Обзор о природе метафоры и ее роли в понимании организации и менеджмента 1

Организация как господство

На протяжении истории организация связана с процессами социального доминирования, когда отдельные люди или группы находят способы навязать свою волю другим. Это становится очевидным, если проследить генеалогию современной организации от ее корней в древнем обществе, через рост и развитие военных организаций и империй и до ее роли в современном мире.

Рассмотрим, к примеру, невероятный подвиг организации, планирования и контроля, требуемых для построения Великой пирамиды в Гизе. По оценкам, на ее строительстве работали около 10000 человек на протяжении двадцати лет. Пирамида построена из 2,3 миллионов камней, каждый из которых весил две с половиной тонны. Их надо было добыть, обтесать по размеру и перевезти на много миль, обычно по Нилу, когда река разливалась. Когда мы сегодня восхищаемся этой и другими пирамидами, именно потрясающая изобретательность и мастерство древних египтян поражает нас как с в эстетическом, так и в организационном смысле. С другой точки зрения, однако, пирамида – это метафора эксплуатации, символизирующая, как жизнь и тяжкий труд тысяч людей использовались ради служения привилегированной элите.

По мнению некоторых теоретиков организации, такое сочетание достижений и эксплуатации – признак любой организации независимо от века. Будь то построение пирамиды, управлении армией, многонациональной корпорацией или даже семейной компанией, мы наблюдаем асимметричные отношения власти, которые приводят к тому, что большинство работает на благо нескольких людей. Конечно, на практике можно увидеть серьезные отличия, и с годами многое изменилось. Воинская повинность и рабство, во многом обеспечивавшие рабочую силу, необходимую для построения пирамид и империй, уступили место использованию оплачиваемого труда, когда у работников есть право уволиться. На смену надсмотрщиков за рабами пришли менеджеры, а работники сегодня, как правило, работают на акционеров, а не на фараонов, императоров или абсолютных монархов. Однако в любом случае преследование целей нескольких человек силами многих других продолжается. Организацию, с этой точки зрения, лучше всего понимать как процесс осуществления господства. Разнообразные организации, существующие в истории и в современном мире, являются инструментами осуществления господства.

Этот аспект организации стал предметом особенного внимания исследований сторонников теории радикальной организации, которых вдохновил Карл Маркс и двое других знаменитых социологов: Макс Вебер и Робер Мишель. Как говорилось в главе 2, Вебер знаменит среди теоретиков организации своей работой в области природы бюрократии. Однако его главным предметом интереса было то, как разные общества и эпохи характеризуются той или иной формой социального господства. Он рассматривал бюрократию как специальную модель социального доминирования и интересовался ролью бюрократических организаций в создании и сохранении структур господства.

Для Вебера господство может осуществляться несколькими путями. Первый и самый очевидный: господство возникает тогда, когда один или больше человек принуждают других посредством прямых угроз или силы. Однако господство также осуществляется менее очевидными способами, как в том случае, когда правитель навязывает свою волю другим и при этом воспринимается как имеющий на это право. Это именно то господство, которое больше всего интересовало Вебера, и он потратил много усилий на то, чтобы понять процесс, посредством которого формы господства начинают восприниматься как нормальное, общественно приемлемое поведение – модели формальной власти, при которых правители считают, что имеют право управлять, а те, кто подчиняется его власти, считают своим долгом повиноваться.

В результате своих исторических исследований Вебер выявил три типа социального доминирования, которые могут стать легитимными формами власти. Он назвал их харизматическим, традиционным и рационально-легальным (таб. 9.1). Он считал, что способность правителя использовать тот или иной тип зависит от его способности находить поддержку или легализацию в идеологии или верованиях тех, кем он управляет, и ставить эту власть на прочную основу с помощью соответствующего административного аппарата, связывающего правителя и подданных. Таким образом, Вебер был уверен, что каждая модель господства сопровождается определенным видом легитимности и формой административной организации.
Таб. 9.1. Типология господства по Веберу

Харизматическое господство осуществляется тогда, когда лидер правит с помощью своих личных качеств. Легитимность правления основана на вере подданных в своего лидера (например, пророка, героя, героиню или демагога). Административный аппарат при такой модели господства очень свободный, неструктурированный и нестабильный и обычно работает посредством деятельности нескольких учеников или посредников. Традиционное господство наблюдается тогда, когда право властвовать подкрепляется уважением к традиции и прошлому. Легитимность обеспечивается обычаем и ощущением «правильности» традиционных форм. Люди обретают власть в результате наследуемого статуса, как в системе монархии или семейной преемственности. Административный аппарат обычно принимает две формы – патриархальную или феодальную. В первой чиновники или администраторы являются близкими к правителю людьми – слугами, родственниками или фаворитами – зависящими от него или получающие от него вознаграждение. Во втором должностные лица сохраняют некоторую независимость. В ответ на свою преданность правителю они обычно получают автономию в рамках определенной сферы влияния и не зависят от правителя напрямую в своем вознаграждении или средствах к существованию. При режиме рационально-легального господства власть легитимизуется законом, правилами и процедурами. Правитель может получить легитимную власть только вследствие законных процедур, определяющих, как правитель будет назначен. Власть также формально ограничена правилами. Типичный административный аппарат – бюрократия, рационально-юридическая система, при которой формальная власть концентрируется наверху организационной иерархии. В отличие от феодальной системы, средства администрирования не принадлежат бюрократу, его позиция не наследуется и не продается. Существует строгое разграничение между частным и официальным доходом, состоянием и жизнью в целом.

Однако он признавал, что эти три типа господства редко можно найти в чистой форме, и когда они сталкиваются друг с другом, в результате часто возникает сложный конфликт. Вебера также очень интересовала тенденция к бюрократизации, представлявшая опасную угрозу свободе человеческого духа и ценностям либеральной демократии, потому что те, кто находится у власти, получают средство подчинения интересов и благосостояния масс. Поэтому, считал он, бюрократия легко могла превратиться в железную клетку. Он считал бюрократию инструментом власти первого порядка и был уверен, что полная бюрократизация администрации устанавливает «совершенно непоколебимую» форму отношений власти. Сила бюрократической организации конечно, сейчас подорвана достижениями в области информационных технологий, которые разрушают иерархию и вводят новые основы организационной власти. Но процесс рационализации и контроля, о котором говорит Вебер, не потерял своей силы.

Обеспокоенность, сходную с позицией Вебера, высказывал и французский социолог Робер Мишель, который видел в политике бюрократической организации отчетливые олигархические тенденции. В своем знаменитом «железном законе олигархии» он развил концепцию о том, что современные организации обычно оказываются во власти узких групп, даже если это противоречит желанию как управляющих, так и управляемых. В исследовании предположительно демократических организаций, таких как профсоюзы и политические партии, он выявил, что демократия часто не больше чем ширма. Несмотря на самые благие намерения, эти организации развивают тенденции, в результате которых их руководители получают монополию на власть. Когда лидеры приходят к власти, они, как правило, начинают увлекаться собственным взглядом на вещи, и лучшее, на что можно надеяться, это что они попытаются не забыть об интересах членов своей организации. Но, по мнению Мишеля, даже демократически избранные лидеры с самыми лучшими намерениями имеют тенденцию становиться частью элиты, преследующей собственные интересы, и держаться за свою власть любой ценой. Поэтому он очень пессимистически относился к преобладающему характеру современной организации, в чем и перекликается с Вебером.

Настоящая ценность этих взглядов в том, что они показывают, как даже самые рациональные и демократические формы организации могут вылиться в режимы господства, при которых определенные люди приобретают и удерживают свою власть над другими людьми, часто с помощью неявных процессов социализации и убеждения. Если взять для иллюстрации идеи Вебера, над нами могут господствовать фундаментальные и скрытые силы, подобные тем, что движут стремлением к рациональности. И действительно, для Вебера процесс рационализации – сам по себе режим господства. Подвергаясь управлению посредством правил и участвуя в строгом подсчете средств, целей, затрат и прибыли, мы все больше попадаем под влияние самого процесса. Безликие принципы и стремление к эффективности становятся новыми погонщиками рабов.

Эти идеи перекликаются с идеями Карла Маркса, особенно с теми, о которых говорилось в главе 8. По Веберу, логика, движущая современным обществом, заключается в процессе осуществления господства посредством рационализации. По Марксу, она заключается в господстве, генерируемом в результате поиска добавленной стоимости и накопления капитала. В последние годы многие «радикальные» теоретики и исследователи стали очень интересоваться связью между этими разными точками зрения и тем, как процесс рационализации используется в интересах накопления капитала. Вместе они сделали работы Маркса и Вебера актуальными, показав, что организация в современном мире основана на процессах господства и эксплуатации разных видов. В оставшейся части этой главы мы изучим идеи этих радикальных организационных теоретиков, сосредоточившись на том, как силы доминирования, скрытые в способе организации, приводят к тому, что организации начинают эксплуатировать своих сотрудников и социальный и экономический контекст, в котором оперируют.
Как организации используют и эксплуатируют

своих сотрудников
В хорошо известной пьесе Артура Миллера «Смерть коммивояжера» рассказывается о трагической жизни и смерти Уилли Ломана. Уилли работал коммивояжером в компании Wagner тридцать четыре года, путешествуя через всю Новую Англию год за годом как «ответственный за регион Новой Англии» в компании. Однако в возрасте шестидесяти Уилли понимает, что уже не в силах постоянно переезжать с места на место. После ряда нервных срывов он с неохотой решает попросить отправить его в Нью-Йорк, чтобы он мог работать дома. Дети его выросли, и финансовые запросы теперь скромны. Он уверен, что Wagner сумеет найти для него что-нибудь, пусть даже нынешняя зарплата и близко не сравнится с той, что была у него когда-то.

Однако, заговорив об этом с Говардом Вагнером, Уилли сильно разочаруется. У Говарда нет времени думать о положении старика. Уилли рассказывает о том, как долго служил в компании, как близко знал отца Говарда, о том, что ему обещали раньше. Но это не производит никакого впечатления на Говарда. В считанные минуты Уилли осознает, что сам предлагает, чтобы его зарплату снизили с 65 долларов в неделю до пятидесяти, и, наконец, до сорока, поскольку ему нужно лишь сводить концы с концами.

Говард чувствует себя неуютно, слушая просьбы Уилли, но настаивает, что ничем не может помочь. После многих попыток выйти из положения, заявив, что у него нет времени и пора на следующую встречу, Говард, в конце концов, говорит Уилли, что компания больше в нем не нуждается. Уилли потрясен. Он чувствует себя «апельсиновой кожурой». Компания съела тридцать четыре года его жизни, как апельсин, а теперь выбрасывает кожуру в мусор.

В итоге, он совершает самоубийство.

Пьеса Миллера выступает в качестве метафоры того, как организации потребляют и эксплуатируют своих сотрудников, отбирая и используя то, что им нужно, а остальное выбрасывая. Конечно, есть исключения. Но многие работники и руководители на всех уровнях организации обнаруживают, что их жизни и здоровье кладут на алтарь современных организаций. История Уилли, несмотря на свой крайне печальный конец, не является крайностью по существу. В сегодняшнем мире отдельных людей и даже целые сообщества выбрасывают, как апельсиновую кожуру, когда организации, которым они служат, больше не нуждаются в них. Люди обнаруживают, что их годами не берут на работу, хотя раньше им казалось, впереди еще много лет плодотворного труда. Сообщества обнаруживают, что не в состоянии выжить, как только организации, от которых зависит их экономическое положение, решают переместить свой капитал куда-нибудь еще. Все больше менеджеров заканчивают жизнь трудоголической преданности работодателю как жертвы сокращения или «программы досрочного выхода на пенсию». Хотя иногда их уход и подслащается «золотым рукопожатием»^* и неплохими пенсиями, удар, нанесенный их эго и уверенности в себе, может сбить с ног. По иронии, люди, имевшие самый привилегированный доступ к важной информации или занимавшие центральные посты в компании, часто испытывают самый сильный удар по самооценке. Многие высшие руководители, услышав, что они больше не нужны, тут же слышат и то, что уволены «с этого момента». От них требуют не появляться больше на работе, поскольку, несмотря на их блестящую репутацию, организация боится, что, разозлившись, они унесут важные документы, которые потом отдадут конкурентам или используют, чтобы причинить компании еще какой-нибудь вред. В этих случая к травме добавляется оскорбление.

По мнению многих радикальных теоретиков, хоть мы и прошли большой путь со времен чистой эксплуатации рабов и ранних лет промышленной революции, сегодня действует та же схема. Они находят особенно поразительные свидетельства этому в том, как организации структурируют карьерные возможности с целью производить и воспроизводить классовую структуру современного общества, в том, как они подходят к проблемам риска на рабочем месте, несчастных случаев и профессиональных болезней, и в том, как они увековечивают структуры и приемы, с помощью которых продвигается трудоголизм, и связанные с этим формы социального и умственного напряжения.

Тысячелетия отделяют возникновение первых формальных организаций от корпораций, которые мы наблюдаем сегодня. Они включают множество социальных эпох в разных частях света. Можно взять для примера период Промышленной революции в Великобритании в 1760-е годы и индустриализации США в начале 1800-х. Хотя обе эти страны начали процесс индустриализации в совершенно разных обстоятельствах, есть много общего в том, как развивается индустриализация и расширяется тройственная классовая система, унаследованная из предшествующих веков.

Как известно, Промышленная революция в Великобритании началась с борьбы против аграрного общества с системой «домашнего», или «коттеджного», производства подкрепленной небольшим количеством добычи угля и строительства, и системой промышленных цехов, управляемых торговцами-ремесленниками, организованными в ремесленные гильдии. Структура этих рабочих цехов, как правило, делилась, в соответствии с навыками и статусом, на мастеров, квалифицированных рабочих и подмастерьев. Гильдии контролировали вступление и условия труда, и им удавалось создать сносное существование для своих членов, особенно по сравнению с бедными фермерами или безземельными бедняками, которые потеряли средства к существованию в результате огораживания земель в шестнадцатом веке.

Промышленная революция изменила эту картину, так как капиталисты-производители стремились справиться с неизвестностью конечного результата производства и качества продукции, связанной с домашним производством, обслуживать новые рынки, созданные в результате развития мировой торговли и растущего населения, и, что самое важное, воспользоваться преимуществами механистической системы производства. Развитие фабричного производства трансформировало структуру рабочей силы и усилило рост городов. Увеличение количества людей, которые раньше работали на себя в мастерских и в домашнем производстве, примеряли на себя новую роль зарождающегося класса наемных работников. Труд все активнее считался товаром, который можно продавать и покупать. Поскольку эти изменения разрушили прежние системы производства, для новых наемных работников этот процесс был необратим, делая их зависимыми от системы оплаты труда.

Похожие события произошли и в США, хотя возникновение класса наемных работников задержалось из-за доступности земли. В начале девятнадцатого века капиталистическое производство ради прибыли с использованием наемного труда было неразвитым за пределами городов. Большая часть населения жила в сельской местности, и более 80% работников были задействованы в сельском хозяйстве, свыше 20% из которых были рабами и работниками, связанными договором ученичества. Около 80% нерабской рабочей силы были владельцами собственности и профессионалами – фермерами, купцами, ремесленниками, врачами, юристами и др.

Рабство оставалось важной частью сельского хозяйства большую часть столетия. В 1860 году насчитывалось 4,5 миллиона рабов, и даже после отмены рабства многие остались в услужении феодалов в рамках испольной и других систем фермерства. Системы капиталистического производства имели все большее влияние, заменив кустарное производство и малый бизнес наемным трудом. Иммигранты, индейцы, женщины и дети, лишенные работы мастеровые и сельскохозяйственные работники сформировали рабочую силу, которой, как это произошло в Великобритании, было трудно найти другие средства к существованию. Таким образом, как показывают цифры в таб. 9.2, исторически рост капиталистической организации сопровождался снижением количества людей, работающих на себя, и повышением количества наемников. Эта тенденция сегодня начала двигаться в новом направлении в результате уплощения и децентрализации крупных бюрократических организаций и расцвета малого бизнеса.

Рост капиталистической системы производства зависит от существования наемных работников, если оно не опирается на рабов или систему подрядов. Рабство противоречит важным социальным нормам и может быть неэффективным, а подряды, до тех пор, пока не был произведен переворот в информационных технологиях, системе оперативной поставки и новых формах электронного контроля, было непредсказуемым с точки зрения капиталистов. Ранний капитализм в Северной Америке сочетал в себе элементы этих разных систем, но с годами развивалась последовательная тенденция к использованию наемного труда – и с ней расцвет профессий и управленческой деятельности в том виде, в каком мы знаем их теперь.

Во многих отношениях можно сказать, что система наемного труда создала современный менеджмент, поскольку впервые после отмены рабства прибыль зависела от эффективности использования рабочего времени. При системах кустарного производства и подрядов прибыль торговца-капиталиста, покупавшего и продававшего производимые товары, необязательно зависела от того, как эти товары производились. Торговец платил соответствующую цену и жил за счет размеры прибыли. Огромные проблемы возникали, когда частные производители не могли доставить необходимое количество или качество вовремя, но они были за пределами непосредственной сферы интересов торговца.

Источник: по данным Edwards, Reich, and Weisskopf (1986:124).

Цифры обозначают процентное соотношение наемных работников, за исключением семейного бизнеса.

1. 
   За исключением наемных менеджеров и администраторов.
   
2. 
   Владельцы бизнеса, профессионалы, независимые ремесленники и владельцы ферм.
   

Цифры за 1780-1860 годы отражают грубые подсчеты и исключают рабов, которые составляли от 20 до 30 процентов от общего количества рабочей силы; белокожие слуги включены в число наемных работников.

Данные о людях, работающих на себя, за 1880 год исключают южных фермеров-арендаторов, их бизнес напрямую управлялся кредиторами и землевладельцами.

Данные о работающих на себя за 1970 и 1980 годы включают владельцев, получающих зарплату в собственных корпорациях.

Таковы тесные связи между организацией, классом и контролем. Изучив историю рабочей организации с начала Промышленной революции, мы обнаружим сходные схемы в Европе и в Северной Америке. Развитие системы наемного труда, как правило, влечет за собой все более строгую и точную организацию, плотный контроль и более стандартизированные должностные обязанности. Квалифицированные и полупрофессиональные работники все чаще заменяются более дешевыми неквалифицированными, что приводило к так называемой «деградации», или «потере рабочей квалификации» и «усреднением» рынка труда. Степень потери квалификации графически иллюстрируется в британском исследовании, показавшем, что в некоторых организациях более 80% работников ручного труда использовали на работе меньше навыков, чем при езде за рулем.

На рынке труда также все отчетливее выделялись две категории, иногда описываемые как первичный и вторичный сектора. Первичный рынок труда – это рынок должностей карьерного типа, которые особенно важны или требуют высокой квалификации и глубоких знаний, часто корпоративного свойства. Этот рынок вырос вместе с расцветом бюрократических и технократических предприятий, чьих членов приманивают на работу не только деньгами, но и нематериальными благами – моральным удовлетворением, перспективами карьерного роста и гарантией занятости. Принадлежащие к первичному рынку труда обычно считаются застуживающими значительных вложений. К ним относятся как к «корпоративным активам», или «человеческому капиталу». Считается, что такие сотрудники становятся преданными и лояльными. Корпорации, как правило, идут на многое, чтобы внушить эти чувства и вознаградить за них, и используют разнообразные механизмы для устранения кандидатов, представляющих собой риск. Однако, поскольку достижения в области информационных технологий привели к образованию сложных процессов субподрядов или «аутсорсинга», все больше профессионалов, которые когда-то считались центральной частью первичного рынка труда, сегодня вынуждены работать по контрактам с ограниченным сроком, когда долгосрочная приверженность нежелательна и невозможна.

Вторичный рынок труда – это рынок низкоквалифицированных и низкооплачиваемых работников в офисах, на фабриках и работы на отрытом воздухе, которыми легче пожертвовать и которых легче заменить. Он требует небольших капиталовложений в форме практического обучения и теоретического образования, и работников можно нанимать и увольнять в соответствии с капризами экономического цикла. Этот тип работников представляет собой «буфер», который позволяет организации в хорошие времена увеличить, а в плохие – сократить производительность, не затронув при этом основной костяк и элитных первичных работников. «Вторичные» работники все чаще нанимаются по договорам субподряда.

Существование этих двух категорий работников дает организации намного больше контроля над своим внутренней и внешней средой. Тот факт, что первичные работники преданны фирме, повышает предсказуемость ее внутренних операций, в то время как существование вторичного буфера способствует ее общей способности адаптироваться. Однако это средство контроля создает дифференциальную систему статуса и привилегий в рамках организации, которая соответствует классовому разделению вне ее. Это значит, что прихоти экономического цикла резко сказываются на более бедных слоях общества, принадлежащих ко вторичному сектору, и на особые группы, такие как женщины, этнические меньшинства, инвалиды и необразованная молодежь, которые составляют большую часть этого рынка труда.

Например, если рассмотреть структуры занятости многих западных обществ, мы обнаружим, что в среднем меньшинства и социально ущемленные группы имеют больше шансов, что им придется выполнять грязную работу за относительно низкую плату без особой гарантии занятости и малым количеством дополнительных льгот. Работу вторичного сектора оставляют обычно тем, кто не может получить никакую другую. Схемы занятости в этом секторе экономики отражают настроения, предубеждения и дискриминацию в обществе в целом.

Некоторые европейские страны узаконили эту схему, позволив приезжим работникам, или гастарбайтерам, из других стран вливаться в рабочую силу по временным визам, чтобы делать работу, которую больше никто не хочет выполнять. По подсчетам, около десяти миллионов приезжих рабочих трудятся в Европе, составляя 11% рабочей силы в Германии и 27% в Швейцарии. Исторически ряды британского рабочего класса всегда составляли иммигранты, в последнее время – приезжие из Вест-Индии, Индии, Пакистана и других азиатских, европейских стран и государств Британского содружества. В США примерно от двух до двенадцати процентов рабочей силы состоит из незарегистрированных работников из Мексики, стран Карибского бассейна и других, и афро-американских работников, которые образовали со времен рабства существенную часть рабочего класса. С 1920-х годов они все больше участвуют в производстве и сфере обслуживания и, несмотря на программы особо защищаемых групп населения, все еще в избытке присутствуют на вторичном рынке труда.

Узаконенная дискриминация? Или невольные последствия развития промышленности? Спор отрыт. Хотя господство и эксплуатация ущемляемых групп может не быть официальной целью современной корпорации, они определенно являются ее побочным эффектом. Несмотря на достижения в законодательстве относительно равенства при найме на работу, скрытая или открытая эксплуатация сотрудников продолжается. Современные организации продолжают играть важную роль в создании и сохранении относительно непривилегированного рабочего класса, который сегодня лучше всего описать как «недокласс», потому что многие из тех, кто к нему принадлежит, больше не работают и не имеют особых перспектив найти работу. создавая и укрепляя рыночную систему труда, современные организации продолжают предпочитать и укреплять структуру власти, которая поощряет людей с определенными качествами и ущемляет других. Этот процесс воспроизводит схемы поощрения и привилегии, которые символизируют и укрепляют основополагающие социально-экономические подразделения. С этой точки зрения, современные корпорации играют важную роль в производстве и сохранении недостатков и неравенства современного общества.

Хотя упор делался на изучении эволюции организации и капитализма, важно осознать, что схожая схема прослеживается и в некапиталистических обществах. Когда была разрушена Берлинская стена, как в физическом, так и в политическом смысле, становится все яснее, что управляемые государством коммунистические общества обнаруживают схожие черты. Китай и бывший СССР всегда обладали четкой классовой структурой, и в них весьма очевидны железная клетка бюрократии Вебера и «железная пята олигархии» Мишеля. Организация, какую бы идеологическую одежду она ни носила, формирует систематические схемы эксплуатации и социального доминирования.
УГРОЗА ЖИЗНИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ,

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ БОЛЕЗНИ И НЕСЧАСТНЫЕ СЛУЧАИ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

Цитируя отчеты о производстве глиняных изделий в Стаффордшире, Маркс приводит схожие факты, такие как, например, история Уильяма Вуда, мальчика девяти лет, который больше года работал с шести утра до девяти вечера шесть дней в неделю. Цитируя медицинские отчеты о том, что горшечники умирали с тревожащей частотой от легочных болезней, вызванных пылью, газами, парами и так далее, он отмечает наблюдения троих врачей, которые сообщали о том, что каждое следующее поколение гончаров было мельче и слабее предыдущего. Например, доктор Дж. Т. Арледж сообщал в 1863 году, что гончары как класс мужчин и женщин представляет собой «дегенеративное население… низкорослые, тщедушные и часто с неразвитой грудью… преждевременно стареющие, и… скоро умирающие… мучимые болезнями печени и почек и ревматизмом… и особенно подверженные пневмонии, туберкулезу, бронхиту и астме».

Отчеты со спичечных фабрик в крупных городах фиксируют, что половина рабочих – дети и подростки младше восемнадцати лет, и что столбняк (болезнь, которую долго связывали с производством спичек) был обычным делом. Отчеты с фабрик, производящих обои, рассказывают, что девушек и детей заставляли работать с шести утра как минимум до десяти вечера без перерыва на обед. Работая 70-80 часов в неделю, они ели за станком.

Отчеты из пекарной отрасли документируют, что пекари зачастую работали с 11 вечера до 7 вечера следующего дня, с одним или двумя короткими перерывами на отдых. Они принадлежали к числу работников с самой низкой продолжительностью жизни и редко доживали до сорока двух лет.

Документы с фабрик по производству одежды свидетельствуют, что девушки и молодые женщины умирали оттого, что их заставляли работать 16-часовые смены, а в «горячие» сезоны смена длилась до 30 часов. Они часто работали без перерыва, и чтобы они не спали, время от времени им давали херес, портвейн или кофе. На железных дорогах мужчинам иногда приходилось работать от четырнадцати до двадцати часов в день, а в разгар сезона путешествий сорок или пятьдесят часов работы кряду были нормой. На сталелитейном производстве мальчики девяти-пятнадцати лет работали по сменам по двенадцать часов при высоких температурах, часто по ночам, и не видели солнечного солнца месяцами. По мнению Маркса, капитал жил, «как вампир… сосущий кровь живых рабочих», и, в целом, не обращал внимания на здоровье и продолжительность жизни рабочего, пока общество не заставляло его.

Многие из тех, кто исследует здоровье и безопасность на рабочем месте сегодня, считают, что, хотя условия труда в большинстве организаций намного лучше, многие основные проблемы остаются. Многие работодатели принимают во внимание угрозы жизни и здоровью работников только тогда, когда от них этого требует законодательство. Рабочие в странах Третьего мира до сих пор находятся в условиях, абсолютно похожих на вышеописанные, работая по субподряду на каторжном производстве на международные корпорации, и детский труд – обычное дело. Даже в развитых Западных странах несчастные случаи и профессиональные болезни угрожающе сказываются на жизни человека.

Например, в США, по докладам Администрации техники безопасности и охраны здоровья на рабочем месте (OSHA), каждый год несчастные случаи и болезни, связанные с профессией, обходятся примерно в 56 000 жизней американцев. В среднем, ежедневно при несчастных случаях погибает 17 человек, 16 000 получают травмы, а 137 умирают от профессиональных болезней. Ежегодно теряется 700 000 дней из-за травм и болезней, имеющих отношение к скелетно-мышечным нарушениям из-за чрезмерного использования определенных частей тела. По некоторым подсчетам, одни только несчастные случаи из-за нарушения техники безопасности обходятся американской экономике более чем в $100 миллиардов в год.

Данные о профессиональных болезнях труднее собрать, чем данные о несчастных случаях, поскольку связь труднее официально зафиксировать. Однако, по оценкам правительства США, около 100 000 человек в год умирают от профессиональных болезней. От 23 до 28 процентов смертей от рака могут иметь отношение к профессии. Если рассмотреть эти цифры в перспективе, количество людей, умирающих от профессиональных болезней ежегодно, превышает количество жертв войны во Вьетнаме среди американцев.

Мы прошли долгий путь со времен Промышленной революции в отношении условий труда, но эти цифры говорят сами за себя. Несмотря на серьезные усовершенствования в законодательстве касательно охраны труда и здоровья на рабочем месте, проблема соотношения затрат и безопасности имеет немалое значение при принятии многих корпоративных решений. Зачастую это вопрос затрат, которые потом окупаются. Как сказал один из служащих, отвечающих за безопасность на автомобилестроительном заводе, хотя согласно официальной политике, «безопасность на первом месте», на самом деле «безопасность присутствует тогда, когда это удобно». Многие несчастные случаи на производстве происходят из-за проблем, неотъемлемо присутствующих в структуре завода и зданий, из-за неправильной эксплуатации или потому что легче или эффективнее работать без защитного оборудования. Поскольку избавление от этих проблем либо дорого, либо неудобно, ничего не происходит, пока кто-нибудь не покалечится или пока организацию не заставят принять меры в соответствии с постановлением правительства.

Похожие проблемы возникают по отношению к угрозам, лежащим в основе профессиональных болезней. Здесь они так глубоко укоренились, что часто трудно уловить момент, когда пора начать с ними бороться. В настоящий момент в промышленности используется 63 000 химикатов, около 25 000 из которых можно классифицировать как токсичные. Многие из них новы, и их действие на человека в долгосрочной перспективе неизвестно. Последствия их взаимодействия невозможно предсказать полностью из-за множества возможных вариаций. По мнению некоторых экспертов по безопасности, общепринятый подход заключается в методе проб и ошибок и использовании людей на рабочем месте в качестве подопытных кроликов до тех пор, пока не выявится конкретная угроза.

Часто именно самые ужасные проблемы попадают в поле нашего зрения – такие, как опасности, грозящие шахтерам (пестрые большие легкие), угроза заболевания биссинозом у тех, кто дышит хлопковой пылью, опасность при работе с асбестом или риск радиации на атомных электростанциях и добыче урана. Однако токсичные вещества того или иного типа воздействуют на большинство профессиональных групп. В результатах опроса производственных рабочих, проведенного Центром исследований Мичиганского университета, 78% упомянули о том, что так или иначе подвергались риску. Такие профессиональные группы, как плотники, работники химчистки, пожарники, персонал больниц и даже парикмахеры все больше работают с химическими веществами, чей характер воздействия в долгосрочной перспективе еще не ясен. Даже в современных офисных зданиях плохая вентиляция или подверженность радиоизлучению от видеотерминалов может добавить риска заболеть той или иной профессиональной болезнью.

Хотя такой риск можно считать неизбежным побочным эффектом индустриального развития, те, кто непосредственно занимается охраной жизни и здоровья на рабочем месте, считают, что работодатели не торопятся признать наличие угрозы, даже если существует множество доказательств или первых предупреждающих признаков.

Классический пример можно найти в асбестовой промышленности, в которой даже сегодня насчитывается примерно 50 000 смертных случаев ежегодно только в США. Риск уже давно всем известен. Еще в 1918 году страховые компании в США и Канаде перестали продавать полисы страхования жизни рабочим асбестового производства. И все же сотрудникам продолжали разрешать работать без респираторов, иногда в такой густой пыли, что ничего невозможно было увидеть на расстоянии в несколько метров. В этой отрасли постоянно закрывают глаза на трагические последствия.

Например, в своей книге «Смерть на работе» Дэниел Берман рассказывает историю о рабочем, работавшем с асбестом, по имени Марко Вела. Вела начал работать на асбестовой фабрике Джонса-Менвилла в Питтсбурге, штат Калифорния, около 1935 года. В 1959 году компания начала проводить политику медосмотров для выявления болезней легких. В тот год врач, оплачиваемый компанией, получил снимок груди Велы и отметил наличие профессиональной болезни. Отчет не содержал никаких рекомендаций касательно смены рабочей среды, и Веле не сообщили о том, что у него развивается асбестоз.

В 1962 году Велу осмотрел другой оплачиваемый компанией врач. Снимок груди снова показал наличие болезни легких. Пациенту ничего не сказали. Тот же врач осматривал Велу снова в 1965 году и приказал сделать очередной рентген. Был поставлен диагноз запыления легких. Веле снова ничего не сказали.

В 1968 году Велу снова осмотрели в обычном порядке. Несмотря на то, что он кашлял и задыхался, а рентген показал «появление матового стекла», медсестра компании сказала Веле, что все в порядке и она не получала никакой другой информации от врача. В том же году его госпитализировали, и он больше уже не вернулся на работу.

Документы об исках об ответственности производителя, поданных в суд против асбестовых предприятий в США, говорят о том, что негативные побочные эффекты организованно покрывались. Например, отчет за 1980 год о корпоративных преступлениях подкомитетом Палаты представителей США, говорит, что целый ряд компаний в асбестовой отрасли улаживали дела с рабочими, подавшими иски, вне суда, при этом многие заявления подавались еще в 1930-х годах, задолго до того, как опасность асбеста была признана.

Эти проблемы продолжаются в странах Третьего мира, где международные корпорации практикуют те же опасные приемы, свободные законов по охране здоровья, введенных сегодня на Западе. Например, доказательства опасных фабрик, работающих на Западные корпорации, говорят о том, что уровень охраны труда лет на пятьдесят отстает от стандартной практики в странах их происхождения. Кроме риска на фабриках, есть еще выброс вредных химических отходов в местах, где люди, и особенно играющие дети, подвержены прямому воздействию ядов.

История современной асбестовой отрасли точно так же ужасна, как история производства кружева и гончарных изделий в середине девятнадцатого века. Смертность, вызванная работой с асбестом, среди работников верфей и тех, кто занимается изоляционными материалами, все еще высока; около 20-25 процентов людей умирают от рака легких, 10-18 – от асбестоза, а 10 – от желудочно-кишечного рака. Кроме того, смертность от асбеста высока в самых разных отраслях – сталелитейной, производстве автомобильных запчастей, строительстве и обслуживании зданий.

Хотя эта часть истории – одна из самых крайних и серьезных, она весьма типична. В табачном производстве долго отрицали связь между курением и раком легких в интересах прибыли, а токсичные отрасли не желают признавать основные проблемы и принимать меры, пока их не заставят.

Экономика превыше всего! Так же, как производственники начала девятнадцатого века морили своих рабочих из-за убытков, связанных с медленной работой станков, современные промышленники часто стремятся сохранить свои заводы действующими вопреки статистике, свидетельствующей, что все совсем не гладко. Хотя рабочие, возможно, и сами пренебрегают безопасностью, и менеджеры оказываются плохими и проявляют халатность, многие проблемы носят систематический характер. Если несчастные случаи – неотъемлемая часть работы завода, или использование токсичных химических веществ важно для поддержания производительности или приобретения конкурентного преимущества, благополучие рабочего отходит на второй план.

Несмотря на раннее появление законодательства относительно охраны труда (а началось оно с «Фабричных актов» в Великобритании в 1833 году), оно часто слишком запаздывало в решении критических проблем, и поправки бывает трудно провести, особенно те, что касаются угрозы использования токсинов. Действие токсинов часто трудно доказать наверняка. Многие работники, подающие требования о компенсации в суд, не могут доказать, что виновен наниматель. Из полумиллиона людей в США, ставших инвалидами в результате профессиональных болезней, менее пяти процентов получили формальную компенсацию.

Со времени принятия Акта об охране жизни и здоровья на рабочем месте в США в 1970 году и схожих законов в других странах ситуация улучшилась. К примеру, вмешательство OSHA в США привело к 50-процентному сокращению уровня смертности на работе. Действия в отношении конкретных проблем, таких как биссиноз в текстильной промышленности, отравление свинцом на производстве батарей и в металлоплавильной отрасли, несчастные случаи на стройках и взрывы зерновой пыли, к примеру, привели к значительным улучшениям.

Но проблемы не исчезли. Тот факт, что иногда дешевле заплатить компенсацию за несчастный случай, чем устранить эти случаи или болезни, сделав труд более безопасным, и что наказания, которому подвергается фирма, продолжающая подвергать жизнь рабочих высокому риску, недостаточно, чтобы их закрыть, продлевают эти проблемы.

Вопросы ответственности и угроза коллективных исков от сотрудников, объединенных общим недовольством, заставили организации занять оборонительную позицию. Многие корпорации, подобно тем, что оперируют в табачной отрасли, тратят свои ресурсы на то, чтобы продемонстрировать, что риска не существует. Когда же несчастные случаи все-таки происходят, благоразумие организаций говорит им о том, что пусть лучше пострадавший работник подаст на них в суд, чем они признают свою ответственность.

Законодательство требует назначения должностных лиц, отвечающих за охрану труда, в организациях, где существует высокий риск. Но поскольку им платит сама корпорация, они часто попадают в ролевые конфликты по вопросам сопоставления экономики и безопасности. Многие в итоге занимаются тем, чтобы их работодатель хорошо выглядел в глазах государственных инспекторов. В результате, отношения между ответственными за охрану труда лицами и инспекторами становятся изощренной корпоративной игрой, напоминающей те, в которые играют служащие и работники производства в отношении стандартов работы, описанных в главе 6.

Вот что рассказал сотрудник, отвечающий за охрану труда на одном заводе:
Используемая тактика зависит от инспектора. Один инспектор обычно дает несколько незначительных указаний. Он скоро уйдет на пенсию и не хочет шума, желает избежать бумажной волокиты, неизбежного следствия каких-то серьезных распоряжений… В этом случае тактика состоит в том, чтобы создавать очевидные мелкие нарушения, и тогда инспектору не приходится искать серьезные проблемы… Так, предметы вроде вывесок «Выход» с перегоревшими лампочками или недостаточно высокие перила ограждений не чинятся до очередной инспекции… В случае другого, молодого инспектора, известного своей дотошностью и желанием сделать себе имя и получить шанс продвинуться по службе, все должно быть так, чтобы комар нома не подточил. Так, тот или иной станок или процесс, который уже «на последнем издыхании», осматривается перед инспекцией, чтобы спланировать и включить в бюджет расходы. Затем, во время инспекции, инспектору намекают на то, что он может остановить этот станок и удовлетворить собственные требования. Этот подход успешно сводит к минимуму неудобства и производит хорошее впечатление, так что мы получаем мало замечаний.

Организации усердно стараются хорошо выглядеть в официальных отчетах, сокращая количество или серьезность потенциальных угроз, выявленных сквозь разного рода красивые ширмы. Это можно сделать, повлияв на то, как будут классифицированы несчастные случаи и угрозы, или сократив количество дней, пропущенных по причине травмы, заставляя травмированных сотрудников выйти на работу, пообещав им работу полегче. Попытка контролировать травматизм с помощью закона провоцирует именно такую реакцию, и положение вещей в основном не меняется.

Конечно, есть много работников, которые не принимают свое здоровье и безопасность всерьез, но есть и те, кто этим обеспокоен. Точно так же, есть многие, кто пользуется правилами и схемами компенсации. Марксистская идея о том, что большинство работодателей – беспринципные «вампиры», с удовольствием пьющие кровь трудящихся, несомненно, является преувеличением, равно как и широко популярная идея о том, что большинство работников – плуты и хапуги. Несмотря на множество крайних случаев, истина находится где-то посредине – во многих ситуациях итоговый баланс на первом месте, а безопасность на втором. Радикальные критики современных организаций заявляют, что многие из них продолжают преследовать свои интересы, эксплуатируя здоровье и благополучие своих сотрудников.

ТРУДОГОЛИЗМ И СОЦИАЛЬНЫЕ

И УМСТВЕННЫЕ ПЕРЕГРУЗКИ

До сих пор мы принципиально делали упор на профессиональных угрозах физического плана. Многие из жертв принадлежат ко вторичному рынку труда, и этот факт подчеркивает дифференцирующее влияние организаций на разные слои работающего населения. Однако те, кто составляет первичный рынок труда, тоже становятся жертвами, особенно тех видов риска, которые вызывают стресс. Хотя у «белых воротничков», в среднем, меньше риска погибнуть или получить серьезную травму на производстве или отравиться токсинами, чем у «голубых», они гораздо чаще страдают коронарными заболеваниями, язвами и умственным расстройством.

Коронарное заболевание, часто именуемые «убийцей менеджеров», все шире признается проблемой, которую испытывают многие, кто попадает в стрессовые ситуации на работе. Не только «белые», но и «голубые воротнички» и женщины, вынужденные заниматься семьей и одновременно работать на полставки или ставку, страдают от этого. Проблема свойственна стрессовым ситуациям разного рода и является следствием комплексной системы факторов. Условия труда, роль, карьерные устремления и качество отношений на работе влияют на личность человека и оказывают влияние на стресс той или иной степени и физическое и умственное состояние. Личность «типа А», движимая стремлением контролировать свою рабочую среду, амбициозная, ориентированная на достижения, склонная к конкуренции и перфекционизму и нетерпеливая, всегда первой подвержена риску коронарного заболевания. Даже те, кто работает с таким человеком, тоже рискует, поскольку личность типа А создает определенную напряженность для окружающих. Напряжение, отчаяние и злоба, часто сопровождающие чувство бессилия, как то, что испытывают люди на низких должностях, работа которых подразумевает наличие сроков, тоже повышают риск физического и умственного срыва.

По некоторым оценкам, от 75 до 90 процентов визитов к врачу в США связаны со стрессом, и это обходится промышленности в сумму от $200 до $300 миллиардов в год. Опросы страховщиками американских рабочих выявили, что более 40% сотрудников считают свою работу очень или крайне нервной. Для женщин стресс определяется как проблема номер один и выделяется как основной предмет тревоги у 60% всех опрошенных профессиональных групп. Эти цифры составляют ни много ни мало 74% для женщин после сорока на квалифицированных и управленческих позициях и 67% для одиноких матерей. Чрезмерная занятость, невозможные сроки, высокая степень неопределенности, страх потерять работу, экономические проблемы, конфликт между семьей и работой и другие контекстуальные факторы актуальны для многих профессиональных групп.

Высокий уровень стресса также соотносится с возрастающим физическим насилием на рабочем месте. Данные, собранные Министерством юстиции США, выявляют, что количество нападений находится где-то в районе одного миллиона в год. Убийство считается второй по важности причиной смерти на рабочем месте, а среди женщин – на первом. Каждый месяц убивают пять или шесть работодателей.

Хотя можно многое сделать для изменения уровень стресса и напряжения, испытываемого на работе – например, соответствующим образом организовав работу и разработав сбалансированные отношения между работой и жизнью вне ее – похоже, какой-то уровень стресса все же неизбежен. И правда, организации живут за счет стресса, а иногда намеренно создают его как средство повышения эффективности. Хотя, по мнению многих экспертов, доля стресса полезна, слишком большой стресс в долгосрочной перспективе дорого обходится организациям из-за болезней и потери рабочего времени и его негативного влияния на качество жизни в целом. Многие полагают, что проблема практически вышла из-под контроля. Гиперконкуренция в глобальной экономической среде с постоянным стремлением к непрерывному улучшению и созидательному разрушению отражается и в повышенном уровне стресса на работе.

Очень немногие чувствуют себя спокойно. Они наблюдали «феномен апельсиновой кожуры» Артура Миллера слишком часто на примере своих друзей, членов семьи или знакомых. Уплощение организации и связанное с ним сокращение ресурсов во многом устранили бездеятельность, ранее использованную как подушка, с помощью которой люди снижали стресс на работе. Кроме того, благодаря информационным технологиям возникло ожидание немедленного действия, даже в трудных ситуациях. Это также привело к усилению контроля. Например, с использованием сложных информационных систем продавцы, телефонные операторы, производственные бригады и обслуживающий персонал можно подвергать постоянному контролю. Их производительность можно измерять и отслеживать каждую минуту. В некоторых офисах и на производстве последняя статистика производительности, поступающая по сети, может постоянно отражаться на мониторах как напоминание о том, насколько хорошо или плохо человек справляется по сравнению с планом. Нет нужды говорить, что стресс в таких ситуациях высок всегда.

Даже когда люди получают удовольствие от своей работы, напряжение в современной корпорации может довести это «удовольствие» до крайности. Чтобы двигаться вперед или хотя бы удержать свой текущий пост, многие руководители и амбициозные новички, по их мнению, должны демонстрировать полное отождествление себя со своей организацией и подчиняться нормам, требующим пропускать обед или есть на скорую руку, работать больше восьми часов шесть или семь дней в неделю.

В результате, разумеется, возникает трудоголик. Работа становится зависимостью и «костылем», приводя несбалансированному личному развитию и создавая множество проблем в семейной жизни. Трудоголик, как правило, всегда находится в состоянии стресса, у него не хватает времени для жены (мужа) и детей, и он часто отсутствует дома. Продвижение по карьерной лестнице требует частой смены должностей, иногда подразумевая переезды из одного города в другой. Негативное влияние на домашнюю жизнь огромно, и случаи развода, конечно, многочисленны. В случаях, где оба супруга преследуют карьерные цели, конфликты и напряжение увеличивается во много раз. Хотя такие люди сами выбирают этот путь, ими во многих случаях движет желание соответствовать нормам и ценностям, ставшим стандартной практикой в корпоративном мире.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА

И РАДИКАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Идея о том, что организации используют и эксплуатируют своих сотрудников, поддерживает и объясняет обычаи, убеждения и практику во многих организациях. В главе 6 мы ссылались на «радикальную систему координат», основанную на том принципе, что организация – классовое явления, характеризуемое укоренившимся разграничением интересов труда и капитала (см. таб. 6.6 и связанную с ней дискуссию). Идеи, о которых говорилось в этой главе, помогают прояснить смысл этой концепции. Они помогают нам понять, почему трудящиеся и руководство часто оказываются в таких конфликтных отношениях, и почему при сокращении числа руководителей многие менеджеры испытывают ту же неопределенность и скептицизм по поводу своей роли в современной корпорации. С точки зрения человека, принадлежащего ко вторичному рынку труда, периодически теряющего работу с изменениями экономического цикла или занимающего должность с низким статусом, который особенно не ценит и не использует свои способности или пострадал от несчастного случая или от отравления токсинами на работе и не получил компенсацию, намного разумнее понимать организацию как поле брани, а не как сплоченную команду или дружеское плюралистическое объединение.

Как можно чувствовать, что ты – член команды, если нет уверенности, что ты будешь здесь работать на следующей неделе?

Как можно считать себя членом общины, объединенной общими интересами, если разница в статусе и привилегиях очевидна и велика?

В данных обстоятельствах разумно рассматривать себя как члена эксплуатируемой и ущемляемой группы и объединяться с другими своими товарищами, чтобы посмотреть, какие выгоды можно заполучить от своих работодателей. Вот почему профсоюзы процветают, делая организации расщепленными мирами, отражающими и укрепляющими классовое разделение в обществе.

В крайних случаях это разделение часто становится столь же острым, как отношения между враждующими фракциями, и создает «радикальные организации», такие как те, что можно найти в отраслях добычи угля и тяжелой промышленности. Здесь разница между «белыми» и «голубыми воротничками» всегда была особенно отчетливой и подкреплялась ежедневно в отношении прав и привилегий обеих групп.

В среднем, «белые воротнички» работают в более приятных, чистых и безопасных условиях, у них более четкий рабочий график, больше дополнительных льгот, более длительные отпуска и высокие зарплаты. Они комфортно чувствуют себя в корпоративной культуре, которая поощряет их привилегии и подтверждает более низкий статус их коллег.

Рассмотрим, к примеру, британскую компанию, занимающуюся сборкой автомобилей. Там для рабочих цехов и менеджеров предусмотрены разные столовые. Залы расположены рядом, но разница между ними огромна. В столовой для «белых» можно посидеть за красивым столом и насладиться обедом и бокалом вина, которые подают официанты в униформе. В «заводской столовой» нужно стоять в очереди, обслуживать себя самому, еда поглощалась за длинными голыми столами пластмассовыми ножами и вилками. Металлические приборы разрешалось использовать – но только при условии, что вы внесете залог!

Нет нужды говорить, что рабочие не чувствовали, что они и менеджеры – одна команда, не говоря уже об акционерах. Они знали, что находятся по другую сторону, и вели себя соответственно. Атмосфера поля брани была нормой.

Что интересно, с понижением доходов и сокращением занятости в 1990-х многие «белые воротнички» стали занимать ту же позицию. Даже беловоротничковые бюрократические организации, которые раньше считались спокойными и привилегированными учреждениями, стали более радикальными из-за забастовок, локаутов и борьбы за гарантию занятости. Вследствие этого, отношения остаются натянутыми и враждебными, доверие друг к другу минимально, поскольку люди постоянно думают, что их используют.

В 1970-е и 1980-е, когда открытые конфликты между менеджерами и рабочими находились на пике, представители высшего руководства придерживались унитарной или плюралистической идеологии, подчеркивая необходимость «командных усилий» или «заинтересованного подхода» к решению проблем, чтобы преодолеть деление на «нас» и «них». Но с 1980-х поле брани изменилось, и появились новые тактики и стратегии.

Переход к автоматизированному производству и решение многих крупных компаний переместить производство в страны Третьего мира, где более низкие заработки и слабо развиты профсоюзы, подорвали власть профсоюзов на Западе. Столкнувшись с более низким спросом на труд и высокой структурной безработицей, возникшей из-за перемещения производства, рабочие стали меньше поддерживать воинственно настроенных профсоюзных деятелей. Страх и неопределенность пришли на смену ощущению власти, уверенности и силы, характерные для прежних времен. Это дало менеджерам возможность в большей или меньшей степени диктовать условия переговоров между трудящимися и руководством и полностью перевернуть ситуацию с условиями занятости, о которых в период расцвета профсоюзов нельзя было и мечтать.

Тенденция столь драматична и тревожна, что в континентальной Европе он стала известна как «новый брутализм». Безрассудное стремление к высокой производительности и прибыли за счет человеческих проблем, как считается, в большей или меньшей степени смещает капитализм назад в девятнадцатый век и начало двадцатого. Идеология менеджмента служит цели накопления капитала не смотря ни на что. Новости о «последних увольнениях» часто сопровождаются новостями о «рекордных прибылях», подчеркивая конфликт интересов между трудящимися и капиталистами, о котором говорят Маркс и радикальная точка зрения.

Что интересно, критически высказываются уже не только левые радикалы. Критика уже стала общепринятой. Например, в разгар сокращения корпораций в середине 1990-х журнал «Newsweek» опубликовал статью о «корпоративных убийцах». В ней были даны фотографии ведущих руководителей компаний и информация об их зарплате, часто составляющей много миллионов долларов в год, и количестве сокращенных работников за предыдущие несколько лет: 74 000 в GM, 60 000 в IBM, 50 000 в Sears и 40 000 в AT&T, к примеру. Тот факт, что такой консервативный журнал нарисовал столь вопиющую картину с целью передать реалии корпоративной жизни, говорит о возрастающем беспокойстве и цинизме, с которым люди относятся к роли и интересам современных корпораций.

В Германии, где система введения в совет директоров сотрудников компании привела к созданию совместных комитетов в самых высоких корпоративных кругах, вышеописанной тенденции успешно сопротивляются. Предпринималась осознанная попытка интегрировать интересы труда и капитала. Распределение рабочих обязанностей заменило массовые увольнения, а уровень заработной платы и социальных пособий постарались сохранить. Но с развитием систем глобализованного производства с низкой оплатой труда трудно сохранить национальную политику. Глобальная экономика не соблюдает государственных границ, если это касается экономичности производства. Хотя правила относительно обязательного применения местных комплектующих и материалов и требуют, чтобы международные корпорации производили товары в той местности, где собираются их продавать, многие глобализованные отрасли имеют тенденцию переходить к низкозатратным центрам производства, где бы эти центры ни находились. Борьба труда и капитала сейчас происходит на мировой сцене и тесно связана с ролью интернациональных корпораций в мировой экономике. Именно к этой стороне радикальной критики мы сейчас и обратимся.

Многонациональные корпорации

и мировая экономика

Мировой экономикой управляет деятельность гигантских компаний, обычно называемых «многонациональными», или «транснациональными» корпорациями. Сегодня на их долю приходится 70% мировой торговли. В 1994 году было 2177 корпораций с объемом продаж свыше $2 миллиарда в год по сравнению с 308 всего двенадцать лет до этого. Ежегодные продажи каждой из пятидесяти крупнейших корпораций составляют от $31 миллиарда до $175 миллиардов. У тридцати двух из этих корпораций продажи составляют свыше $50 миллиардов. Самые крупные корпорации, в том числе Mitsubishi, Mitsu, Itochu, Sumitomo, GM, Marubeni, Ford, Exxon, Royal Dutch Shell, Toyota и Wal-Mart, обладают таким объемом продаж, который превышает ВНП многих государств (таб. 9.3). Таким образом, неудивительно, что их называют суверенными государствами, имеющими решающее влияние на международную политику и мировую экономику.

Многонациональные корпорации с головными офисами в Японии и Штатах возглавляют список крупнейших компаний. Почти до начала 1970-х гегемония США была неоспорима, но сегодня Япония стала доминирующей силой.

В число крупнейших входят компании из таких отраслей, как электроника, автомобильное производство, нефть, страхование, розничная торговля, и многие другие; как правило, они оперируют во многих странах мира. Большинство преследуют разнообразные интересы и контролируются акционерами, а некоторыми полностью или частично владеет государство.

Конечно, транснациональные корпорации присутствуют в нашей жизни уже давно. Город-государство Венеция в пятнадцатом веке активно участвовал в мировом движении финансов, а крупные международные торговые компании, такие как Dutch East India Company и Hudson Bay Company, организовывали коммерческие операции на многих континентах уже в семнадцатом веке. Однако именно в конце девятнадцатого – начале двадцатого веков возникают и расцветают многонациональные корпорации, параллельно с развитием мировой капиталистической экономики. Крупные специализированные корпорации появились одними из первых, накопив большое количество экономических ресурсов и почти монопольную власть при операциях во многих странах. Около середины двадцатого века возникло новое достижение, сопровождавшее антитрестовские законы, призванные умерить влияние таких организаций, а именно возникновение многоотраслевых конгломератов. Многонациональные многоотраслевые конгломераты развились как компании, предназначенные контролировать поставщиков или важное сырье, составить портфель многоотраслевых инвестиций, снизить риск, связанный с местоположением, с помощью операций во многих местах одновременно, заниматься инвестициями, которые защитили бы их от превратностей экономического цикла или политики правительства какой-то из стран, и открыть новые рынки для товаров, приблизившихся к состоянию зрелости на более давних рынках.

Таб. 9.3. Сравнение ВНП некоторых стран и годовых продаж крупнейших национальных корпораций

Источник: 1996 World Bank Atlas и Fortune (август 1995)

Общая тенденция к образованию более крупных и многоотраслевых организаций, преобладавшая в 1960-х, отражается в показателях концентрации промышленности. В 1948 году двести крупнейших промышленных корпораций в США контролировали 48 процентов производственных ресурсов, а к 1969 – уже 58 процентов. К началу 1980-х сто крупнейших производственных компаний контролировали 48 процентов производственных активов во всем мире.

Эта схема централизованного контроля сохранялась на протяжении всего века, но, как заметил Питер Друкер, она сопровождалась набиравшей обороты схемой собственности посредством влияния пенсионных фондов и других каналов организационных инвестиций. Эта тенденция привела к появлению «посткапиталистического общества», в котором логика накопления капитала все еще движет системой, но весь куш достается новой обособленной группе «собственников».