ОЦЕНКА И ОТБОР ПЕРСОНАЛА – КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД

Анализ некоторых особенностей процесса экспертной оценки персонала организации показал, что хотя изучение и создание критериев оценивания имеет большое практическое значение, однако в этом направлении проводится явно недостаточное число исследований, чтобы удовлетворить запросы практики./1/. Существующее положение дел в этой области таково, что при определении критериев экспертной оценки должностных лиц не уделяется должного внимания методическим вопросам, а проблема формирования качеств личности, которые были бы значимы для успешной профессиональной деятельности, оказалась мало изученной несмотря на ее важное значение для практики./3/.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

• 
  Провести анализ ряда теоретических исследований и уточнить основные понятия теории СУП и технологии управления персоналом.
  
• 
  Исследовать методические подходы к использованию новых технологий управления персоналом организации.
  
• 
  Изучить опыт успешных зарубежных организаций по применению технологий работы с персоналом, основанных на управлении компетенциями.
  
• 
  Провести анализ перспектив использования на казахстанских предприятиях этих технологий.
  
• 
  Провести анализ методик по определению, оценке и развитию компетенций на предприятиях.
  
• 
  Разработать методологические положения по развитию технологии работ с персоналом на основе управления компетенциями.
  
• 
  Объектом исследования являются государственное учреждение «Центр обслуживания населения» г.Астана.
  

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, абстрактно-логического метода.

Предложенное исследование не претендует на глобальное решение проблемы создания критериев экспертного оценивания представителей всех существующих профессий. Тем не менее в работе предложена модель формирования диагностического инструмента эксперта, а смысловым центром всего исследования стало изучение процессы управления персоналом предприятий, основанные на управлении компетенциями.

Эмпирическое исследование проводилось в январе- марте 2012 года, в филиале №1 РГП «ЦОН» г.Астана р-на Алматы.

Данное филиал насчитывал 236 сотрудников, из них 68 человек – руководители.

Были проведены следующие мероприятия:

1. Разработка корпоративных компетенций. В ходе работы по разработке профиля компетенций перед специалистами проекта была поставлена задача - выявить корпоративные компетенции, отражающие стратегию компании, а также задачи формирования корпоративной культуры. Наиболее адекватное представление об этом имеют менеджеры высшего звена управления.

На основе данного инструмента были выявлены следующие компетенции, которые получили максимальное количество выборов:

• 
  командная работа;
  
• 
  оказание влияния;
  
• 
  упорство;
  
• 
  инициативность;
  
• 
  планирование и организованность;
  
• 
  решение проблем.
  

Пример №1.

В ходе обработки результатов проведения интервью с экспертами, были сделаны уточнения в определениях компетенциях, прописаны индикаторы поведения, характеризующие как хороший, так и низкий уровень проявления компетенций в ходе профессиональной деятельности.

3. 
   Интегративный семинар с менеджерами.
   

4. 
   Метод репертуарных решеток.
   

5. 
   Система построения профиля работы.
   

Таким образом, были выбраны следующие компетенции: Корпоративные:

• 
  командная работа;
  
• 
  видение стратегической перспективы;
  
• 
  оказание влияния.
  

• 
  нацеленность на результат;
  
• 
  ориентация на клиента;
  
• 
  лидерство;
  
• 
  влияние;
  
• 
  навыки ведения переговоров /5/.
  

Ранжирование компетенций.

Мы считаем, что внедрение разработанных в исследовании методических положений по развитию технологии работы с персоналом позволит существенно улучшить качественные характеристики трудового потенциала, что в свою очередь будет способствовать достижению целей организаций, способствовать адаптивности СУП к изменяющимся условиям и тем самым повысить долгосрочную конкурентоспособность ведущих отечественных предприятий.

На основе изучения специальной литературы и полученных нами практических результатов можно сделать вывод о том, что дальнейшие исследования целесообразно проводить в направлении:

- научного поиска теоретических и практических вариантов

использования подхода к менеджменту, основанного на компетенциях в сочетании с «управлением по целям», что может позволить, по нашему мнению, добиться эффекта синергии в организационном развитии;

-изучения национальных особенностей сотрудников государственных организации и предприятии Республики Казахстан, связанных с мотивацией, поведением в различных ситуациях. Это позволит повысить качество в профилировании компетенции, создать более эффективную систему развития персонала.

1. 
   Бурков В.И., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. - М., 2010.
   
2. 
   Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер.с нем. - М.: Экономика, 2011.
   
3. 
   Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А .Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: «Издательство ПРИОР», 1999.
   
4. 
   Устюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2003.
   
5. 
   Dale M. and lies P. Assessing Management Skills, Kogan Page, 2006.
   
6. 
   O'Neill B. A manager's guide to assessing and selecting people, Industrial Society Press, 2002.
   

Қазіргі қоғам құзырлы, кәсіби дайындығы жоғары мамандарды қажет еткендіктен болашақ мамандарды кредиттік-модульдік оқыту жағдайында даярлау бүгінгі білім берудің жаңашылдықтарының бірі. Елбасы Н.Ә.Назарбаев 2012 жылдың 14 желтоқсанында жариялаған «Қазақстан-2050 Стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауында: «Бәсекеге қабілетті дамыған мемлекет болу үшін біз сауаттылығы жоғары елге айналуымыз керек. Қазіргі әлемде жай ғана жаппай сауаттылық жеткіліксіз болып қалғалы қашан. Біздің азаматтарымыз үнемі ең озық жабдықтармен және ең заманауи өндірістерде жұмыс жасау машығын меңгеруге дайын болуға тиіс»,- деп атап көрсетті /1, 5 б/.

Ұлттық білім беру жүйесін әлемдік білім беру кеңістігіне енуін қамтамасыз ету үшін және 1999 жылдың 19 маусымында қабылданған Болон декларациясының қағидаларын жүзеге асыру үшін білім беру жүйесін дамытудың стратегиялық басымдықтары анықталды. Осы мақсатта жоғары мектепте оқу үрдісін ұйымдастырудың түбегейлі өзгертуге байланысты қазақстандық көпдеңгейлі үздіксіз білім беру үлгісін қалыптастыруға мүмкіндік беретін Қазақстан Республикасының білім беруінің 2015 жылға дейінгі даму тұжырымдамасы жасалынды.

Қазақстан Республикасының әлемдік білім беру жүйесіне ену үрдісі 2003 жылдан бастап еліміздің жоғары оқу орындарында кредиттік оқыту технологиясының ендірілуінен басталды. Осы үрдістің алдындағы Қазақстанның "Еуропа аймағындағы жоғары білімге қатысты біліктіліктерді тану туралы» Лиссабон Конвенциясына және «Жоғары білімнің еуропалық аймағы туралы» Балон декларациясына қосылуы, Қазақстан Республикасы «Еуропа аймағындағы жоғары білімге қатысты біліктілікті тану туралы» Конвенцияны ратификациялау туралы Заңы кредиттік оқыту технологиясының ендірілуіне жол ашты. Қазақстан Республикасында ұлттық білім беру ұйымдарында білім алушылардың және профессор-оқытушылар құрамының икемділігін қамтамасыз ету, сондай-ақ білім беру сапасын арттыру және жоғары және жоғары оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім берудің барлық деңгейлері мен сатыларының сабақтастығын қамтамасыз ету үшін мамандарды үш деңгейде даярлау: «бакалавр» – «магистр»- «доктор» біртұтас кредиттік оқыту жүйесі бойынша жүргізіледі.

Болон процесіне қосылу еліміздің ұлттық білім беру жүйесінде түбегейлі өзгерістер жасауға әкелді. Бұл заң арқылы қазақстандық білім берудің жаңа мүмкіндіктері ашылды:

• 
  Тұлғаларға өздері қалаған жерде білім алу мүмкіндігін беру;
  
• 
  Кез-келген ұлттық білім беру жүйесімен сәйкес келуі;
  
• 
  Жоғары білім берудің формалары мен бағдарламаларының барлық түрлерінде қолдануы (күндізгі, қашықтан оқыту, сыртқы);
  
• 
  Халықаралық сынақ ауысымын жасау мүмкіндігі;
  
• 
  Дипломдардың жалпыеуропалық дипломдарға сәйкес келуі.
  

• 
  Жаппай қабылданатын және салыстыруға келетін ғылыми дәрежелер жүйесін бекіту;
  
• 
  Айқын, ашық, салыстыруға келетін дипломдарға қосымшалар (бітірушілердің еңбекке орналасуын қамтамасыз ету және жоғары білім беру жүйесінің бәсекелестігін арттыру үшін) берілетін дәрежелердің жүйесін қолдану;
  
• 
  Жоғары білім беру жүйесінің екі сатылы: базалық және дипломнан кейінгі жүйесін ендіру; бірінші сатыны аяқтаған соң алатын дәреже еуропаның еңбек нарығында біліктіліктің жеткілікті деңгейі болып саналады;
  
• 
  Студенттердің икемділігін арттыру құралы ретінде ECTS-тің аналогы болып табылатын кредиттер жүйесін қабылдау. Қабылдайтын оқу орны таныған жағдайда кредиттер жоғары білімнің барлық сатысында (үздіксіз білімді қоса) әрекет етеді;
  
• 
  Икемділікті ынталандыру және студенттер мен оқытушылардың, зерттеушілер мен білім беру менеджерлерінің еркін ауысуына жағдай жасау;
  
• 
  Салыстыруға келетін өлшемдер мен әдіснамаларды жасау мақсатында сапаны қамтамасыз ету (бақылау) саласында еуропалық ынтымақтастықты дамыту;
  
• 
  Жоғары оқу орнын басқаруда студенттердің рөлін арттыру, оқыту сапасын бақылауға студенттерді қатыстыру;
  
• 
  Жоғары білімді, әсіресе, білім беру бағдарламаларын жобалау, ғылыми зерттеулер және басқа да салаларда еуропалық өлшеуді күшейту;
  
• 
  Әлеуметтік ынтымақтастықты арттыру және жоғары оқу орнының оны күшейтуге жауаптылығы;
  
• 
  Ғылым мен білім берудің ықпалдасуын күшейту;
  
• 
  Еуропаның әлемге ашықтығы, өмір бойы оқу мәселесіне көңіл бөлудің артуы /2, 11 б/.
  

Кредиттік-модульдік оқыту жағдайы сабақты жекелей жоспарлау негізінде өздігінен білім алудың және жекелендіру арқылы білімді шығармашылықпен игеру арқылы оқу үрдісін ұйымдастырудың ерекше тәсілі болып табылады. Ол әлемдік стандартқа сай білім беруді қамтамасыз етуге, барынша сапалы білім беру арқылы біліктілігі жоғары және еңбек нарығында бәсекелестікке төтеп бере алатын мамандарды даярлауға мүмкіндік береді.

Бәсекеге қабілетті мамандарды дайындаудың өлшемінің көрсеткіштері ретінде болашақ маманның жаңа ортаға тез бейімделе алуы, түлектің жаңа мамандықтарды меңгеруге уақыт пен күш шығармай еңбек ете алатын сабақтас салалардың саны, дұрыс басқару шешімдерін қабылдау қабілеті және жүйелі түрде басқару дағдысының болуымен анықталады.

Жоғары оқу орындарында маман даярлау үдерісінің кредиттік-модульдік оқыту жүйесіне ауысуы кәсіби білім беру жүйесінің алдына жаңа мақсаттар мен міндеттерді қойды. Болашақ мамандардың кәсіби даярлығын, сондай-ақ кәсіби маңызды сапаларының қалыптасу ерекшеліктерін зерттеуде Ш.А.Абдраман, К.М.Арынғазин, Б.Әбдікәрімұлы, С.Ә.Әбдіманапов, К.М.Беркімбаев, З.А.Исаева, М.Ә.Құдайқұлов, Ш.Т.Таубаева т.б отандық ғалымдардың үлесі үлкен. Ал, шетелдік әдебиеттерде кредиттік-модульдік оқыту жүйесінің тәжірибелік бағдарлану дағдыларын қалыптастыруға бағытталған дидактикалық аспектілерін жасап шығуға көп мән берілген (А.Г.Казакова, С.Н.Постлетуэйт, Й.Прокопенко, М.А.Чошанов, П.А.Юцявичене т.б басқалар).

Педагогикалық-психологиялық бағыттағы әдебиеттерде кәсіптік білім алу үдерісінде тұлға қалыптасуын зерттейтін басты төрт келісті ерекше атап өтуге болады:

1. 
   Кәсіптік бағдар беру келісі. Білім алушылардың кәсіптік мотивациялары, оның қалыптасу және даму жағдайы қарастырылады.
   
2. 
   Іс-әрекеттік келіс. Кәсіптік қабілеттердің қалыптасуының іс-әрекеттік жағдайын, жалпы қабілеттер мен кәсіптік маңызды сапаларды, кәсіптік іс-әрекет барысында тұлғаның өзгерісін зерттейді.
   
3. 
   Акмеологиялық келіс. Жоғары кәсіби нәтижелерге жету жағдайы, кәсіптік дағдылардың даму деңгейі, біліктілікті жоғарылату мәселелері қарастырылады.
   
4. 
   Кешенді келіс. Оқу және кәсіптік іс-әрекет барысында қалыптасатын және кәсіптік іс-әрекетіндегі жетістіктерге әсер ететін тұлғаның кешенді білім алуы қарастырылады /3, 9 б/.
   

Теориялық бағыттағы жұмыстарды талдай отырып В.Д.Шадриков іс-әрекетте келесі фукционалды блоктарды бөліп көрсетеді:

1. 
   Іс-әрекет мотиві
   
2. 
   Іс-әрекет мақсаты
   
3. 
   Іс-әрекет бағдарламасы
   
4. 
   Іс-әрекеттің ақпараттық негізі
   
5. 
   Шешім қабылдау
   
6. 
   Маңызды сапалар іс-әрекетінің жүйе асты.
   

Е.А.Климов мамандардың қалыптасуының келесідей кезеңдерін бөліп көрсетеді:

1. Оптация фазасы (мамандық таңдау және оны ауыстыру кезеңі)

2. Адепта фазасы (мамандық туралы ақпаратқа ие болу кезеңі)

3. Бейімделу фазасы (мамандықты меңгеріп шығу кезеңі)

4. Интернал фазасы (кәсіби деңгейге жету кезеңі)

4.1 Шеберлік фазасы (кәсіптік тәжірибенің арту кезеңі)

4.2 Мәртебелі фаза (жастар мен әріптестер үлгі алуға тырысатын әйгілі маман атану кезеңі)

4.3 Шәкірт тәрбиелеу фазасы (оның идеяларын жалғастырушылар, шәкірттер, ізінен ерушілер пайда болу кезеңі).

Акмелогиялық келіс батыс елдерінің ғалымдарының еңбектерінде де кездеседі. А.Маслоу тұлға дамуының ең жоғары деңгейі ретінде өзін-өзі өзектендіруді ұсынады. Акмелогиялық келістің әртүрлілігі ретінде дағдарыстық келісті атап өту қажет. Ю.П.Поваренковтың зерттеуінше көптеген нормативті кәсіби дағдарыстар (29-33 және 39-43 жастардағы) карьералық өсуге деген қажеттіліктпен байланысты. Дағдарыс қандай болғанына қарамастан (көтерілу немесе төмендеу, жұмыстан босау) маман өзін-өзі бағалауын өзгертеді, эмоциональдық қысымды сезінеді. Ю.П.Поваренковтың пікірінше мамандықты меңгеріп шығудағы дағдарыстар негізгі мәнге ие. Мысалы, оқудағы алғашқы дағдарыс ол студенттің оқудың жаңа формасына бейімделуі. Екінші дағдарыс педагогикалық практикаға шығуы. Үшінші жұмыс орнын іздеу қажеттілігі. Төртінші дағдарыс 2-ші жылдағы өзіндік жұмыс барысында туындайды.

А.К.Марковтың еңбектерінде кәсібиліктің кезеңдері тұлғаның бағыттылығы, іс-әрекетке енуінің мотиві мен мақсаты, шығармашылықтағы қажеттіліктер, ойлау типі сынды тұлғаның мінездемелерімен сәйкестендіріле түсіндіріледі. Осы тұлғаның мінездемелері А.К.Марков бойынша кәсіптік маңызды сапалар қатарына жатқызылған.

Кешенді келіс жоғарыда аталған келістерді біріктіреді. Еңбек іс-әрекеті көп жағдайда тұлғаның нақты жетістіктеріне тәуелді болады. Тұлғаның сәтті әлеуметтенуіне оқу мен кәсіптік іс-әрекет шешуші ықпал етеді. Мұндай бағытты Б.И.Адаскин және К.К.Платоновтың еңбектерінен таба аламыз. Тұлғаның қалыптасуына әсер ететін сапаларды төмендегідей қарастырады: бағыттылық пен моральдық сапалар (мамандыққа бағдарлану), темпераменттік ерекшелік, дайындық деңгейі (тәжірибе), когнитивті процестер, тұлғаның жалпы сапалары (мінез және қабілеттер).

К.К.Платонов тұлғаның динамикалық құрылымын жасады:

1. тұлғаның бағыттылығы

2. тәжірибе

3. психикалық процесстердің ерекшеліктері

4. биопсихикалық қасиеттер.

Биопсихикалық ерекшеліктер тұлғаның когнитивті және эмоциональды ерекшеліктерімен байланыстырылады.

Демек, кәсіби маңызды сапалар тұлғаның білім, іскерлік, дағдыны, құзыреттілікті меңгеру барысында қалыптасатын кәсіптік біліктілігі. Жоғарыда көрсетілген 4 келіске сүйене отырып, кредиттік-модульдік оқыту жағдайында болашақ мамандарда қалыптасатын төмендегідей кәсіби маңызды сапаларды бөліп көрсетуге болады.

1. Кәсіптік бағыттылық:

- кәсіпті таңдау мотивациясы;

- кәсіпті меңгеруне бағдарлану;

- мамандықты меңгерудегі топтық немесе даралық бағыттылық;

-мамандықты меңгеру барысында өзін-өзі бағалау деңгейінің өзгеру тенденциясы.

2. Кәсіптік тәжірибе:

• 
  Кәсіптік мекемеге ену алдында кәсіп туралы көзқарасқа ие болу;
  
• 
  Қалыптасқан кәсіптік маңызды сапаларға деген көзқарасы.
  

• 
  Когнитивтік процесстер;
  
• 
  Эмоциональды процесстер.
  

Кредиттік-модульдік оқыту жүйесі қоғам сұранысына сәйкес бәсекеге қабілетті мамандарды дайындау және осы арқылы болашақ мамандардың кәсіби деңгейінің жоғарғы сапасын қамтамасыз етуді мақсат етеді. Білімденудің тәсілі ретінде кредиттік-модульдік оқыту технологиясы тұлғаның жеке ізденімпаздық, шығармашылық қажетсіну іскерлігін шыңдауға қозғау салып, болашақ мамандардың кәсіби маңызды сапаларының қалыптасуына оңтайлы жағдай туғызады.