Төменгі деңгей элементтері де жақсы жұмыс жасайды

Сонымен қатар, адамның қоғамдағы мінез-құлығы бірлескен деңгейде 
талқылауларда басты мәселе ретінде қаралатындығында. Егер, біздер, өз 
кәсіпорындарымыздағы қызметкерлердің әсіресе тәртібіне, сондай-ақ ұжымдық 
адамгершілік нормаларына назар аударсақ, олардың біздер өмір сүріп отырған 
қоғамдағы орта топтан бірқатар айырмашылықтары бар екендігін анықтаймыз. 
Және де тәртіп, оның ішінде еңбек тәртібі бір кәсіпорынның жетекшілері мен 
қызметкерлірінің тәртібі ерекшеліктерінің бәсекелес қызметкерлер тәртібінен 
айырмашылығы бар. Осы өзіндік ерекшеліктердің өзі мекемедегі адамгершілік 
қасиеттің бірегей көрінісі болып табылады. Және де мұның өзі, яғни еңбек тәртібі, 
мінез-құлық ақыр соңында мекеме жұмысының нәтижелеріне ықпал етеді. 
Сонымен бірге ұжымдағы адамгершілік қасиеттер кәсіпорын жетекшілері 
және/немесе меншік иегерлерінің өнегесімен қалыптастырылады.
Біздің мекемелерімізде жетекшілер екі мінез-құлық стандарттарын (сонымен 
қатар имандылық және өзге де адамгершілік қасиеттер) енгізумен айналысуда. Бір 
стандарттар ұжым ішінде өзара қатынас үшін, екіншілері – акционерлермен және 
сыртқы клиенттермен өзара қатынас құру үшін, ал үшіншілері – жеке өздері үшін 
өмір сүруде. Алайда қызметкерлер – бір бүтін тұтас тұлғалар және олар тек бір 
ғана стандартты таңдайды
16
. Яғни, егер ұжым ішінде ішкі қатынастар 
қалыптаспаған болса, онда акционерлермен жұмыс деңгейінде тәртіп те болмайды. 
Біздің барлығымыз мекемеде бір-бірімізге клиенттерміз. Сондықтан ішкі клиентке 
қатысты мінез-құлық нормалары сыртқы клиенттерге сияқты болғаны жөн.
21
Акционерлерге, директорлар кеңесіне, басшыларға ұжымда имандылықты 
құрастырумен айналысқан жөн. Әдетте бұл компанияның әдептілік кодексін құру 
жолымен іске асырылады.
Бірақ әдеп кодекстері қалай құрастырылады? Оларды құру үшін Интернет 
желісінен өзге мекемелердің кодекстерінің көшірмелері алынады, шағындап 
бейімделіп, бекітіледі. Мұндай кодекстер «жұмыс жасамайтын» немқұрайлы 
құжаттарға айналады, мекеме мәдениетін қалыптастырмайды, себебі оның осы 
нақты мекемеге ешқандай қатысы жоқ. Әдеп кодексі қызметкерлердің іс - әрекеті 
үшін басшылыққа айналу үшін, ол ұйымдастырушылық оқиғалар негізінде 
құрастырылуы керек. Яғни алдымен мекемеде де қандай да бір оқиға болып, содан 
соң оны ұжымда талқылау барысында мекеме құндылықтарына сәйкес оқиға 
қайталанған кезде қызметкерлер нені жасауға міндетті екендігі анықталады, тек 
осыдан кейін ғана осы шешім бекітіледі және кодекске енгізіледі. Осылайша, 
кодекс бұл бейстатикалық құжат. Ол оқиғалардың пайда болу шамасы бойынша 
дамиды.
Салттар – бұл іс - әрекеттің стандартты бірізділігі, олар жұмысты 
орындаумен тікелей байланысты емес, бірақ оларға жанама түрде қатынасы бар. 
Салттардың мысалына мамандық дәрежесін беру, зейнеткерлікке шығарып салу, 
компания жалауын көтеру және басқалар жатады. Ұрандар және әнұран секілді 
салттар нақты құндылықтарға және жағымды әсерлерге баулиды. Еңбек нәтижелері 
21
Негізінен мекемеде кез келген функцияның немесе операцияның тапсырмасы – қанағаттанған ішкі немесе 
сыртқы клиент.
215 

және салттар арасында байланыстың жақсы қойылуы жұмысты орындауда 
ынталылықты арттыра алады.
Қазақстандық компанияларда салттар жоралғылары пайда болуда. Бірақ 
барлық күрделілік – салттардың көбінесе аяқ-асты пайда болуынан және ұжымдық 
құндылықтарға байланыстырылмауынан. Ал мұның өзі қызметкерлердің тәртібі 
мен нанымдарына қажетті ықпал етпейтінін білдіреді.

жүктеу/скачать 2.37 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: