Оқу – әдістемелік кешеніне түсіндірме жазба
Өзін өзі бақылау сұрақтары
жүктеу/скачать 318.94 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 21 - Дәріс. Басқарудың негізгі деңгейлері Жоспары : 1.Кадрларды басқарудағы ғылыми әдіс – тәсіл 2.Басқарудың деңгейлері
| Өзін өзі бақылау сұрақтары
1. Кадрларға қажеттілікті жоспарлау негіздері қандай ? 2. Кадрларды іріктеу қалай жүзеге асырылады? 3. Кадрларды жұмысқа орналастыру тәртібі Әдебиеттер: 1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005 2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006 3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006 4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005 5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005 6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г 7. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент – Алматы, 2003 8. Веснин В.Р. основы менеджмента – М: Триада ЛТД, 1996 21 - Дәріс. Басқарудың негізгі деңгейлері Жоспары : 1.Кадрларды басқарудағы ғылыми әдіс – тәсіл 2.Басқарудың деңгейлері Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез – келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр. Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткіәзбей отыр. Мұның негізгі себептерінің ірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі, қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінінің техникалық білімі бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәселелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды. Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Өйткені персоналды басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана қазіргі таңда ұйым өз мақсатына жете алады. Оған дәлел адамдық қатынастар, адамдық ресурстарды басқару теориясына дейін компанияларда орын алған Ф. Тейлор теориясы. Ол өзінің кризистік кезеңде ғана пайдаға асатынын, сонымен қатар, адамды еш уақытта тек бір – ақ қажеттілік – жалақы жұмысқа итермелемейтіндігін дәлелдеді. Адамды әрине, қажеттілік алға сүйрейді. Бірақ, Тейлор ойлағандай ол тек – жоғары еңбекақы ғана болмау керек. Міне осы қажеттіліктерді еңбек тиімділігін көздеген қазіргі ұйымдар анықтап алуы қажет. Бір – ақ қажеттілікті ескеріп, оны ынталандыру нысанына айналдырған компания қысқа ғана мерзімдік нәтижеге жетуі мүмкін. Өзінің көздеген мақсатына жету үшін ұйым ұзақ мерзімді жоспар құру керек. Ұзақ мерзімді жоспар міндетті түрде қажеттілік жиынтықтарын талап етеді. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым барлық жұмысшылардың қажеттілігін ескеру керек. Сонда ғана жұмысшылар барлық мүмкіндіктерін іске салады. Ол қажеттіліктерді атап айтатын болсақ, сенімге деген жұмысшылардың қажеттілігі, жақсы жұмыс жағдайы, қауіпсіздік жағдайы, зейнетақымен қамту т. б. Негізгі осындай қажеттіліктерді қамту арқылы ұйым алға жылжуды өзіне қамтамасыз етеді. Осы құпияны дұрыс ашқан АҚШ, Жапония секілді дамыған елдер компаниялары қазіргі таңда жұмысшылар қажеттілігін дұрыс меңгеру үшін әр түрлі шараларды қолдануда. Кейінгі 20 – 30 жылдардың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкердің іс қағаздарымен инструктормен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылықтары мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр: — басқару жүйесі мен кәсіпорынның қарым – қатынастары түбегейлі өзгерді; — персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды; — басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса, ой – пікірдің селсоқтығына, артқа сүйенушілік сана – сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді. Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персоналды менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр. Сонымен қатар магистрлық жұмыста айтылатын басты мәселе қазіргі жаһандану мәселесі. Жаһандану қазіргі таңда барлық қоғам үшін алдыңғы орында тұр. Көптеген елдер осы жаһанданудан қорықса да, біразы қолдап отыр. Қазақстан Республикасында да осы “жаһандану” мәселесіне байланысты көптеген пікірлер қалыптасуда. Сонымен қатар басқару саласы да жаһандану процесінен тыс қалмады. Көптеген дамыған елдерде өзінің персоналды басқару стилі қалыптасқан. Атап айтатын болсақ, АҚШ, Жапония, Германия. Олар қазіргі таңда персоналмен тиімді жұмыс істеудің көптеген әдістерін ойлап табуда. Сол секілді біздің еліміз Қазақстан Республикасында да адамдарды басқару негізі қалыптасуда. Бірақ бізде әлі де болса, ол өзінің бұрынғы қалпын сақтап қалуда. Елімізде көптеп шетел компаниялары ашылып, басшылар өзінің елдерінің басшылық стилін енгізуде. Бұл мәселе біздің елде әлі де бір персоналды басқару стилі қалыптаспаған деген сөз. Жоғарыдағы анықтамаларға салыстырмалы зерттеу әдісі арқылы қол жеткізуге болады. Әрине, қазір көптеген осы персоналды басқару мәселесіне байланысты конкурстар ұйымдастырылуда, бірақ олар дамыған елдердің талаптарымен бірдей талапқа ие. Мысалы, АҚШ – тың персоналды басқару үлгісінде. Қазақстан Республикасындағы компаниялар, ұйымдар қазір Жапонияның дәстүрлі басқару стилі мен АҚШ – тың персоналды басқару стилін аралас қолдануда. Осы магистрлық жұмыстың мақсаты – шетел тәжірибесін аша отырып, Қазақстандағы жаһандану жағдайындағы персоналды басқарудың орнын көрсету. Осы мақсаттармен бірге туындаған басты міндеттер төмендегідей: — Персоналды басқарудың өткені мен бүгініне шолу жасау. — Әр түрлі елдердегі персоналды басқаруға социологиялық талдау жасау. — Шетелдік тәжірибенің Қазақстандағы персоналды басқаруда қолдану мәселелерін зерттеу. — Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару бағыттарын анықтау. Магистрлық жұмыстың зерттеу объектісі – Қазақстан Республикасындағы ұйымдардағы жұмысшы, персонал, осы жұмысшылардың біріккен еңбек ұжымы. Зерттеу пәні – персоналды басқару саласындағы әлеуметтік қарым– қатынас; Ол басшы мен бағынушы арасындағы қарым – қатынас, басқару іс — әрекеті процесіндегі жұмысшылардың өзара қарым – қатынасы. Магистрлық жұмыстың ұсынысы – жаһандану жағдайындағы персоналды басқару сипатын игеріп, Қазақстан Республикасындағы үлкенді, кішілі ұйымдар дамыған, алдыңғы қатардағы елдердің ұйымдарының персоналды басқару стилін өзіміздің отандық ұйымдарға енгізу. Ол үшін біз ең алдымен біліктілігі жоғары мамандардың қатарын көбейтіп, арнайы осы сала бойынша кадрларды дайындауымыз керек. Ол мамандар – басқару бойынша әр саладағы менеджер. Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан компаниялар тиімді басқару үлгісін таңдау үшін өзіміздің әдеп – ғұрпымызды ескере отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған елдердің алдыңғы қатарлы компанияларының персоналды басқару стилін қолдануымыз керек. жүктеу/скачать 318.94 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|