Жоспар І. Кіріспе ІІ. Негізгі бөлім
Қызметкерлердің материалдық ынтасы
жүктеу/скачать 20.47 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Пайдаланылған әдебиеттер
| Қызметкерлердің материалдық ынтасы
Осындай әдісті ұйым қызметкерлерінің материалдық ынталандыруы ретінде қарастырған жөн. Қызметкерлерді ынталандырудың ең танымал тәсілдері: Сыйақы, жалақы . Жалақының өсуі өте тиімді әдіс болып табылады. Марапаттау мәселесі . Бұл әдіс адамның жұмысының тиімділігін көтермелеудің ең танымал түрлерінің бірі болып табылады. Түсімнің пайызы . Бұл ынталандыру әдісі сауда және қызмет көрсетуде ең атақты деп аталуы мүмкін. Шарттарға қосымша төлем . Кәсіпорындарда технологиялық процестің ерекшеліктеріне байланысты еңбек жағдайларын жақсарту үшін мұндай мүмкіндік жоқ болса, менеджерлер қосымша төлем жасайды. Ол тегін тамақ түрінде, демалу ұзақтығын ұлғайту, санаторлық-курорттық емдеу түрінде әртүрлі өтемақылар болуы мүмкін. Сыйлықтарды ұсыну . Тіпті арзан сыйлықтар жұмыскерді ынталандыруға көмектеседі, өйткені әрбір адам оларды қабылдауға лайықты. Ішкі артықшылықтар алу . Сыйлықтардың бұл түрлері өте танымал. Оларға медициналық сақтандырудың ішінара немесе толық төленуі, сондай-ақ автокөлікті сақтандыру, қоғамдық көліктегі жол шығындарын өтеу жатады. Персоналды психологиялық ынталандыру Әрбір көшбасшы команда толықтай жұмыс істеп, жоспардың орындалуын қамтамасыз ету үшін барлығын жасайды. Ол үшін тиімді сыйақы жүйесін қалыптастыру арқылы адамдарды ынталандыру маңызды. Қызметкерлерді ынталандыру - еңбек өнімділігін арттырудың бір жолы. Адамды өз жұмысы ретінде қызықтыратын белгілі бір ережелер бар: Ынталандыру күтпеген, күтпеген және бір мезгілде тәртіпсіз болуы керек. Мұндай сыйақылар еңбекақының бір бөлігіне айналғаннан гөрі әлдеқайда жақсы. Қызметкердің қызметіне өз үлесін мойындайтын және лайықты мәртебеге ие болған бағыныштылар өздері сезінуі мүмкін жағдайларда ынталандыру күшіне енеді. Сыйақы дереу болуы керек, яғни бұл жағдайда қызметкерлердің іс-әрекетіне басшылықтың реакциясы әділ және жылдам. Барлық жұмыстың соңында емес, аралық жетістіктер үшін ынталандыру маңызды. Адам өзін сенімді сезінуі керек, себебі әрбір адам өздерін бекітеді. Жақсы себепсіз басқа біреуді қызықтырмау үшін біреуді бір қызметкерге бөліп берудің қажеті жоқ. Қорытынды Еңбекке ынталандырудың арқасында басшылық әлеуетті мүмкіндіктерді іске асыра алады. Мұнда басты мақсат - өндіріс активтерінің меншік иелері болу үшін ғана емес, өздерінің жұмыс күшін иелену үшін мамандарды даярлау мүмкіндігі. Менеджердің негізгі міндеті - қызметкерлердің еңбек тәртібінің қажеттілігін анықтау, оған қойылған міндеттерді орындау. Бұл қызметкерлердің тиімді мотивациясы. Мұнда ішкі қозғаушы күштер идеалдар, мотивтер, мүдделер, құндылық бағдарлары, қажеттіліктері мен ұмтылулары болуы керек. Әрбір компанияға ұжымдық ынталандыру қажет. Қызметкерлердің бұл ынтасы еңбек процесіне тек бір адам ғана емес, бірнеше адамның қызығушылығын тудырады. Сонымен қатар бұл әртүрлі позициялардағы адамдар болуы мүмкін. Қызметкерлерді ынталандырудың мұндай әдістері әр салада өте тиімді. Олардың нәтижелерін қысқа уақыттан кейін байқауға болады. Пайдаланылған әдебиеттер 1.Соколова М. И. мотивация процесін басқару. Мотивация / Мотивация және еңбекақы теорияларын практикалық қолдану. №3. 2007. С. 198-206. 2.Брасс А.А. Менеджмент: сындарлы көшбасшылықтың ғылымы мен практикасы: оқу. жәрдемақы. - Минск.: Соврем. шк., 2006. – 192 б. 3. https://kk.tierient.com/ 4. https://shygharma.info/ жүктеу/скачать 20.47 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|