємин; із посиленням самостійності в реалізації управлінських рішень; з демократизацією та гуманізацією відносин у системі управління й бізнесу; актуалізацією особистісного чинника в професійній діяльності; урахуванням при прийнятті управлінських рішень інтелектуального і практичного потенціалу колег по роботі, партнерів, підлеглих. Сучасна система професійної підготовки кадрів зорієнтована на розвиток у них здібностей, пов’язаних із розробленням стратегічних планів, виробленням узгоджених стратегічних рішень, уміння адаптуватися до швидкоплинних зовнішніх умов. Перевагу у зв'язку з цим надають аналізу ситуацій, навчанню в професійній діяльності, комплексним програмам. Процес навчання персоналу на підприємстві має свої особливості. Це серйозний додатковий ресурс, який допомагає підприємству рухатися вперед, бути успішним у бізнесі як на вітчизняному, так і на світовому ринках. В основу цього процесу покладено два ґрунтовних принципи:

Процес формування сучасного фахівця пов’язаний із використанням евристичних методів навчання, що активізує процес мислення під час розв’язання проблемних і нестандартних задач, пошук нових ідей, активного соціального навчання, орієнтованого на охоплення різноманітних сфер соціальної практики, використання різних форм і методів активної психологічної та соціально-психологічної дії з метою розвитку знань, умінь і навичок ефективного соціально-професійного функціонування, підвищення психологічної культури, оптимізації комунікативної компетентності індивідів як учасників взаємодії. Задачі кожного виробничого підрозділу підприємства можуть бути різними, але основна мета залишається однією і тією ж для кожного з них: безумовне виконання заданої виробничої програми випуску продукції або надання послуг і досягнення при цьому мінімальних витрат матеріалів, праці, часу, грошових коштів і людських ресурсів.

Вимірюваними показниками ефективності навчання персоналу на підприємстві можуть бути на матеріальному рівні: підвищення продуктивності, збільшення обсягу продукції, збільшення об’єму продаж та наданих послуг, зменншення кількості браку, покращення якості продукції, зменшення собівартості тощо. На професійному рівні: зорієнтованість персоналу на роботу в системі «людина – людина», «людина – техніка» тощо, усвідомлення себе як невід’ємної частини колективу, усвідомлення цілей підприємства, покращення взаємин у трудовому колективі, вміння працювати як самостійно, так і в команді, орієнтація на високі досягнення підприємства, позитивна мотивація, задоволеність власною професійною діяльністю тощо.

Систематичний розвиток стосунків, установок, знань, навичок та поведінки, які вимагаються від особистості для того, щоб адекватно виконувати завдання чи роботу, називають навчанням, чи особистісним розвитком. Цей аспект може бути реалізований як навчання на робочому місці або через посередництво освітніх курсів (внутрішніх чи зовнішніх). Зазначимо, що доволі привабливим та ефективним методом навчання управлінського персоналу є психологічний тренінг, що дає можливість за допомогою рольових ігор, групових дискусій, рішення нестандартних задач змінити поведінку, набути нових професійних навичок. Тренінг відноситься до активних методів навчання та дає змогу розширити власний потенціал та нові професійні можливості кожного фахівця. Дякуючи цьому, ефективність активних методів навчання значно вища у порівнянні з традиційними. Ми пропонуємо включати в тренінгові програми для фахівців різних професійних груп складові, які потребують нестандартного, інноваційного та креативного осмислення та рішення, а саме: суфійські притчі, рішення психологічних ситуацій і завдань, філософські казки, головоломки, завершення фраз, продовження анекдотів, тлумачення афоризмів, метафоричні ділові ігри тощо.

Зазначимо, що ефективною буде система навчання персоналу, яка містить у собі соціальний, психологічний та інформаційний компоненти і спрямована на формування професійно важливих якостей особистості, що забезпечують виявлення, створення, розвиток і корекцію оптимальних людських ресурсів, необхідних для ефективного вирішення нестандартних управлінських і виробничих завдань на підприємствах.

Таким чином, ефективна система навчання персоналу на підприємстві має бути інтегрована, «вбудована» в загальну систему управління персоналом і управління підприємством в цілому. Навчання персоналу підприємства покликане виявити та розвинути психологічну компетенцію, сформувати пізнавальну активність, зацікавленість, готовність до високоефективної та конкурентоздатної діяльності, ліквідувати прогалину в уявленні керівників про значення навчання та використання отриманих знань у професійній діяльності.