Книга открытое сознание открытое общество

14

420 Человек в контексте ситуации

руководства

В любой профессиональной области специалисту неиз­бежно приходится взаимодействовать с руководителем. Конечно, профессиональный отпечаток во многом опре­деляет абстрактный тип руководства, и командир косми­ческой станции будет по многим параметрам выполняе­мых функций во взаимодействии с другими людьми, а также по своим личным качествам отличаться от научного куратора или кинорежиссера. Но существуют и универсаль­ные закономерности, определяющие характерную модель руководства, психологический тип человека, наиболее удачно сопрягающегося с этой моделью, и способы реа­лизации последней, называемые стилем руководства.

Отличительные признаки моделей руководства

Модель лидерства как научного управления, при кото­ром руководителя интересует не сам работник, а наиболее оптимально устроенная среда {Taylor 1911) заменилась в середине двадцатого века на модель "человеческих взаи­моотношений". Толчком к этой парадигмальной смене моделей послужил знаменитый Хоуссорнский эксперимент (от названия города Hawthorne в Чикаго, США), прохо­дивший в 1927—1932 годах на предприятиях Западной Элек­трической Компании. Первоначально была поставлена за­дача изучить влияние на рабочую мотивацию изменений в окружающей предметной среде (в духе традиций прежней модели), однако постепенно фокус сместился в сторону психологического анализа взаимодействия рабочих с уп­равляющими. Обнаружилось, что распоряжения руко­водителя об улучшении рабочей среды, ставшие поводом широкого обсуждения, оказывают прямой эффект на мо­тивацию, даже без проведения переоборудования (Roethlisberger & Dickson, 1939). Продуктивность труда уве­личивалась, даже когда рабочие простдумали о располо­жении к ним начальства, заботящегося 6 наличии опти­мальных условий (например, установлении дополнитель-

Профессиональная компетентность.,

ного освещения или вентиляции). В то же время, продук­тивность ничуть не изменялась, когда освещение станови­лось бледным, как свет луны. По аналогии с известным в психосоматической медицине "плацебо-эффектом" (при котором самочувствие больного улучшается, когда он ду­мает, что ему дали эффективное лекарство, хотя в виде такового дается обычный мел), это явление мы могли бы назвать "эффектом заботы", так как в данном случае си­туация была скорее экспериментальной, чем реальной (иначе такое поведение трактовалось бы как "обман и на­дувательство"), В модели "человеческих взаимоотношений" роль руководителя интерпретируется с позиций психоло­гических взаимоотношений с работниками, по типу "ли­дер—ведомый". Развиваемые в последующем теории ли­дерства исходили преимущественно из этой установки.

Генетика лидерства — X или Y ?

Две рассмотренные выше базовые модели стали от­правной точкой в определении стиля лидерства, скла­дывающегося в соответствии с Теорией X или Теорией Y (MacGregor, 1960). Каждая из теорий определяла роль руководителя — и соответствующие этой роли психоло­гические черты и стиль лидерства — исходя из представ­лений о человеческой природе как таковой. Теория X, в соответствии с которой лидер непременно должен об­ладать чертами диктатора, основана на следующих пред­ставлениях:

* люди обычно не любят работать и стараются укло­ниться от своих обязанностей;

* поэтому работников нужно заставлять трудиться, ма­нипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добить­ся выполнения стоящих перед организацией целей;

* люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Теория Y исходит из прямо противоположных представ­лений: . .

* людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;

422 Человек в контексте ситуации

* большинство работников руководствуются самодис­циплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтере­сованы в выполнении общих целей;

* многие не только избегают ответственности, но, на­против, стремятся к ней;

* способности к творчеству в решении организаци­онных проблем присущи не только избранным руково­дителям;

* поощрение является наилучшим способом для вдох­новления людей к выполнению задач, стоящих перед орга­низацией.

Таким образом лидер, руководствующийся этой моде­лью, должен быть чувствителен к запросам и нуждам ра­ботников, прислушиваться к их предложениям по поводу улучшения работы в организации.

Стили лидерства: личностные и ситуативные переменные

Теории X и Y обозначают крайние полюса манеры ру­ководства, характеризуемые в терминах "авторитарного" или "демократического" стиля лидерства, который скорее рассматривается как континуум распределения, а не как экстремы, свойственные дискретным классам переменных. Одним из первых предложил классификацию стилей ли­дерства в зависимости от способа принятия решения глава школы гештальт-психологии Курт Левин (Lewin, 1935). Ис­следуя экспериментально созданные группы, он выявил существенные различия между коллективами, руководи­мыми людьми с различными стилями принятия решений (Lewin etaLf 1938):

* при автократическом стиле лидер принимает реше­ния единолично, определяя и регламентируя всю деятель­ность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу;

* при благодушно-попустительском (laissez-faire) сти­ле лидер вообще избегает принимать какие-либо решения, не участвуя в этом процессе и предоставляя подчиненным полную свободу действий;

Профессиональная компетентность. ., 423

* при демократическом стиле лидер вовлекает сотруд­ников в процесс принятия решений, используя группо­вую дискуссию, стимулируя их активность и разделяя вме­сте с ними ответственность за принятие решения.

Исследования К-Левина показали, что, хотя в группе, руководимой лидером с демократическим стилем руковод­ства, уровень общей удовлетворенности работой и благо­приятными взаимоотношениями был наивысшим, также как и стремление к творчеству, в группе лидера с автори­тарным стилем показатели продуктивности были самыми высокими, по сравнению с остальными группами. Благо­душно-попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфлик­там, что неизбежно сказывалось на снижении объема и качества выполняемой работы по сравнению с двумя дру­гими группами {French 1970).

В работах АЛ.Журавлева (1977) был обнаружен эффект выраженности крайних полюсов стиля руководства (ди­рективного, коллегиального или либерального) в зависи­мости от места данного руководителя в служебной иерар­хии, Среди руководителей среднего звена (начальники це­хов) крайние стили руководства наиболее распростране­ны (около 53%)? а на низовом уровне управления (стар­шие и сменные мастера) крайняя степень выраженности стилей встречается реже (соответственно 31% и 41%), Эти результаты интерпретированы с точки зрения различий в позициях среднего и низового уровней в иерархической структуре управления — более тесные межличностные кон­такты мастеров (по сравнению с начальниками цехов) приводят к индивидуализации (дифференциации) спосо­бов управления.

Разработанностью отличается также интеракционис-тская теория лидерства Ф.Фидлера, согласно которой эффективность управления является функцией взаимо­действия между личностными характеристиками руко-
водителя и чертами ситуации. Личностные переменные определяются как континуально распределенный пара­метр направленности, находящийся между полюсами

424 Человек в контексте ситуации

личностно-ориентированной и ориентированной-на-за-дание стратегий {Fiedler, I976), С помощью специально разработанной Шкалы Измерения Предпочтений Сотруд­ников, руководители оценивались их подчиненными. Получившие высокие оценки по этой шкале лидеры ха­рактеризовались в позитивно-окрашенных тонах и оп­ределялись как личностно-ориентированные (они име­ли более близкую дистанцию в отношении с работника­ми, активно обсуждали ход выполнения заданий с со­трудниками). Получившие низкие оценки по Шкале ско­рее характеризовались негативно (из-за проблем во взаи­моотношениях с работниками) и оценивались как ориен-тированные-на-задание. Ситуативный контроль как не­обходимая переменная, учитывающаяся в исследовани­ях , включал в себя уровень поддержки, которую лидер получал от группы; степень осведомленности лидера о том, какими способами можно добиться выполнения задания; степень воздействия (власти), которой лидер обладал во взаимодействии с подчиненными. Исследо­вания показали, что для личностно-ориентированных лидеров оптимальным является средний, сдержанный уровень контроля. Предметно-ориентированные лидеры были гораздо эффективнее в условиях крайнего положе­ния уровня контроля — или слишком высокого, или же слишком низкого.

Успешные лидеры и руководители-неудачники

Прежде всего психологов интересовал вопрос, кто именно становится лидером, руководителем группы. Пер­воначально исследования проводились путем выявления лидеров в дискуссионных группах. Таковыми станови­лись социабельные, доминантные, экстравертированные, амбициозные, ответственные, заслуживающие доверия, самодостаточные, эмоционально стабильные, коопера­тивные и тактичные {Stogdill, 1974), В терминах совре­менной пятифакторной модели личности FFM (см. гла­ву 9), люди, становящиеся лидерами групп, характери­зуются высокими показателями по факторам экстравер-

Профессиональная компетентность. .. 425

сии, доброжелательности, добросовестности и эмоцио­нальной стабильности (Hogan et at., 1994). Личностные переменные, как показывают многие авторы, оказыва­ются более надежными предикторами эффективного руководства чем, например, показатели когнитивных способностей, установок или демографические харак­теристики (Kenny & Zaccaro, 1983).

Разумеется, можно выделить некоторые личностные качества, отличающие наиболее эффективных руководи­телей. Проведенное в двух больших американских компа­ниях (Sears и AT&T) обследование (на основе использова­ния FFM) руководителей показало, что наиболее быстро продвигались лидеры с высокими показателями артику-лированности и активности (фактор 1)? упорно работаю­щие и ответственные (фактор III), независимые и самодо­статочные (фактор IV). Личностными чертами, позволяю­щими сделать прогноз о продвижении вверх по служебной лестнице, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения (I фактор), внутренние нормативы (III фактор), устойчивость к стрессу и толерантность к нео­пределенности (IV фактор), широта интересов (V фактор) (Bentz, 1990; Howard & Bray, 1990).

Не менее интересны данные о неуспешных руководи­телях, демонстрирующих низкую эффективность работа­ющих под их началом команд. Личность неуспешных лиде­ров также имеет отличительные признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятель­ность, неумение держать дистанцию и стремление досаж­дать (Lombardo etai, 1988). Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами. Вполне воз­можно, что подчиненные всегда осознают "теневые сто­роны" личности руководителя, которые, кстати говоря, с трудом поддаются выявлению у потенциальных руководи­телей, проявляясь только в реальной ситуации взаимодей­ствия (Harris & Hogan, 1992),

426 Человек в контексте ситуации

20А Стратегии жизненного успеха и

МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ

В дифференциально-психологическом исследовании проблемы жизненной успешности важное место занимает анализ взаимосвязи индивидуальных поведенческих стра­тегий, многие из которых обнаруживают себя уже в дет­стве, с параметрами жизненного успеха. Рассмотрим не­которые компоненты поведенческих стратегий, которые связаны с устойчивыми личностными особенностями, влияющими на достижение успеха.

Понятие о справедливости. Дж.Адамс (Adams, 1965) сформулировал теорию справедливости, объединяющую в себе параметры индивидуальных различий, ситуацион­ных и феноменологических переменных. Несмотря на то, что любой работник больше мотивирован при условии справедливо заключенного договора, существуют межлич­ностные различия в поведении, обусловленные тем, как люди воспринимают справедливость и несправедливость. "Благосклонные" удовлетворены, даже когда их недооце­нивают, и чувствуют вину, если их переоценивают или же оценивают по справедливости. "Сензитивные" (к справед­ливости) убеждены, что все, включая их самих, должны быть оценены достойно, по справедливости. Наконец, "пре­тендующие" считают, что они должны получить все, что только возможно. Вполне понятно, что они испытывают дистресс в любом случае — когда их недооценивают или даже оценивают по справедливости, (Переоценить же "пре­тендующих", согласно их установке, невозможно).

Соревновательность. Обнаружено, что мальчики, про­являющие чрезмерную пассивность в период детства, не склонны к соревновательности, став взрослыми. В то же время зависимые мальчики становятся заботливыми и бла­гожелательными мужчинами, часто имеющими счастли­вые браки (Caspi et ai, 1988).

Ориентация на успех vs избегание неудачи. Эта харак­теристика описывает представления, тесно связанные с мотивацией и выбором способов поведения. Индивиду­альные различия в интенсивности реакций на успех и

Профессиональная компетентность. .. 427

неудачу отмечаются уже у четырех—шестилетних детей {Хекхаузен, 1986). Изучение факторов, влияющих на фор­мирование предпочтения успеха или избегания неуда­чи, выявило ряд образующих эти стратегии компонен­тов. Было проанализировано поведение матерей, чьи дети за время учебы в первом классе стали сильнее бояться неудачи (то есть привлекательность избегания неудач оказалась для этих детей весомее силы привлекательно­сти успеха), по сравнению с матерями детей, ставших за это же время обучения более уверенными в успехе (Trudewind & Husarek, 1979). Следующие факторы оказа­лись наиболее влиятельными:

* ориентация на социальные, а не предметные и инди­видуальные нормы, желание видеть соответствие более высоким стандартам качества, недовольство достигнутым;

* более сильная регламентация и контроль ситуации (в данном случае — выполнения домашнего задания); мате­ри детей, избегающих неудачи, реже считаются с желани­ями ребенка и реже поощряют его к самостоятельной ра­боте; помощь оказывается в виде прямого вмешательства в работу;

* в беседе успешное выполнение заданий редко объяс­нялось высокой одаренностью ребенка, зато неудача час­то объяснялась малой одаренностью;

* на высокие достижения чаще проявлялась нейтраль­ная реакция; детей реже хвалят и ласкают.

Уровень притязаний. Уже в возрасте 3,5—4,5 лет у детей проявляется предпочтение наступательной или оборони­тельной стратегии (Wagner, 1969) по отношению к зада­чам и ситуациям разного типа как наиболее ранний при­знак различий в индивидуальных (личностных) стандар­тах или уровне притязаний. Портреты взрослых испытуе­мых, составленные на основе критерия величины целево­го отклонения (Robaye, 1957), выглядят следующие обра­зом (см- также Бороздина, 1993):

* высокий реалистичный уровень притязаний сочета­ется с уверенностью в ценности собственных действий, стремлением к самоутверждению, ответственностью, кор-

428_________________________Человек в контекств ситуации

рекцией неудач за счет собственных усилий; наличием ус­тойчивых жизненных планов с элементом ригидности;

* высокий нереалистичный уровень притязаний сопро­вождается фрустрированностью, требовательностью к дру­гим и обвинением окружающих; такие субъекты тревож­ны, не выносят подчинения, но ничего не делают для ре­ализации собственных планов; малообщительны и инфан­тильно аффективны;

* умеренный уровень притязаний свойственен прини­мающим себя в целом субъектам; они не ищут самоутвер­ждения, уверены в себе, настроены на успех, соразмеряя усилия с ценностью достигаемого;

* низкий уровень притязаний сочетается со средними возможностями субъекта, как правило, осознаваемыми им самим; установка на подчинение и очевидная беспомощ­ность; скромные цели и слабость перед неудачей часто отражают стремление стать более опекаемым; планы на будущее неясны, временная перспектива структурирована слабо.

Как видно из этого небольшого перечня некоторых ос­новных компонентов—слагаемых успеха, есть большие ос­нования предполагать связь этого конструкта скорее с лич­ностными предпосылками, чем с ситуативными детерми­нантами, имея в виду возникающие в жизни каждого из нас обстоятельства, затрудняющие или облегчающие дос­тижение намеченных целей.

Понятие успеха как такового имеет ключевое значе­ние для любого человека. Однако далеко не всегда раз­личаются уровни этого важнейшего конструкта, пред­ставленные организованными в иерархическую структу­ру ортогональными факторами; степень самосовершен­ствования, профессиональные достижения и жизненный успех (см, рисунок 28). :

Личностный успех выражается в достигнутом челове­ком уровне личностной "зрелости, связанном с ощущени­ем субъективного и семейного благополучия. Успех про­фессиональный отражается в степени творческого своеоб­разия конечного результата или продукта деятельности.

Профессиональная компетентность... 429

Рис, 28, Факторы успеха

Наконец, жизненный успех может быть достигнут как за счет одного из этих двух факторов (и в этом случае он неизбежно строится на основе гиперкомпенсации), так и за счет наиболее оптимального сочетания личностного и профессионального компонентов.

Связующим звеном системы факторов успеха оказыва­ется своеобразие таких личностных переменных, как пред­почтение ценностей и мотивация достижения. Наиболее существенное различие выражается в преобладании у субъекта так называемой "внутренней" или "внешней" мотивации. Первая связана с удовлетворением от самого процесса работы, вторая — с ориентацией на вознаграж­дение как единственный ценный результат.

Огромное количество исследований на эту тему вы­полнено с целью изучения влияния ситуационных фак­торов на мотивацию, хотя и они показывают, что внеш­не мотивированные субъекты обнаруживают гораздо большее количество побочных негативных эффектов — меньшую креативность, большую нетерпеливость и мень­шую обучаемость (Amabile, Goldfarb & Brackfield, 1990). Изучение типов мотивации как проявления личностных черт привело к созданию конструкта "каузальная ори­ентация", для измерения которого предлагается специ­альный опросник, выявляющий три компонента каузаль­ной (причинной) ориентации — автономность, конт­роль и нейтральность (Deci & Ryan, 1985), Каузальная ориентация связана с общими предпочтениями субъек­та в способах вознаграждения, структурирующих его жизнь. Обнаружено, что автономно-ориентированные

430 Человек в контексте ситуации

индивидуумы обладают, в основном, внутренней моти­вацией, тогда как ориентированные-на-контроль склон­ны к проявлению внешней мотивации,

В шкале Внутренней Мотивации (ВМ), измеряемой с помощью Опросника Профессиональных Предпочтений (Amabile et ai, 1994), выделяются такие компоненты, как самоопределение, компетентность, понимание задания, любознательность, удовлетворение достигнутым. Анализ внешней мотивации учитывает соревновательность, оценку достижений, признание и напряженность. Тест-ретестовая надежность в течение шестимесячного периода для обоих шкал составила соответственно ,84 и ,94 для студентов и ,89 и ,90 для работающих взрослых. Содержательная ин­терпретация шкал подтвердила данные предыдущих ис­следований — шкала внутренней мотивации позитивно коррелировала с измерениями креативности и потребнос­тью в знаниях, а показатели внешней мотивации — нега­тивно с этими же параметрами. Интересно также, что ВМ обнаружила устойчивую позитивную связь с профессио­нальными предпочтениями в исследовательской области (наука) по модели Голланда.

20.5. Успешные и неуспешные: поведенческий

портрет

Профессиональная компетентность. .

фессиональную деятельность. Это привело их к более низ­кому профессиональному статусу и снижению карьерного роста. Эффект воздействия Не на женщин проявился в их домашней жизни. Они, как правило, выходили замуж за представителей более низких, чем ожидал и, социальных слоев, гораздо чаще разводились, проявляли меньше удов­летворенности своими супружескими отношениями, а так­же воспринимались своим мужем и детьми как "люди со скверным характером". Эти признаки отчетливо были вы­ражены у данной группы женщин по сравнению с их свер­стницами, не имеющими в возрасте восьми лет выражен­ного Не.

По данным тех же авторов, застенчивые в детстве, в возрасте восьми лет, мужчины позже женились, позже стали отцами и приобрели стабильное положение позже, чем незастенчивые. Женщины, застенчивые в детстве, про­должали оставаться таковыми без вредных для себя по­следствий. Они вовремя выходили замуж и заводили де­тей, но только меньше времени отдавали профессиональ­ной карьере. Они выходили замуж за мужчин, имеющих более высокое социальное положение, возможно потому, что застенчивая женщина считается более подходящей для домашней жизни супругой.

Эрик Берн (1994), развивая созданную им концеп­цию жизненных сценариев — устойчивой системы пред­ставлений субъекта о своем поведении в различных си­туациях — описал сценарии Выигрывающего и Проиг­рывающего, которые можно соотнести соответственно с симптомокомплексами "личностного успеха" (высо­кий уровень притязаний, ориентация на удачу, уверен­ность в себе, наступательная стратегия, ожидание по­зитива etc) и "поражения" (низкий или завышенно-нереалистичный уровень притязаний, избегание неуда­чи, оборонительная стратегия, ожидание негатива etc). Проигрывающий охвачен смутным предчувствием беды и вызывает беспокойство у окружающих; для него ти­пичны фразы: "Если бы только../', "Мне нужно было../', Я так и знал, что это случится.,/'; он не знает, что

"

432 Человек в контексте ситуации

Выигрывающий сам выбирает себе цели и способы их достижения; он знает, что будет делать, если проиграет, но не привык рассуждать о поражении; для него характер­ны фразы: "Я ошибся, но в следующий раз поступлю пра­вильно" или: "Теперь я знаю, что мне делать". Выигрываю­щий удачу считает закономерностью, а неудачу — случай­ностью*

Ключевые термины главы: жизненные сценарии, избегание неудачи, интеллектуальная компетентность, каузальная ориентация, личностный успех, личность успешного руководителя, модели руководства, симптомокомплекс неблагоприятных черт, ориентация на успех, продук­тивность труда, профессиональная компетентность, профессиональные предпочтения, стиль руководства> стратегии жизненного успеха, теории лидерства, удов­летворенность работой, уровень притязаний, фактор успеха.

Глава 21, Реакции на стресс — защита

или совладание?

(Е.В.ЛиБИНА, А.В.Лиьин)

Главой об индивидуальных различиях в реагировании на стресс (написанной в соавторстве с Е.В.Либиной) наш разговор о дифференциальной психологии завершается не случайно. Оттого, как мы реагируем на неблагоприятные жизненные обстоятельства, зависит, насколько гармонично развивается наша индивидуальность. Следовательно — оп­тимально ли складывается наш стиль жизни и удовлетво­рены ли мы собой и окружающими. Можно сказать, что типичные реакции на стрессовые ситуации являются той лакмусовой бумажной полоской, в цветовой окраске ко­торой проявляется специфика развития человеческой ин­дивидуальности,