Оқулық Алматы 2005 ббк 67. 405я7
жүктеу/скачать 2.12 Mb. Pdf көрінісі
|
| Ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібі.
Ұжымдық еңбек дауларына қатысты құқық Қазақстан Республикасының Конституциясында жəне ҚР 1996 жылғы 8- шілдедегі «Ұжымдық еңбек даулары жəне ереуілдер туралы» заңында бекітілген. Бұл заңда белгіленген нормалар қызметкерлер мен жұмыс берушілердің барлық санаттарына таралады. Басқаша айтар болсақ, бұл заң қызметкерлердің ұжымдық құқықтары мен мүдделерін қорғауды жəне ұжымдық еңбек дауларын шешудің белгіленген тəртібін кепілдейді. Ұжымдық еңбек дауларының пəні болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктердің негізі ретіндегі еңбек ұжымының құқықтары мен мүдделері табылады. Жалпы алғанда, мынадай келіспеушіліктер орын алуы мүмкін: а) ұйымда еңбектің əлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгерту немесе жаңа жағдайларды белгілеу; ə) ұжымдық шартты бекіту жəне орындау. Байқап отырғанымыздай, ұжымдық еңбек дауының пəніне қызметкерлердің барлық құқықтары мен мүдделері емес, жоғарыда аталғандары да жатады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары болып, бір жағынан, жұмыс беруші (немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші жағынан, ұйымның ұжымы (ұйымдар бірлестігі) табылады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз өкілеттіктерін өкілдері арқылы жүзеге асырады. Қызметкерлердің өкілдері ретінде кəсіптік одақтардың органдары жəне олардың бірлестіктері, ұйым қызмткерлерінің жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар, филиалдар, өкілдіктер танылады. Мысалы, қызметкерлердің жалпы жиналысы (конференция) өз мүдделерін білдіру үшін кəсіподақтық комитетке немесе осы жиналыста құрылған жұмыс комитетіне өкілеттіктер беруі мүмкін. Себебі, ұжымдық еңбек даулары тек жекелеген ұйымның деңгейінде ғана емес, бұдан жоғары деңгейде де орын алады. Ал мұндай жағдайда əр түрлі кəсіподақтық ассоциациялар қызметкерлердің өкілдері рөлін атқарады. Жұмыс берушінің өкілдері ретінде ұйым басшылары немесе ұйымның жарғысына сəйкес өзге де уəкілетті тұлғалар, жұмыс берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уəкілетті органдары болуы мүмкін. Ұжымдық еңбек дауларының субъектілері ретінде тек жоғарыда аталған субъектілер ғана бола алады. Басқа субъектілердің арасындағы немесе басқа мəселелерге қатысты қандай да бір даулар ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібіне жатпайды. Мысалы, еңбек ұжымдарының Қазақстан Республикасының Үкіметіне ең төменгі жалақының жеткіліксіз мөлшері туралы талаптары ұжымдық еңбек даулары үшін белгіленген тəртіпте қарастырыла алмайды. Ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктің туындау уақыты емес, қызметкерлердің талабын алған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс берушінің талаптан толығымен немесе жартылай бас тартуы туралы шешімін жариялаған немесе жауап бермеген сəті табылады. Сонымен қатар, ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып ұжымдық келіссөздер жүргізу кезінде келіспеушіліктер хаттамасын толтырған күн де саналады. Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады: - бірінші кезең – талаптар қою; - екінші кезең – дауды тараптардың қарауы; - үшінші кезең – дауды келісім комиссиясының қарауы; - төртінші кезең – ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен шешу (əрқашанда бола бермейді); - бесінші кезең – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау. Бірінші кезең – талаптар қою. Бұл кезеңде еңбек ұжымы ұйымдағы еңбек ақысын төлеу тəртібін бекіту жəне өзгерту, ұжымдық еңбек шарттарын жəне қызметкерлер мен жұмыс берушінің арасындағы өзге де келісімдерді орындау мен өзгерту мəселелеріне қатысты талаптар қояды. Еңбек ұжымының талаптары ұжым мүшелерінің немесе конференция делегаттарының көпшілік дауысымен жалпы жиналыста (конференцияда) анықталып, бекітіледі. Жиналыста хаттама толтырылады, ал шешімде қызметкерлердің талаптары анық көрсетілуі тиіс. Қойылған талаптар жазбаша түрде мəлімделіп, жұмыс берушіге ұсынылады. Қызметкерлер талаптарды қоюмен бір мезгілде ұжымдық еңбек дауына қатысу жəне оны шешу үшін өздерінің уəкілетті өкілдерін сайлайды. жүктеу/скачать 2.12 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|