Лекции: сформировать у студентов представление о
жүктеу/скачать 72.65 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Тема 6. Медиация в трудовых правоотношениях Цель лекции
- Вопросы к теме
| Литературы:
1. Закон Республики Казахстан «О медиации» (с изм. и доп. по состоянию на 10.2023 г.). 2. Никовская Л.И. Гражданское общество и гражданское сознание (ценностно-мотивационный аспект) / Л.И.Никовская// Вестн. Института социологии. - 2015. - № 12. - С. 140–155. 3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии / С.М.Емельянов. - СПБ.: Питер, - 400 с. 4. Конфликтология ХХI века // Пути и средства укрепления мира: материалы Второго Санкт-Петербургского международного конгресса конфликтологов. Санкт-Петербург, 3-4 октября 2014 г. - СПб., 2014. - 440 с. 5. Гражданский процессуальный кодекс РК (с изм. от 09.2023 г.). 6. Мустафин Д. Медиация как альтернативный способ разрешения споров. // Закон. Kz. 7. Что такое медиация.? // E. gov. [Электронный ресурс], 2020. Режим доступа: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30927376/ 8. Вернер Е. Медиация как способ внесудебного урегулирования спора. Медиация, как один из способов альтернативного разрешения споров. // Закон. Kz. [Электронный ресурс], 2018. Режим доступа: https://ianews.kz/mediaciya-kak-sposob-vnesudebnogo-uregulirovaniya-spora/ 9. Никовская Л.И. Сложносоставной конфликт как инструмент анализа трансформации и кризиса / Л.И.Никовская// Полис. Полит. Исследования. — 2009. - № 6. - С. 83–94. Тема 6. Медиация в трудовых правоотношениях Цель лекции: сформировать у студентов представление о теоретических и правовых основах медиации как внесудебного способа урегулирования гражданско-правовых споров. Вопросы к теме: В этой главе ознакомимся со спектром и задачами трудовой медиации. Остановимся на некоторых хорошо функционирующих схемах и ответим на вопрос: как установить работающую медиативную схему на предприятии. В конце найдем сравнительно простой кейс, к которому трудовая медиация применима. Трудовое право является частно-публичной отраслью права, регулирование в рамках которой осуществляется на основе сочетания императивного и диспозитивного методов в правовой регламентации как социально-трудовых отношений частных лиц, так и деятельности органов государственной власти и управления. В последнее время всё большее значение в разрешении различных конфликтов, в том числе и в области социально-трудовых отношений, отводится медиации, т. е. такому посредничеству (Mediation англ. — посредничество), в котором нейтральная третья сторона-медиатор способствует выработке добровольного взаимовыгодного соглашения между конфликтующими сторонами. В ст. 1 данного закона сказано, что «сферой применения медиации являются споры (конфликты), возникающие из гражданских, трудовых, семейных и иных правоотношений с участием физических и (или) юридических лиц, а также рассматриваемые в ходе уголовного судопроизводства по делам о преступлениях небольшой и средней тяжести, об уголовных проступках, если иное не установлено законами Республики Казахстан, и отношения, возникающие при исполнении исполнительного производства». В Республике Казахстан создан также Единый центр медиации и миротворчества. Это - первая организация, принимавшая участие в разработке нормативно-правовой базы в Казахстане по медиации и продвигающая медиацию, где работают специалисты, прошедшие обучение основам медиации. Значимость медиации в трудовых спорах определяется рядом положительных сторон: во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях; во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы; в-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации, руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников. Такой способ защиты индивидуальных трудовых прав работника, как медиация, полагаем, в ближайшем будущем может снизить загруженность судов, в частности, по делам о трудовых спорах, и усилит защиту не только работников, но и работодателей при возникновении трудовых споров между ними. В различных предприятиях существуют различные схемы применения медиации. В рамках одной из существующих схем, медиацию отделяют от процедуры жалоб и от дисциплинарной процедуры. Медиаторами выступают коллеги спорящих. Большое преимущество этой схемы заключается в том, что она рассматривает жалобы и санкции. Она может помочь работникам отделить общие споры по поводу отсутствия на работе, опоздания, несоблюдения трудовой безопасности и т.д., от конкретных диспутов по поводу конкретного конфликта. Рассмотрим особенности медиации в трудовых спорах с позиции действующих законов и практики их применения. Важный вопрос, возникающий при рассмотрении этих дел, удастся ли распознать за формальной правовой позицией сторон их реальные интересы. Впрочем, на это и ориентируется медиатор – посредник, который помимо прочего может предостеречь участников конфликта от использования средств, только усугубляющих спор. В целом значимость медиации в трудовых спорах определяется рядом положительных сторон. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы, и в-третьих, медиация как инновационный метод урегулирования конфликтов позволяет сохранить репутацию предприятия в силу отсутствия масштабной информированности общественности о происходящих на нем конфликтах. По отношению к внутренним процессам организации руководство рекомендует себя как эффективную структуру, способствующую реализации интересов работников. жүктеу/скачать 72.65 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|