ОҢТҮСТІК ҚАЗАҚСТАН МЕМЛЕКЕТТІК ФАРМАЦЕВТИКА АКАДЕМИЯСЫ

1. 
   Тақырыбы: Фармацевт мамандарының коммуникативтік компотенттілігін қалыптастыру.
   
2. 
   Мақсаты: Фармацевттердің коммуникативтік компотенттілігін қалыптастырудың қажеттілігін студенттерге үйрету.
   
3. 
   Дәріс тезистері:
   

Кәсіби сапалық және фармация мамандарының біліктілігі қазіргі замандағы тәжірибелері арқылы жоғары коммуникативті қарым–қатынасқа ие болды. Дәрімен қамтамассыз ету сапасы дәріхана ұйымдарының мәдениеті мен фармацевтикалық қызметкерлердің оң жағдайында анықталады. Бірақ, қарым–қатынас фармацевт пен науқастың, дәрігердің қандай жағдай болмасын дұрыс байланыста болғандығында ғана тиімді болады. Жалпы айтқанда, компетенттілік адамның өз-өзін басқара алуы, яғни кез-келген жағдайда мәселені байсалды шеше алуын көрсетеді.

Коммуникативті компетенттілік ішкі ресурстар жүйесі ретінде қаралады, ол көпшілік арасында тиімді коммуникацияны тудыра алумен түсіністікке келе алуды көздейді.

Қарым–қатынаста компетентіліктің жалпы адамның мінездемесінің инварианттылығы болды, сонымен бірге оның мәдени қайнар көзі мен мізендемесі бар.

Фармацевтикалық персоналдың жұмысының уақыт режиміндегі ақпараты мен оған локальды бақылау жүргізу. Фармацевт – менеджердің компетенттілігін жоғарылатады, сол себепті мамандық ресурстардың потенциялын қолдану өте қолайлы.

Барлық қарым–қатынастағы бірлестіктің адекваттылығы 3 деңгейден тұрады: коммуникативті, интерактивті және перспективті.

1. 
   Коммуникативті деңгей – екі жақты ақпарат алысу.
   
2. 
   Интерактивті деңгей – функцияны айыру, көңіл-күйге әсер ету үшін келісімді әрекет қажет болғанда түсінікті ұйымдастыру.
   
3. 
   Перспективті деңгей – екі жақтың қарым–қатынаста бірін-бірі түсінуі.
   

1. 
   Коммуникативті жағдайға әлеуметтік-психологиялық болжам жасау, қарым –қатынас жүргізу;
   
2. 
   Қарым қатынас процестерінде әлеуметтік-психологиялық бағдарлама құру;
   
3. 
   Коммуникативті жағдайдағы әлеуметтік-психологиялық процестерді басқара алу.
   

Осы жерде коммуникативтік компетенттің мақсатты жүйелік–интегрирлеуші қатынасын қарастырып, келесі құрамды бөліктері қарастыруға болады:

• 
  Коммуникативті – диогностикалық (әлеуметтік-психолгоиялық жағдайды көмектегі коммуникативті, әлеуметік тұрғыда диогоностика жасау).
  
• 
  Коммуникативті – бағдармалаушы. (қарым–қатынас текістінің, стильді таңдаудың, позиция мен дистанцияның бағдарламасын құру).
  
• 
  Коммуникативті – ұйымдық (серіктестердің қарым–қатынастағы стимулияциясы мен коммуникативті активтілігіне назар аудару ұйымы).
  
• 
  Коммуникативті – атқарушы (индевидуальды қарым–қатынас бағдарламасын жағдайдың өсуіндегі болжамын жеке тұлғалық қарым–қатынастық жағдайдағы диагнозы).
  

Фармацевттің коммуникативті - атқарушы шеберлігі көптеген эмоциялық-психологиялық тәжірибелері арқылы жүзеге асады, фармацевт мұнда психо-эмоциональдық жағдайға қарай, өз-өзін ұстау керектігін үйренеді, осыдан ол өз-өзін реттей алады.

Эмоциялық - психологиялық өз-өзін басқару болып жатқан оқиғада қарым-қатынасты сақтауға үйретеді, адамның эмоциялық күйін үйренуге, жағдайды қолға алуға алып келеді.

Эмоциялық - психологиялық өз -өзін басқару жалпылық мінездемеге ие және активті перспективті және экспрессивті тәжірибелер арқылы жүзеге асыру, мұның өзі коммуникативті - атқарушы шеберліктің бір бөлігі. Ол тез үйренуде, қарым-қатынасты активті сезінуде фармациялық ұйымның серіктерінің эмоциялық күйінде пайда болады. Психологиялық сезінумен.

Фармацевттің эмоциялық күйі оның қарым-қатынас нәтижесінің құрамына тікелей байланысты болады.

Фармацевттің жеке перспективтік тәжірибесі мен өзін басқару мен ұйымдастырушылығын алып жүруі, келесілерге байланысты: серіктеспен қарым-қатынаста әлеуметтік-психологиялық жағдайды дұрыс бағалау; қажетті қатынас құру; қарым-қатынас соңын дұрыс болжау. Бұлар фармацевттің серіктестік психо-эмоциялық реакциясына баға беруге және реакцияны болжауға, одан айналып шығуға көмек береді.

Фармацевттің коммуникативті - атқарушылық тұрғыдағы экспрессивті тәжірибесі жасай алу жүйесінде қаралады, яғни дауыстық, мимикалық, визуальдық және моторлы-физиология психологиялық процесстерде туатын жағдайларды басқару. Бірақ бұл тәжірибелерді фармацевт коммуникативті - атқару аясында өзі басқара алады.

Фармацевттің жеке эмоциялық тәжірибесі ауызбен айтылатын әңгімелерде, ауызша міндеттерде эмоциональды мимикалық байланыста, өзінің сөзін, ойын жеткізе алуда пайда болады.

Коммуникативтік компетенттілік қалыпты білім нормалары тәрізді техниканы иемденуде қарым-қатынас ережесінен тұрады, оның кең түсініктемесі «фармацевтің тұлғалық коммуникативтік потенциалы».

Фармацевтің тұлғалылық коммуникативтік потенциалы – фармацевтикалық ұйыммен, науқаспен, дәрігерлермен қарым-қатынас сапасын анықтайтын фармацевтің мінездемесі.

Ол қарым-қатынаста компетенттіліктің екі қатарынан тұрады: фармацевтің тұлғалық коммуникативттілігінің құрамы, бұл қарым-қатынастың даму шарттарының мінездемесін береді, қарым-қатынас әдісіне және коммуникативттілікті алып жүре алуына байланысты; бұл активтілік тудыру қалпын жаратады, серіктестің қарым-қатынастағы индивидуальды қарым-қатынастың жағдайының эмоциялық күйін қарастырады, қарым-қатынастың индивидуальды бағдарламасын құрайды, өз-өзін қарым-қатынастағы өзін басқаруын қарастырады.

Коммуникативтік компетенттілік дәрежесіне жеткен соң фармацевтің өз-өзін қызметтеу мен өз-өзін танудың дәрежесін анықтайды. Фармацевт – нақты қарым-қатынас құрамын оны сезінуді, ситуациялық иеленуді білу керек. Осындай жағдаймен фармацевт өзінің жұмыс жағдайын сәтті орындайды.

4. 
   Иллюстрациялы материал: презентация.
   

Орыс тілінде:

1. 
   Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М., Межличностное общение. Учебник для ВУЗов. СПб. Питер, 2001.
   
2. 
   Карвасарский Б.Д., Клиническая психология. Национальная медицинская библиотека Питер, 2004.
   

3. 
   Соложенкин В.В. Психологические аспекты врачебной деятельности. М, 1997.
   
4. 
   Ругов Е.И. Психология общения. Гуманитарный издательский центр «Владос»,М., 2004.
   

1. 
   Kurtz, Silverman, Drapes. Teaching and Learning Communication gkills in Medicine.-2-Edition, 2004.
   

1. Llloyd and Bor. Communication skills formedicine-Edinburgh London N-Y Oxlord, 2004.

1. 
   Коммуникативтік компетенттілік дегеніміз не?
   
2. 
   Қатынастың 3 жағы.
   
3. 
   Коммуникация процессінің құрылымдық компонеттерінің негізгі жеті түрі қандай?
   
4. 
   Коммуникативтік компетенттілік дегеніміз не?
   
5. 
   Фармацевтің қандай қабілеттерінен коммуникативтік компетенттілік қалыптасады?
   
6. 
   Фармацевт тұлғаларының коммуникативтік потенциялы дегеніміз не?
   

1. 
   Тақырыбы: Кәсіби адаптациялану, кәсіби имидж және коммуникативтік толеранттылық.
   
2. 
   Мақсаты: Студенттерге кәсіби адаптация, кәсіби имидж және коммуникативтік толеранттылық сияқты қажетті фармацевтикалық мамандандырылған тұлғаларды қалыптастыру.
   
3. 
   Дәріс тезистері:
   

Кәсіби адаптация – бұл тәжірибемен үйрену туралы түсінік, кейбір кәсіби жеке сапаны дамуда қолдану.

Әлеуметтік–психологиялық адаптация дәріхана ұйымындағы әлеуметтік –психологиялық айырмашылықтарды, жүйелік қарым–қатынасты, оның құрамындағы адамдар арасындағы түсінікті дамытады.

Кәсіби адаптация дәріханлақ ұйымдағы жас мамандар арасында туады, яғни жұмыс жайлы теориялық түсінік пен жұмыс процесінің өтуі жайлы түсінікті тудырады. әлеуметтік психологиялық адаптациялық жағдай жас мамандардың кәсіби тәжірибелері мен өндірістік қарым–қатынастарда туады. Осы жерде жеке тұлғалар арасындағы қарым –қатынас жаратылады, жас мамандардың тәжірибесін арттырады.

Кері жағдай жаңа орынға кәсіби фармацевт келгенде пайда болады, яғни бұл кәсіби фармацевтік тек қана кәсіби тәжірибесі, оның өзге дәріханада жұмыс істегені, оның жаңа орындағы қарым–қатынасына әсер етеді. Бұл жерде әлеуметтік–писхологиялық адаптация үлкен мәнге ие болады, жаңа фармацевтің кәсібилігі, оның іс жүйесі мен жеке қарым –қатынасы жаңа топ арқасында фармацевтің тәжірибесі жинақталды және оның бұл қасиеттерін жаңа орта бұзуға тырысады.

Фармацевтің айқын фармациялық ортадағы адаптациясы оның ортадағы өз-өзін алып жүруі, айқын іскерлік көрсеткіштері:

• 
  істің тиімділігі;
  
• 
  әлеуметтік мәліметті және оны тәжірибелік ұйымдастыруды иемдену;
  
• 
  барлық активтілік түріндегі өсім;
  
• 
  фармацевтикалық ағартудағы әр түрлі бағыттағы қанағаттындырушылық.
  

Персоналдарды басқару аумағында мамандар жүйесінде жүргізілетін іс –шарлар ұйымда фармацевттердің кәсіби адаптациялануын зерттейді, келесі жолмен қызметті ұйымдастыру мақсатын белгілейді:

• 
  Фармацевтерді бағыты бойынша көптеген керек ақпараттармен және фармавциялық өнеркәсіп есептерімен қамту;
  
• 
  Жалпылама стандартты орындауда жұмыс уақытын азайту;
  
• 
  Қолынан келместік сезімінен шектету;
  
• 
  Жаңа жағдайға үйрену уақытын азайту, технологияны үйрену мен фармациялық өнеркәсіптің корпоративті элементтерінің мәдениетін үйрену.
  
• 
  Фармацевті жұмыс процесінің түйіндік нүктесініе үйрету.
  
• 
  Фармациялық өнеркәсіптің фармациялық корпорациясындағы бағалы активтердің дамуын қабылдау;
  
• 
  Күнделікті тәжірибедегі жұмысты күтумен бірлестіру.Персоналдармен тәжірибе жүргізу фармацевтикалық ұйымда осы кәсіби адаптацияны өз қалауынша адаптациялану бағдарламасын тудыруға алып келеді. Бұл бағдармалалар негізінде –сатыларды анықтау құрамы мен кәсіби жауапкершілікті және адаптацияны фармацевт қызметінде ұщтастыруға негіз болды. Кәсіби оқыту мен адаптациялық арнайы бағдарлама келесі мәселелерді шешуге арналған;
  
• 
  Негізгі қызметтік міндеттер мен оны орындаудағы жауапкершілікті анықтау;
  
• 
  Жұмыс орнындағы негізгі құжаттар жүйесін үйрену;
  
• 
  Технологиялық процедураларды, ережелерді жұмыстағы жазбаларды фармациялық өнеркәсіпте сәтті кәсіби адаптацияны және жұмыстың өнімділігін иемдену.
  

Сонымен, кәсіби адаптация процессі фармацевтің фармацевтикалық ұйымға бейімделу кезеңі. Кәсіби адаптацияның сәтті өтуі ұйымның басқару механизімің, фармацевті үйрету жөнінде фармацевтің кәсіби сапасын, оның жұмыс барысын бағалау штатына байланысты.

Фармациялық ұйымдардағы менеджменттің орнауындағы негізгі орында имидж тұрады: репутация, жақсы ат, психологиялық модель деген мағынаға сәйкес келеді.

Имидж түсінігін 1961 ж. америкалық экономист К. Болдинг ұсынған.

Имидждің қазіргі кезде 3 мәліметі бар:

1. 
   Америкалық имидж – бұл өз мақсатына жету құралы.
   
2. 
   Еурпалық имидж – бұл өзіне назар аударту тәсілі.
   
3. 
   Орысша имидж – өз ойын білдіру шарты.
   

Имидждің негізгі жіктемесі:

• 
  Персоналдық имидж негізгі сыртқы көрсеткіштерді анықтайды: антропанетериялық және физиогноликалық мәліметтер, шаш түсуі қырқу үлгісі, киім мен аяқ киім стилі, аксессуарлар, көпшілікпен араласуы;
  
• 
  Корпоративті имидж құрамында болады: ауаның ішкі және сыртқы дизайны (дәріхана немесе фирма), жұмыс орнын ұйымдастыру, ұйымның моральді –психологиясы, фамацевтердің абыройы, тауарлар мен шарттарға сұраныс;
  

• 
  Державалық имидж – нақты мемлекеттің мінездемесінің халықаралық айналысу факторы. Бұл экономикалық статуста, әскери қуатта, мәдени деңгейде, демокративтік институттарда структурасының мәнінің көтерілуі.
  

Имидж сыртқы және ішкі болып бөлінеді: Сыртқы түрі ұйымның жан-жақты түсінігін береді. Оған әсер етеді:

• 
  Өнімнің сапасы.
  
• 
  Баға аймағындағы саясат.
  
• 
  Науқастарға көмек көрсету.
  
• 
  Жарнама.
  
• 
  Сауданы ынталандыру.
  
• 
  Әлеуметтік жауапкершілік.
  
• 
  Жұмыстық стиль және әріптестермен, дәрігерлермен, науқастармен жеке қарым –қатынас
  
• 
  Арнайы атрибуттар – ұйым, фирманың аты, эмблемасы, саудалық белгісі, корпоративтік брэнд.
  
• 
  Офисті сәндеу.
  
• 
  Орналасу орнымен жоспарлау.
  
• 
  Фармацевтің жүріс – тұрысымен келбеті.
  

Ішкі имидж анықтамасы айқын емес. Бұл науқастардың фармацевтикалық ұйымының персоналдарымен араласуы, сонымен қатар олардың әрекетіне назар аудару, сезімі, өз-өзін ұстауы. Егер фармацевтикалық ұйым науқастарға жылы шырай таныта алмаса, онда науқас ұйыммен қатты өрескіл қарым–қатынасқа баруы мүмкін. Бұл сыртқы имиджді бұзады.

Ішкі имидж ақылды мамандық саясатты, фармацевттің тәрбиесін, оның бағдарламасын қамтамасыз етеді.

Имидж кез келген фирмадағы аспекті болып табылады. Сол себепті, оған нәзік абайлап қарау керек.

Имиджіге зиянды әсер етеді: фармацевтикалық фирма қызметкерлерінің айқын принципі мен ісіне берілушіліктің болмауы, БАҚ-ның негативті шақыруы, сәтсіз жарнама, дәріхана науқастарына қалай болса солай қарау.

Имиджді дұрыс құрудың заңдары болады. Бұл заңдарды 3 топқа бөлуге болады:

• 
  Қабылдаушылық заңы: Л.С. Выгодскийдің сөзімен айтқанда қабылдаушылықтың екі заңын активті қолдану керек: сенсорлық аудан заңы және жүйені ұйымдастыру заңы.
  
• 
  Тарту заңы: сәнді тудыру, сенімдік білдірумен абыройға әсер ету.
  
• 
  Коммуникативті әсер ету заңы: қарым–қатынаста болу, сендіру, аргументтік сенім.
  

Коммуникативті толеранттылық – қабылданбайтындарды бастан өткізудегі қызметкерлердің психологиляқ жағдайы мен әрекетіндегі адамдармен араласу мінездемесі.

Коммуникативті толеранттылықта адамдарды оның қалай болғанына қарамай қабылдау, оның әлсіздігі мен жетіспеушіліктерін, қолайсыздықтарды яғни адамдар әкелген қолайсыздықтарды да ескерместен қабылдау қарастырылады.

Толеранттылық жеке әлеуметтік компетенттіліктегі, оған бейімделу мен өсімдегі негізгі параметр болып табылады.

Коммуникативті толеранттыққа байланысты келесі құрлымдар қарастырылады:

• 
  Интелектуальдылық – адамның ойлау ерекшелігінің парадигмасын береді, сонымен бірге адамның түсіну принципін, мәселені ойланудағы бірінішілік стереотипін, идеяларын, шешім қабылдау принциптерін қамтиды.
  
• 
  Бағалы – ориентациялық негізгі дүниетанымдық айқын идеялар, оның өмірлік мақсаты, қызығушылығы, болып жатқан оқиғаларға баға беруін қамтиды.
  
• 
  Этикалық – адамның ұстаған қалпын көрсетеді.
  
• 
  Эстетикалық – адамның сезімі мен таңдауы, сұлулық пен ұсқынсыздықты, жоғарылық пен төменділікті, әзілдік пен трогедиялық сезімдерді қабылдауын қамтиды.
  
• 
  Сенсорлық (сезімдік) – көру аймағын сезім арқылы яғни есту, сипап сезу, дәм сезу, қозғалысты сезіну, көру сезімдері арқылы қабылдауды қамтиды.
  
• 
  Энергодинамикалық – адамның энергетикалық қасиетін көрсетеді.
  
• 
  Алгоритмикалық – шығару өндірісінің бірлестігі.
  
• 
  Мінездемелік.
  
• 
  Функциональды.
  

Коммуникативті толеранттылық фармацевтің, науқастың жағымсыз мінездемесіне, теріс қасиеттеріне, іс-әрекетіне, әдеттеріне, стериотиптік ойлау қасиеттерінде қалай өзін ұстайтынын бағалайды. Фармацевт үшін науқастың әр түрлі сезімдері ұнауы және ұнамауы, қабылдауы мен қабылдамауы мүмкін, бірақ, қандай жағдай болмасын ол кез келген жағдайда өз-өзін ұстай білуі, науқасқа конфликтіден шығуға көмек беру керек. Коммуникативті толеранттылықта тек қана кәсіби тұрғыда науқаспен психологиялық дұрыс қарым-қатынаста болып қана қоймай, оны кәсіби рольде бұл процессті бірлестіре алуы керек.

1. 
   Иллюстрациялы материал: презентация.
   
2. 
   Әдебиет:
   

1. 
   Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М., Межличностное общение. Учебник для ВУЗов. СПб. Питер, 2001.
   
2. 
   Карвасарский Б.Д., Клиническая психология. Национальная медицинская библиотека Питер, 2004.
   

1. 
   Соложенкин В.В. Психологические аспекты врачебной деятельности. М, 1997.
   
2. 
   Ругов Е.И. Психология общения. Гуманитарный издательский центр «Владос»,М., 2004.
   

1. 
   Kurtz, Silverman, Drapes. Teaching and Learning Communication gkills in Medicine.-2-Edition, 2004.
   

1. Llloyd and Bor. Communication skills formedicine-Edinburgh London N-Y Oxlord, 2004.

1. 
   Кәсіби адаптация дегеніміз не?
   
2. 
   Әлеуметтік-психологиялык адаптация туралы түсінік?
   
3. 
   Имидж дегеніміз не?
   
4. 
   Имидж классификациясы дегеніміз не?
   
5. 
   Ішкі және сыртқы имидж дегеніміз не?
   
6. 
   Коммуникативті толеранттылық дегеніміз не?
   
7. 
   Фармацевт тұлғалығының коммуникативті толеранттылығының деңгейі?
   

шаршағыштық симдромы.

Шиеленіс (конфликт) кезінде жеке адамдар арасында қарама-қарсы бағыттағы тенденцияларынан туындайтын мақсаты, позициясы жағынан әртүрлі көз қарастар қалыптасады. Ұйымдардағы шиеленістік жағдайлар басқалардың қызығушылығын бұзатын іс-әрекетпен айқын өзін-өзі алып жүруді анықтайды. Бұл жерде қатысушылардың әртүрлі іс-әрекеттері олардың психикасына, болып жатқан жағдайларға кері әсерін тигізеді. Сонымен қатар, шиеленіс арқылы оқиғаны болжауға да болады.

Қазіргі көз-қарас бойынша шиеленістер туындауына жол беріліп қана қоймай, сонымен қатар олардың болуы ықтимал деп қарастырылады.

Біріншіден, олар көзден таса болған нәрселер мен процесстерді ашады, оларды бірнеше бағытта шешуге жол береді.

Екіншіден, шиеленіс болған оқиғаларды, әлеуметтік механизмдерді қайта жаратады, консалидациялық топтарға әсерін тигізеді, олардың арасындағы қызығушылық вабансын??? сақтайды, бірін-бірі түсінуді нығайтады, бірлестікке алып келеді, антоганизмді, жеке ойлаушылықты төмендетеді, ішкі қарым-қатынасты күшейтеді.

Үшіншіден, шиеленіс адамдардың активтілігін жоғарлатады, таластарды стимуляциялайды, жаңа идеяларды жаратады, өзгерістерге дайындайды. Конфликтпен уайымдаумен адам өзін-өзінің дамуын тоқтауын мүмкін. Сол үшін мүмкіндігінше конфликт тудырмай, өзін-өзі басқара алуы керек. Сол уақыт аралығында конфликт дисфункциональды болуы да мүмкін. Оның соңы мына жағдайларға алып келуі мүмкін: ұйымның арасындағы моральды – психологиялық климаттың қиындауы, бірлестіктің кері айналуы, жауапкершіліктің жоғарылауы, жаудың пайда болуы, жеңіске ұмтылушылық, бұл мәселені шешуден көрі жеңіске жетелейді, адамдарды өзінің жағдайының қанағаттандырмауы, мамандардың көбейюі, еңбек активтілігі мен өнім шығарудың төмендеуі.

Конфликттің туында тек қана логикалық фактор ғана емес, оған ироционалдық негіз де қосуға болады, ал сыртқы орта оның шынайы мінездемесін береді.

Конфликтің келесі жіктемесін беруге болады:

1. 
   Масштабы бойынша – жалпы яғни барлық ұйымды қамтушы және жеке бөлімдерге байланысты – ироциональды.
   
2. 
   Даму сатысы бойынша – жаңадан туған, ұлғайған.
   
3. 
   Мақсаты бойынша – көзсіз және рациональды.
   
4. 
   Ағын формасы бойынша – бейбіт және бейбіт емес.
   
5. 
   Жалғасуы бойынша – аз уақытты, барлық ұйымды қамтушы – ұзақ уақыттық.
   
6. 
   Жеке субъекттерге байланысты конфликт ішкі және сыртқы болып бөлінеді: ішкі түріне жеке адамдардағы, сыртқы түріне жеке адамдар мен топтар арасындағы конфликт жатады.
   

Жеке адамдар арасындағы талаптар мен позициялар бір-біріне сай болмауы мүмкін; жағдайды дұрыс қабылдамау, оларды мақсатына сәйкес шеше алмау, болған оқиғаларды қанағат тұтпау, өз міндетін дұрыс орындамаудан туады.

Жеке тұлғалар арасындағы конфликт – субъектіге деген қызығушылықтан 75-85 пайыз дәрежеден туады, және де мұнда бір-бірінің мінезінің сай келмеуі мен көз – қарастарымен моральды құндылықтары сай келмейді.жеке тұлғамен топ арасындағы конфликт индивидуальдық пен ұйымның қалыпты өзін-өзі алып жүруінің сай келмеуі туындайды.

Топтар арасындағы конфликт - әр түрлі көз қарастар мен қызығушылықтардан туады.

7. 
   Пайда болу аумағы бойынша адамның мін,детті атқару қызметімен жеке тұлға арасындағы жұмыс баптық және жеке тұлғалық деп бөлінеді.
   
8. 
   Сыртқы пайда болу сатысы бойынша жасырын (латентті) және ашық болып бөлінеді. Ашық конфликтті шешу өте оңай, сол себепті бұл қауіпті емес, жасырын ұйымдар арасында білінбеуі мүмкін, сол себепті бұл қалыпты өтеді.
   
9. 
   Нәтижесі бойынша конструктивті және деструктивті болып бөлінеді.
   

Конфликтті процесс ретінде бірнеше сатыларға бөледі:

Бірінші саты конфликтілік жағдай қаралады. Бұл қатысушылардың қызығушылығы, байлығы жөнінде бір-бірінен қарама-қайшылыққа келуі, бірақ бұл әлі анық конфликті емес.

Иницидентті бұл конфликтінің екінші сатысы. Бұл мақсатты түрде бағытталған немесе болып жатқан оқиғаға кездейсоқ көп күш жұмсауы мүмкін. Бұл сатыда қарама-қайшылық ашық түріне ауысады, нәтижесінде ұзаққа созылатын асқыну мен конфликтінің жайылуы – оның эскалациясы мен мәселені оданда қатты күшеюі болады. Конфликтінің дамуының үшінші сатысы кризиспен аппотенттер арасындағы қарым-қатынас жарылады.

Конфликтінің бітуі кезінде оның кез-келген себебіне төртінші сатысы құралады.

1. 
   Ұйымның қайта құрылуын (мақсатының, құрылымының басқару жүйесінің өзгерісі).
   
2. 
   Ұжымның бұзылуы, қайта құрылуы.
   
3. 
   Мамандардың қайта іріктелуі.
   
4. 
   Кінәнің кімнен екендігін табу мақсатында бір немесе бірнеше адамдарды тексеру, кінәлілерді жұмыстан босату, қалғандардың көңілін басу немесе қорқыту шараларын жүргізу.
   

Конфликті қамтитын стратегияның жіктемесін 1972 жылы К. Томас пен Р. Кильмен ойлап тапты:

1. 
   Егер екі жақта конфликтіні шешуге аз көңіл бөлетін болса, бірақ екі жақта бір-бірімен жақсы қарым-қатынаста қалғысы келсе, онда олар конфликтіден шығу стратегияны қалауына болады. Бұл көбіне тұйыққа тірелгенде қолданылады, жағдайды шешу жайлы ойлар тудырады, жақсы қарым-қатынасты сақтайды.
   
2. 
   Егер жоғары рангты елде конфликтінің шығуы қызықтырмаса, онда ол өзінің қамту стратегиясында болады, басқа елге қажеттісін алуына жағдай жасайды, ал өзі ешқандай жеңіске де жеңіліске де жетпейді.
   
3. 
   Егер ранг қызығушы аппотентте пайда болса, онда ол өзіне пайда әкелетін стратегияны таңдауы арқылы конфликтіні шешеді. Нәтижесінде әлсіз ел жеңіліске ұшырайды. Бірақ, жеңіліске ұшыраған ел күресуге ұмтылмайды, сол себепті күшті жаңа конфликті туады.
   
4. 
   Егер ранг аппотенттері бірдей болмаса, онда олар конфликтіні қамтиды. Бірақ олар компрамисттік стратегияны қолдана отырып, тең келетін нәтиже мен жоғалтуға қол жеткізеді.
   
5. 
   Стратегияның соңғы шешімінде конфликті жан-жақты тоқтамға келеді, бірлесіп конфликтінің есебін іздейді.
   

• 
  Жалпы мақсатпен сенімділік.
  
• 
  Конфликтіге қалыпты құбылыс ретінде қарау керек, бірақ оны тез шешудің жолын табу.
  
• 
  Өзінің уақытындағы мәселенің нақты диагнозы.
  
• 
  Теңдікті мойындау, қызығушылық заңдары, жан-жақты көз-қарасы.
  

а) ескерту стратегиясы ұйымдағы ұйымшылдықпен мінездемелерді айқындауға алып келеді. б) конфликтіні шешу стратегиясы конфликтіні тудырушы жақтың жауапкершілік әрекетін тоқтатуға, олар мен келісімге келуге, шешімді қолдануға мүмкіндік тудырады. Әлеуметтік энергияның мобилизациялық бағытын басқарады. Егер екі жақта ақылға келмесе, онда әкімшілік шаралар қолданылады.

Дәріханалық ұйымдар конфликтінің табиғаты бойынша іскерлік және эмоциональды болып бөлінеді:

• 
  Іскерлік конфликті - өндірістік негізден тұрады және дәріханалық ұйымдардағы жетіспеушілік жолында туады, оларды өндірістік мәселені шешу арқылы шешеді.
  
• 
  Эмоционалды конфликт табиғатынан жеке болып табылады және олардың жеке конфликтілік көзі жасырын болады немес психологиялық сиымсыздықтан туады.
  

Конфликтілік жағдайды шешуде негізгі орынды жазалау мен сөгіс беру алады. Жазалау, басқарушы өз ұйымындағы адамдардың ойына құлақ асуы керек, сол кезде ғана дұрыс жаза беруге болады. Ал сөгіс есту фармацевттің келесі жолы және қателікке жол бермей, активті түрде өз қызметін атқаруына себебін тигізеді. Ескертілетін жағдай – дәріханалық ұйымдарда негізінен әйел адамдар жұмыс істейді, сол себепті әйел психологиясының ерекшелігін білу керек: жоғары эмоциональдық, нәзік, жақсы сөздерді көп айтушы, мақтау, әзілдеу жұмысқа деген үлкен талапты қою, үй істерінен қол босамау. Конфликтологияда сонымен қатар әйелдердің жасын, жұмысы дәрежесін, оның мінезін, міндетін және мәдени деңгейін, отбасылық жағдайында естен шығармау керек. мысалы әртүрлі жастағы ұйымда бір-бірімен сыпайы қарым-қатынаста болады, сол себепті мәселе оңай шешімін табады.

Дәріханад барлық жағдайда жақсы қарым-қатынас жүйесін жарату керек, конфликті өз уақытында өшіріп отыру керек. Ол үшін фармацевттер әр дайым конфликтінің бұзушы қаисеттерін естен шығармау керек, барлық жағдайда оны жоя білу керек.

Фармацевті мен тұтынушы арсындағы конфликтіні шешу үшін фармацевт келесіден болуы керек: еге науқас қалыпты жағдайда түсіндіруде қиындыққа келетін болса, онда фармацевт жылы шырай танытып, шыдамдылық танытуы керек.

Фармацевт конфликтіні шешу үшін жағдайды басқара алуы керек. конфликтіні басқару үшін фармацевт өзін-өзі басқара алуы керек. ол үшін фармацевт кез-келген конфликтілік жағдайында оны шешу модельдерін қолдануы керек. Ол үшін мынаны білу керек:

1. 
   Науқастың жағдайын сезіне білу.
   
2. 
   Науқастың өзін-өзі басуы үшін қандайда бір нәрсені айтуы.
   
3. 
   Өзіне кінәні аудару.
   
4. 
   Жағдайдың қиындығын мойындау.
   
5. 
   Жағдайдың шешілетіні айту.
   
6. 
   Конструктивті шешімді болжау.
   
7. 
   Науқасты шаршатып қоймау.
   
8. 
   Науқасқа конфликтінің шешуіне көмек бергені үшін рахмет айту.
   

1. 
   Бір–бірінің дәрежесін мойындау;
   
2. 
   Науқастың сөзін бөлмей тыңдау;
   
3. 
   Науқастың түсінігін байқау;
   
4. 
   Науқасқа дәріханадағы мәселені түсіндіру;
   
5. 
   Науқаспен қарым–қатынастағы түсіністілікті анықтау;
   
6. 
   Науқаспен біркелкі көзқарасқа келу;
   
7. 
   Түсінудегі кедергіні анықтау;
   
8. 
   Жалпы шешімді іздеу.
   

• 
  Тез көтерілгіш темперамент.
  
• 
  Өз-өзін басқаруды жоғалту және стрестік жағдайда жұмыс қабілетенің төмендеуі.
  
• 
  Ордадағы мәдени тәжірибенің болмауы.
  

Конфликті туған кездегі негізгі себеп ол кәсіби ауру. Мысалы: созылмалы шаршағыштық синдромы. Созылмалы шашағыштық ұзақ уақыт бойы жалпы әлсіздікпен, физикалық және психологиялық шаршауцмен, демалудан соң да жойылмайтын созылмады ауру синдром ауыр әрі ұзақ уақыт бойы еңбекке жарамдылықтан қалуға алып келетін, көзге көрінбейтінфизикалық және психологиялық шаршаудан немесе физиологиялық себептерден туады. 1998 ж. ауру аты созылмалы шаршағыштық синдромы және иммундық дисфункция деп өзгертілді, яғни мұның негізінде иммундық бұзылыстар жүреді. Сонымен иммундық шаршағыштық синдромы келесі симптомдардан тұрады:

• 
  Дене қызыуының 38^оС дейін жоғарылауы;
  
• 
  Есте сақтаудың, интелектінің, назар аударудың төмендеуі;
  
• 
  Сергектікке әкелмейтін ұйқы;
  
• 
  24 сағатқа созылатын шаршағыштық;
  
• 
  Буында, тамақта, баста, бұлшық еттерде ауырсынудың болуы;
  
• 
  Лимфа түйіндерінің ұлғаюы;
  
• 
  Депрессия;
  
• 
  Қолдағы тремор.
  

Егер ауруды тыңғылықты зерттесек онда бұл аурумен көбіне егде адамдарға қарағанда жастар, ерлерден гөрі әйелдер жиі ауырады.

СШС күресуде келесілер жасау керек:

• 
  Әрдайым немесе әр кезде дене шынықтыру мен айналысу.
  
• 
  Күндізгі жұмыс жоспарын дұрыс құру.
  
• 
  Жұмыс арасындағы демалысты тиімді пайдалану.
  
• 
  Кешенді жылына бір рет санаториялы – курорттық емді қабылдау.
  
• 
  Өз-өзін қалыпты эмоциональды дәрежеде ұстау.