Материалы для самостоятельной работы

2.1.Факторы развития управленческой мысли

Генезис (развитие) менеджмента представляет собой последовательную смену этапов (периодов) развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества

При изучении генезиса менеджмента важно проследить процесс от зарождения управления, наблюдая его развитие и прогнозируя его будущее состояние.

Важен и еще один фактор. Генезис менеджмента, его историческое развитие укрепляет знания, превращает их в убеждения. Убеждения в профессиональной деятельности менеджера позволяют быстрее принимать эффективные решения, позволяют достигать высшей ступени использования знаний. Вообще, менеджмент только тогда может быть устойчиво эффективным, если в него изначально заложена готовность к изменениям, к будущему, к развитию. Это в свою очередь проявляется не только в потенциале развития менеджмента, но и в различных свойствах менеджмента, его принципах, методологии и прочих.

Известно, что любое управление в обобщенном его представлении характеризуется приоритетами. Так выделяются школы менеджмента, о которых речь пойдет во втором вопросе данной темы. Развитие отражает смену приоритетов в соответствии с потребностями и условиями производства, экономики и общества. Если проанализировать тенденцию смены приоритетов в предмете управления в прошлом и экстраполировать тенденцию в будущее с учетом особенностей современного управления, то можно выделить девять ступеней последовательной смены приоритетов.

Предметом управленческой деятельности, предметом воздействия всегда остается человек, но меняются приоритеты различных сторон деятельности и вообще жизнедеятельности человека. В прошлом управление отдельными действиями перерастало в управление видами деятельности. Далее акцент смещался в управление поведением и общением (человеческий фактор управления, организационное поведение и прочее). Сегодня, в эпоху информатизации всех сторон жизни наиболее актуальным и эффективным становится управление коммуникациями и далее – новые мотивационные подходы, рождаемые информатизацией - управление отношением. В будущем на первое место в системе приоритетов будут выходить управление интеллектуальным и духовным развитием, управление культурой и качеством жизни

Развитие управления можно проследить и в смене приоритетов в методологии и организации управления. Здесь также можно выделить девять ступеней движения в будущее. Это этапы превращения управления спорадического в далеком прошлом в управление функционально-специализированное, интегрирующее и далее - в диверсифицированное.

Сегодня мы находимся на пороге информатизированного и профессионального управления. Завтра для нас главным будет управление образовательное, которое отражает потребность в непрерывном комплексном образовании. В будущем нас ожидает культурно-мотивационное управление и развивающее его социально-демократическое управление, в котором главным фактором мотивации эффективной деятельности будут культура и участие в управлении, а также социальное партнерство.

Далее следует отметить, что готовность менеджмента к будущему проявляется главным образом в понимании менеджером тех тенденций, которые определяются объективными факторами и которые отражают закономерные тенденции развития, вызванные научно-техническим прогрессом, социальными изменениями и экономическими условиями.

Тенденция – это общее выражение зависимостей, определяющих направление развития и характер изменений, которые происходят при этом развитии

Основными тенденциями развития менеджмента являются следующие :

      профессионализация управления, которая заключается не только в профессиональной подготовке менеджера и обеспечения им соответствующего образования, но и в таком построении организации и управления, которое ориентировано на профессионализм управления;

      инновационный потенциал, который заключается в стремлении к обновлению, поиске новых форм и методов управления, мониторинге социально-экономической обстановки и адаптации систем управления к новым условиям, а также в формировании систем креативного менеджмента;

      ориентация на качество управления, которая заключается не только в управлении качеством, а в потребности повышения качества управления и рассматривается как одна из целей управления, определяющая все его особенности и содержание, эффективность и потенциал развития;

      диверсификация менеджмента, которая заключается в гармонизации разнообразных форм и типов систем управления, механизмов и технологий управления.

Эти четыре тенденции действуют в совокупности и определяют многие черты современного менеджмента.

Возможно, также предположить, что управление развивается от простого к сложному, как многие явления общественной жизни, экономики и производства. Развитие управления вызвано потребностями развития объекта управления (фирмы, организации, предприятия). Факторы развития объекта управления многообразны: масштаб и структура производства, технологии и производственные мощности, ассортимент и качество продукции, ресурсы, прибыль и другие.

В этих условиях управление не может быть застывшим, неизменным. Оно также должно находиться в развитии: в управлении меняются структура организации, информационные технологии и техническая вооруженность управленческой деятельности, совершенствуется профессиональный уровень персонала, механизмы мотивации и другие.

Тенденции развития имеют волнообразный, циклический характер, который отражает все процессы развития в экономике и производстве. Для того чтобы представить эти тенденции, нужно свести их к минимуму показателей, которые характеризовали бы сам фактор развития и общие его характеристики. Для развития объекта управления можно в качестве показателя оценки ввести показатель уровня развития, который в интегрированном виде характеризует изменения, происходящие в современном производстве.

Развитие управления можно представить в виде изменений его эффективности под воздействием как потребностей производства, так и, со стороны ресурсов и в виде накопления внутреннего потенциала, развития управления. Если сопоставить параметры развития производства и управления, то может получиться серия логистических кривых, отражающих этапы развития управления от простого к сложному, от зарождения нового качества до его реализации.

Обобщим сказанное по первому разделу темы.

Генезис менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

Проанализировав тенденцию смены приоритетов в предмете управления, а также в методологии и организации управления, можно выделить 9 ступеней развития менеджмента: спорадическое управление, функционально-специализированное, интегративное, диверсифицированное, информатизированное, профессиональное, образовательное, культурно-мотивационное и социально-демократическое.

Основными тенденциями развития современного менеджмента являются профессионализация управления, инновационный потенциал менеджмента, ориентация на качество и диверсификация менеджмента.

Развитие управления вызвано потребностями развития объекта управления. К факторам развития объекта управления относятся прибыль, ресурсы, производительность, производственные мощности, структура деятельности, качество продукции, масштаб деятельности, имидж фирмы и другие. К факторам развития самого управления относятся изменение функций, концепции, целей и стратегии, структуры организации, информационные технологии и другие.

2.2. Периодизация менеджмента

В ходе изучения второго вопроса мы рассмотрим последовательное прохождение менеджментом четырех периодов в своем развитии, которые в конечном итоге позволят оценить вклад каждого направления в генезис менеджмента

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое – человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение знаний об управлении. Мы попытаемся упорядочить эти знания при  рассмотрении периодизации развития управленческой мысли.

Первый период «Древний» охватывает временной отрезок, начиная с 9-7 тысячелетия до н. э. по конец XXI века

Это наиболее длительный период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Началом генезиса менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере.

Это революционное достижение в истории человечества привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», занятых торговыми операциями.

Следующий шаг в развитии управления относится к 1760 г. до н. э. и связан с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования многообразных общественных отношений между различными социальными группами населения.

Далее во времена правления Навуходоносора II (682 – 605 гг. до н. э.) произошло соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сферах производства и строительства.

В Древней Греции Сократ (470-399 лет до н. э.), анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том, что составляет основу их труда: «Главная задача – поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

Платон (428-348 лет до н. э.) говорил о необходимости специализации производственных процессов, а также сделал попытку разграничить функции органов управления.

В Древнем Риме Катон Старший (234-149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано, и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе. Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Никола Макиавелли (1469-1527). В своей книге «Государь» он сформулировал основные принципы науки управления государством, а также указал качества, необходимые руководителю: смелость, способность к точному расчету, учет общественного мнения, умение управлять самим собой; а также принцип справедливости.

Второй период – «Индустриальный» (1776-1890 гг.).

Наибольшая заслуга в развитии управления в этот период принадлежит Адаму Смиту (1723-1790).

Он проанализировал различные формы разделения труда, описал экономические преимущества, которые организации и общество получат в результате разделения труда), а также внес значительный вклад в развитие представлений о государственном управлении.

Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Роберта Оуэна (1771-1858).

Его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Также им была предложена теория идеального рабочего места

Также значительный вклад в развитие управленческой мысли принадлежит Чарльзу Бэббиджу (1791-1871)

Он описал отдельные характеристики «положительного разделения труда», причины и необходимость разделения физического и умственного труда. Также им был разработан проект универсальной цифровой вычислительной машины.

Третий период – «Систематизации менеджмента» (1856-1950 гг.)).

Этот период знаменуется созданием ряда школ в науке менеджмента: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и поведенческая (бихевиористская) школа . В целом этот период можно охарактеризовать как крупный прорыв в генезисе менеджмента. Менеджмент начинает формироваться как отдельная научная дисциплина.

Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих. Это направление известно в литературе как школа научного управления (1885-1920 гг.) и связана с работами Ф. У. Тейлора, Х. Эмерсона, Г. Форда, М. Вебер, Г. Ганта, Ф. и Л. Гилбрет

Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), известный как создатель научного управления, - «тейлоризма» –многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих.

Сущность его метода заключалась в анализе трудового процесса и расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего, то есть минимального времени и способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Тейлором были сформулированы принципы научного управления:

      нормализация приемов и условий труда;

      специализация функций в производстве;

      отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

      точные инструкции каждому работнику;

      специальная подготовка работника;

      отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров;

      учет и контроль всех видов работ;

      попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.

В отношении управления трудом рабочих Тейлором были сформулированы следующие принципы:

      научный подход к подбору, обучению и развитию рабочих;

      кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода;

      заработная плата платится человеку, а не месту, то есть зависит от количественных показателей.

Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером (1864-1920).

В своей теории идеальной бюрократии он разработал следующие принципы управления:

        четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов;

        иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

        наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и скоординированность задач;

        формальная обезличенность роли официального лица, позволяющая снизить эффект субъективных ошибок;

        осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства.

Следует также отметить еще одного американского организатора производства – Харрингтона Эмерсона (1853-1931), разработавшего комплексный, системный подход к организации управления, который был представлен 12-ю принципами производительности :

1)      Точно поставленные цели.

2)      Здравый смысл в каждой работе.

3)      Компетентная консультация.

4)      Дисциплина.

5)      Справедливое отношение к персоналу.

6)      Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7)      Диспетчирование.

8)      Нормы и расписание (четкий план работы).

9)      Нормализация условий деятельности работника.

10)  Нормирование операций.

11)  Написанные стандартные инструкции.

12)  Вознаграждение за производительный труд.

Из всех принципов Х. Эмерсон ведущими считал точно поставленные цели и здравый смысл. Следует также отметить, что именно Х. Эмерсон впервые дал определение понятию производительность

Производительность – оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами

Следующим, внесшим свой вклад в развитие научного менеджмента, был Генри Форд (1863-1947). Он также сформулировал свои принципы организации управления:

        максимум разделения труда ;

        специализация;

        широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки;

        расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

        механизация транспортных работ;

        регламентированный ритм производства продукции.

В процессе улучшения организации управления Г. Форд ввел новшества, которые актуальны и по сей день, а именно:

         внедрил конвейер на производстве;

         установил 8-часовой рабочий день;

         установил минимальный уровень заработной платы;

         создал социологическую службу.

Утверждению научного менеджмента способствовал и Генри Гант (1861-1924) .

Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основе старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрениях рабочих за их выполнение. Таким образом, Г. Гант сделал следующий шаг в научном управлении, а именно:

      от отдельных операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом;

      заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация;

      предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ;

      привел научное управление от статики к динамике, последовательно и систематически накапливал записи о ходе выполнения работ для их анализа.

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк Б. Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Э. М. Гилбрет (1878-1972), которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций.

Использовав принципы Ф. Тейлора разделения движений на элементарные части, они расширили область их использования, а именно:

         разработали идею универсальности микро движений и технологических процессов;

         разработали методику изучения движений, привели их классификацию и сформулировали принципы экономии движений, что позволило оптимизировать трудовой процесс;

         доказали эффективность использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса;

         наука управления получила развитие от управления по заданию к формулированию целей организации.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах.

Основные этапы развития управленческой мысли в России можно представить следующим образом:

1.      1860-1870 г.г.– разработана методика рационализации трудовых процессов Московским высшим техническим училищем;

2.      1911-1912 г.г.– сформирована концепция управления заводским хозяйством (Петербургский политехнический институт);

3.      1920-е годы – поиск новых форм и методов управления:

а) разработка концепции народнохозяйственного планирования - план ГОЭЛРО (Г. М. Кржижановский и другие);

б) организационно-технические концепции управления (А. А. Богданов, А. К. Гастев, А. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович);

в) социальные концепции управления (П. М. Керженцев, Н. А. Витке, Ф. Р. Дунаевский, С. Г. Струмилин);

4.      1930-50-е годы – формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления.

Большинство ученых сосредоточило свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях. Основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов.

Таким образом, были сформулированы следующие принципы управления социалистическим производством:

      демократический централизм;

      единоначалие и коллегиальность;

      единство политического и хозяйственного руководства;

      сочетание отраслевого и территориального подходов;

      плановое ведение хозяйства;

      материальное и моральное стимулирование труда;

      научность;

      ответственность;

      подбор и расстановка кадров;

      экономичность и эффективность;

      преемственность хозяйственных решений.

Итак, подводя итог рассмотрению научной школы управления, можно отметить, что концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Эта наука выявила методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX века дало толчок к эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теории управления получила в работе французского промышленника Анри Файоля и его последователей: Л. Гулика, Л. Ф. Урвика и Р. С. Дейвиса, создавшего классическую или административную школу управления .

Представители данной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации и формирование общих (универсальных) принципов ее функционирования. Эти принципы управления сформулировал Анри Файоль (1841-1921):

      разделение труда (специализация работ для эффективного использования труда работающего);

      полномочия и ответственность (делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы);

      дисциплина (выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины);

      единоначалие (получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником);

      единство действий (объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану);

      подчиненность личным интересов общим (преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами);

      вознаграждение (получение работниками справедливого вознаграждения за работу);

      централизация (достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией);

      скалярная цепь (передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд);

      порядок (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте);

      справедливость (сочетание доброты и правосудия в управлении организацией);

      стабильность персонала (установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу);

      инициатива (поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ);

      корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации: в единении – сила).

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне.

К функциям управления А. Файоль отнес:

        планирование;

        организацию;

        руководство;

        координацию;

        контроль.

В работах Линдала Урвика и Лютера Гулика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие.

Ими сформулированы следующие принципы управления:

         планирование (постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей предприятия);

         организация (создание формальной структуры подчиненности для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели);

         комплектование штата (подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для трудовой деятельности);

         руководство (постоянная функция принятия решений и их оформление)

         координация (обеспечение согласованности в работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое);

         отчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок);

         составление бюджета (составление финансовых планов и контроль финансовой отчетности).

И еще один представитель административной школы управления – Ральф С. Дейвис, который описал философию административного управления:

        наиболее органические функции менеджмента в любой компании – планирование, организация и контроль;

        потребность в профессиональных менеджерах, которые стремились бы к пониманию всех аспектов управления, особенно лидерства и взаимоотношений организации со средой, в которой она функционирует ;

        наличие взаимоотношений между организациями и обществом, то есть социальная ответственность предприятий .

Следующим направлением в менеджменте было создание школы человеческих отношений (1930-50-е гг.), которая зародилась в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) и Элтон Мэйо.

М. П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основными ее выводами было следующее:

      на передний план в функционировании организаций вышел человеческий фактор;

      организация – это социальная система, состоящая из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение;

      управленческий персонал начал активно искать способы повышения степени удовлетворенности служащих от работы и их морального духа;

      рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе;

      если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности:

         социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги;

         социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе также важно, как и организация выполняемой работы;

         руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей .

Определенный вклад в развитие человеческих отношений внес Честер Бернард (1886-1961).

Хорошо зная социологию и психологию, он исследовал воздействие человека на систему коммуникации, принятие решений и руководство, рассматривая производство, прежде всего как социальную систему.

Все организации он разделил на формальные и неформальные.

В первых устанавливаются сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие общую цель для всех членов организации.

Под неформальными организациями понимаются те взаимодействия людей, которые не имеют сознательно координируемые общие цели.

Также Ч. Бернард сформулировал основные функции администратора или менеджера:

        поддержание взаимосвязей в организации с помощью организационной структуры, ответственных и способных кадров;

        формирование и определение общих целей;

        обеспечение эффективного функционирования всех важнейших участков.

Еще одним важным шагом в генезисе менеджмента явилась теория иерархии потребностей американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970).

Основные выводы, которые можно сделать из этой теории:

         потребности высших уровней могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности;

         чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами;

         неудовлетворенные потребности стимулируют работника, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;

         удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.

Широко распространенной концепцией в школе человеческих отношений является также теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда (1917-1998) , связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребностей достижения и властвования. Они достаточно сильно воздействуют на поведение человека, заставляя его осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Основные выводы из концепции МакКлелланда:

        менеджеры, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности успеха, оказались в дальнейшей карьере более активными в различных сферах управления;

        общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к успеху, создает энергичных предпринимателей, которые в свою очередь ускоряют экономический рост.

Таким образом, мы можем сказать, что если до школы человеческих отношений вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации, то после в деятельности организации необходимо было учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности.

Следующей школой была поведенческая (бихевиористская) школа управления, авторы которой (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис) сосредоточились в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах.

Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организаций за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Основные выводы данной школы:

        необходимо создавать психологический климат, содействующий раскрытию способностей работников организации;

        установление ответственности каждого работника как обязательного условия успешного менеджмента;

        установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

        соблюдение этических норм, честность и доверие к персоналу;

        правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Четвертый период – «Информационный» (1950 –по настоящее время).

В 1950-60-е гг. развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления – количественного подхода и теории принятия решений. Существенный вклад в развитие этих подходов внесли К. Черчмен, Е. Арноф, Д. Форрестер.

Суть подходов заключалась в следующем:

         применение научных методов анализа функционирования производственных систем и решение проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем;

         разработка методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;

         создание алгоритма выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;

         разработка количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Основной недостаток подходов разных школ к управлению состоит в том, что они уделяли внимание только какой-либо одной подсистеме управления. Школа научного управления сосредотачивала внимание на управлении техническими подсистемами. Поведенческая школа в основном занималась социальной подсистемой. Наряду с этим ни одна из школ практически не учитывала влияние внешней среды на организацию и влияние организации на внешнюю среду. Как следствие, они не учитывали все основные элементы производственной системы и не рассматривали эффективность управления как результат взаимодействия многих производственных факторов. Поэтому в конце 1950-х годов зародился системный подход, который интегрировал вклады всех школ управления в единое целое.

Этот подход базируется на общей теории систем, основанной Л. Берталанфи. Основная посылка этой теории в том, что для правильного понимания функционирования организации ее надо рассматривать в качестве системы.

Для начала рассмотрим основные понятия системного подхода.

Система – это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, обладающих свойствами образовывать и поддерживать целостность своего существования в окружающей среде

Систему характеризуют: элементы, связи, внешнее окружение (среда), границы.

Элементы – это наименьшая часть системы, внутренняя структура которой может не учитываться при рассмотрении системы в целом.

Среда – это вся совокупность объектов, существующих вне или за границами системы, но взаимосвязанных с ее элементами и с ней в целом.

Граница – это различие внешних и внутренних связей элементов системы, которые определяет  ее целостность и отграниченность от среды.

Связи – это разнообразие взаимодействия и зависимости элементов, определяющие их существование, место и роль в системе.

Все производственные организации являются системами. Они состоят из взаимосвязанных частей (люди, машины, оборудование, сырье, финансовые ресурсы и др.), каждая из которых работает во взаимодействии с другими частями. Согласно Л. Берталанфи, существуют два основных типа систем – закрытые и открытые.

Закрытые системы, в основном механического характера, функционируют независимо от внешней среды. Открытая система, примером которой является предприятие, находится в постоянном взаимодействии с окружающей средой, которая оказывает влияние на существование системы.

Организацию как открытую систему можно представить следующим образом. На входе в организацию поступают разные компоненты: сырье, материалы, трудовые ресурсы, капитал, информация. В процессе производства эти компоненты преобразуются в продукцию и услуги, которые на выходе организации поступают во внешнюю среду. Процесс преобразования входов и выходов происходит под воздействием управления. Если управление эффективно, то на выходе образуется добавочная стоимость. В результате появляются дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение объема продаж, удовлетворение интересов работников, рост организации, увеличение доли рынка и др.

Таким образом, можно сказать, что системный подход – это:

o       рассмотрение организации как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого;

o       рассмотрение организации как совокупности взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды;

o       не набор каких-либо руководящих принципов, а способ мышления при изучении проблем в организации и управлении ими.

Следующим подходом, внесшим значительный вклад в теорию управления, стал ситуационный подход (1960-70-е гг.): П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон, Г. Деннисон, П. Лоренс, Д. Лорш.

Ситуационный подход раскрыл возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям.

Основные положения ситуационного подхода:

        не отвергать достижения других подходов и школ менеджмента, но для эффективного достижения целей организации приемы, которыми пользуется руководитель, могут значительно варьироваться;

        увязывать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно;

        менеджер должен хорошо владеть средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

        менеджер должен уметь предвидеть вероятные положительные и отрицательные последствия применения конкретной концепции и методики;

        менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять наиболее важные факторы в данной ситуации и вероятный эффект от изменения переменных.

Наиболее важным в ситуационном подходе является определение наиболее существенных переменных  ситуаций и их влияния на управляемый объект. С точки зрения интенсивности влияния на процесс управления факторы внешней среды делят на факторы прямого (непосредственного) воздействия и менее значимые факторы внешней среды косвенного воздействия.

К факторам внешней среды прямого воздействия относят чаще всего трудовые ресурсы, потребителей, посредников , поставщиков, финансовые организации, акционеров, конкурентов, а также правительственные , местные органы.

К факторам внешней среды косвенного воздействия относят политику, экономику, право, технологию , социальные и культурные факторы, природно-климатические условия, и организационно-технические условия.

Роль менеджера состоит не только в определении среды, к которой относится фактор воздействия, сколько в определении силы его воздействия на производственную систему с тем, чтобы нейтрализовать воздействие внешнего фактора, или усилить его влияние на результаты производства.

Таким образом, можно отметить, что согласно ситуационному подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям.

И завершает информационный период в развитии менеджмента процессный подход.

Согласно концепции процессного подхода управление рассматривается как непрерывная цепь взаимосвязанных управленческих функций, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий. К функциям относят планирование, организацию, мотивацию  и контроль, при чем эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Обобщим сказанное по второму разделу темы

Второй период «Индустриальный» также внес значительный вклад в генезис менеджмента: разделение труда, гуманизация управления производством, разработка прообраза ЭВМ. Его основными представителями были: А. Смит, Р. Оуэн, Ч. Бэббидж.

Третий период «Систематизации менеджмента»  был ознаменован созданием нескольких школ менеджмента, которые заложили фундамент его развития: школа научного управления (использование научного анализа в управлении), классическая школа (систематизированный подход к управлению организацией на основе описания функций и принципов управления), школа человеческих отношений (акцент на межличностных отношениях в управлении) и поведенческая школа (использование науки о человеческом поведении).

Четвертый «Информационный» период характеризуется созданием таких подходов и теорий, как теория принятия решений и количественный подход, системный, ситуационный и процессный подходы.

2.3. Перспективы менеджмента

Итак, рассмотрим в обобщенном виде ключевые положения периодов, в том числе школ управления, оставивших заметный след в современном понимании проблем науки управления. На протяжении многих веков учеными делались попытки дать решения наиболее актуальных проблем менеджмента, само появление которых вызывалось новыми условиями общественного развития.

В первом периоде «Древнем» ключевыми положениями являются:

        классификация форм государственного управления, попытка разграничения функции органов управления;

        накопление опыт управления государственным хозяйством;

        характеристика управления как особой сферы деятельности.

Основными идеями «Древнего» периода, используемыми современным менеджментом являются следующие:

1. Принцип единоначалия в управлении.

2. Централизация полномочий.

Во втором периоде «Индустриальном» ключевыми положениями являются:

разделение труда;

         описания экономические преимущества, которые организации и общество получат в результате разделения труда;

         идеи гуманизации управления производством;

         признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта работников;

         разработка проекта «аналитической машины» - прообраза современной цифровой вычислительной техники.

В третьем периоде «Систематизации менеджмента» ключевыми положениями в школе научного управления являются:

        использование научного анализа для определения лучших способов решения задач;

        обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

        отбор работников, лучше всего подходящих для решения задач, и их обучение;

        осознание необходимости стимулирования работников в целях создания заинтересованности в высоких результатах труда.

Основными идеями научной школы управления, используемыми современным менеджментом являются следующие:

1. Научный подход к менеджменту и его принципам.

2. Анализ способов выполнения работ.

3. Материальное стимулирование работников.

4. Сдельная оплата труда.

В третьем периоде «Систематизации менеджмента» ключевыми положениями в классической (административной) школе управления являются:

        управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

        выделение администрирования в отдельную функцию управления;

        разработка универсальных принципов менеджмента для эффективного управления организацией.

Основными идеями классической (административной) школы управления, используемыми современным менеджментом являются следующие:

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

В третьем периоде «Систематизации менеджмента» ключевыми положениями в школе человеческих отношений являются:

         коллектив – это особая социальная группа;

         межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

         неформальные отношения в производстве были признаны за весомую организационную силу;

         предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.

Основными идеями школы человеческих отношений, используемыми современным менеджментом являются следующие:

1. Использование приемов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства для управления межличностными отношениями.

2. Управление неформальными группами.

В четвертом «Информационном» периоде ключевыми положениями в теории принятия решений являются:

        разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов;

        разработка моделей принятия решений.

Основными идеями теории принятия решений, используемыми современным менеджментом является использование алгоритмов разработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.

В четвертом «Информационном» периоде ключевыми положениями в количественном подходе являются:

         базируется на использовании в управлении данных точных наук (математики, статистики, инженерных наук) и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуации;

         применение вычислительной техники в управлении;

         разработка и применение моделей для принятия решений в сложных ситуациях.

Основными идеями количественного подхода, используемыми современным менеджментом являются следующие:

1. использование экономико-математических методов и моделей в процессе управления;

2. применение ЭВМ в управлении.

В четвертом «Информационном» периоде ключевыми положениями в системном подходе являются:

        система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в характеристику целого;

        организация – это открытая система, выживание которой зависит от внешней среды, к воздействию которой должна приспосабливаться организация.

Основными идеями системного подхода, используемыми современным менеджментом являются:

1. рассмотрение организации как целостной открытой системы.

В четвертом «Информационном» периоде ключевыми положениями в ситуационном подходе являются:

      учет воздействия факторов внешней среды организации (прямого и косвенного воздействия);

      анализ ситуационных переменных;

      увязка конкретных приемов и концепций управления с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организации наиболее эффективными способами.

Основными идеями ситуационного подхода, используемыми современным менеджментом являются :

1. значение анализа внешней среды для организации;

2. принятие решений с учетом сложившейся ситуации.

В четвертом «Информационном» периоде ключевыми положениями в процессном подходе является идея управление – как непрерывной серии взаимосвязанных функций.

Теперь перейдем к рассмотрению новой парадигмы управления.

Парадигма – совокупность теоретических предпосылок, определяющих конкретное научное исследование и признанных научной общественностью на данном этапе.

Современная система взглядов на менеджмент (ее называют «новой управленческой парадигмой») сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина ХХ века для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине ХХ века страны-лидеры, т.е. страны, лидирующие по уровню производительности труда, констатировали начало перехода к эре постиндустриального информационного развития.

Научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциалов, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой экономики. Заметную роль в ней стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей и (или) основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки. Отсюда – невиданный рост предпринимательских структур, образования большого количества малых и средних предприятий, усложнение системы связей между организациями. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды.

Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде сформировалась в 1970 – 80-е годы. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводиться постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные, позволяющие сравнить систему взглядов на менеджмент в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф.Тейлора, А.Файоля, Э.Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («новая» парадигма, положение которой разрабатывали Т.Питерс, И.Ансофф, П.Друкер и др.).

Основные положения старой парадигмы управления:

1. Предприятие – это «закрытая» система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны .

2. Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности.

3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда как главная задача менеджмента.

4. Главный источник прибавочной стоимости – производственный рабочий и его производительность труда.

5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении работ, нормах, стандартах и правилах исполнения .

В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности (приспособления) к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организации.

Основные положения новой парадигмы управления:

1. Предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды .

2. Ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации.

4. Главные источники прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 1990-е годы принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда – внимание к организационной культуре, демократизация управления, честности и доверию к людям, коммуникациям стилю руководства.

Новые принципы управления:

      лояльность к работающим;

      ответственность – обязательное условие успешного управления;

      коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;

      атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих;

      долевое участие каждого работающего в общих результатах;

      своевременная реакция на изменения во внешней среде;

      методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы;

      непосредственное участие менеджеров в групповой работе – условие достижения согласованности и целостности;

      умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями;

      этика бизнеса;

      честное отношение и доверие людям;

      использование в работе фундаментальных основ менеджмента;

      четкое представление о месте и роли организации в будущем;

      качество личной работы и постоянное самосовершенствование.

Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд старых положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетания физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения бригадной организации работ, в которой стимулируются как общие результаты, так и индивидуальные, учитывающие мастерство и ответственность. Сокращается глубина разделения работ между членами бригады, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не только на правилах и процедурах, установленных менеджерами, сколько на целевых установках самой бригадой. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.

Готовность менеджмента к будущему в своем концентрированном виде проявляется в качествах менеджера, в тех особенностях, которые ориентированы на тенденции развития менеджмента.

Также готовность менеджера к будущему – это комплекс требований к нему, отражающих изменения, происходящие в области менеджмента.

Итак, эти изменения должны касаться:

     образования менеджера – оно должно быть креативным, непрерывным, профессиональным и сбалансированным;

     коммуникаций– акцент на информационные ресурсы, усиление человеческого фактора, глобализацию идей;

     управления персоналом – «человеческим капиталом»– профессионализм, ценности, качество жизнедеятельности;

     культуры менеджмента – она должна быть деловой (организационной), методологической, информационной и направлена на социальное поведение;

     функциональной и ролевой деятельности менеджера– должны преобладать партнерство, мотивация, качество, стратегия.

К основным чертам менеджера XXI века относятся – профессионализм, методологическая культура, организационная культура, уровень образования, типологические черты личности, уровень социальной ответственности.

Обобщим сказанное по третьему учебному вопросу.

1.      Основные положения новой парадигмы управления:

2.      Предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

3.      Ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей.

4.      Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации.

5.      Главные источники прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

6.      Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

К основным чертам менеджера ХХI века можно отнести следующие: профессионализм, методологическая культура, организационная культура, уровень образования, типологические черты личности, уровень социальной ответственности. Они характеризуют не только приоритеты в формировании личности менеджера будущего, но и их содержание.

2.4. Выводы по второй теме

При изучении генезиса менеджмента мы проследили процесс от его зарождения, наблюдали его развитие и спрогнозировали его будущее состояние.

Проанализировав тенденцию смены приоритетов в предмете управления, а также в методологии и организации управления, мы выделили 9 ступеней развития менеджмента.

Основными тенденциями развития менеджмента являются профессионализация управления, инновационный потенциал менеджмента, ориентация на качество и диверсификация менеджмента.

В периодизации менеджмента мы выделили четыре периода: древний, индустриальный, систематизации менеджмента и информационный.

Теперь мы знаем также и то, что все подходы и школы, исследуя одну и ту же проблему управления, естественно пересекались в вопросах теории и практики управления. Генезис менеджмента основан на взаимном проникновении и обогащении. Поэтому современное управление основано на применении определенных концепций, элементов и приемов, возникших в свое время в разных подходах и школах. Без знания их основ невозможно решать многочисленные вопросы управления, возникающие в условиях многообразной хозяйственной практики. Хотя управление старо как мир, как самостоятельная область деятельности, профессия, область научных исследований и научная дисциплина оно было признано только в двадцатом веке.