Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы 2011

275
ықпалымен қалыптасқанымен, ол белгілі дәржеде басшыға да 
байланысты болады. Өйткені, шаруашылық пен тәрбие жұмысының 
табиғи байланысын тәжірибеде жүзеге асыратын тек басшы ғана. 
Оның қызметінің жемісті болуы көптеген, күрделі факторлар 
арқылы анықталады.
Басшы еңбегінің тиімділігін, істің қорытындысымен ғана 
өлшеуге болады. Барлық шығармашылық еңбек сияқты, басшының 
еңбегіне де мынадай бір тән ерекшелік бар: оның шығарған өнімі, 
қабылданған шешімі, барлық уақытта дерлік оны қабылдауға 
кеткен уақыты көрсетіп бере алмайды. Сондықтан, басшының 
өндірісті басқарудағы еңбегін, оның шешімді қабылдауға жіберген 
уақытының емес, ақырғы нәтижесін есептеп, бағалау қажеттігі 
объективті түрде туады.
Лидерлік – бұл жеке адамдар немесе бір топ адамдарға әсер ету 
қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс үрдісі 
болып табылады.
Бихевиорист ғалымдар лидерлік анықтамасының мағынасын 
тиімді қолданудың үш тәсілін атап көрсеткен:
1) жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағандағы 
тәсіл;
2) тәртіптілік тәсіл;
3) жағдайлық тәсіл.
Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе 
әйгілі адамдар теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың 
таңдамалары анықталған, барлығына қатысты жеке адамдардың 
қасиеттеріне ие болған.
Бұл ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге болады: егер 
бұл қасиеттерді таба білсе, онда адамдар бұл қасиеттерді тәрбиелей 
алар еді және осымен бірге олар тиімді жетекші (басқарушы) бола 
алар еді.
Бұл ерекшеліктер төмендегідей:
1. интеллект пен білімнің деңгейі;
2. әсерлі сырт-бейне;
3. шындық;
4. дұрыс ақыл;
5. экономикалық және әлеуметтік білім;
6. өзіне деген сенімділік.
Бірақ, әр жағдайда әр түрлі қабілеттілік пен қасиет қажет.

276
Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе 
тәртіптілік стилін қалайды.
Бұл тәсілде, тиімділік басқарушының жеке қасиетімен 
анықталмайды, ал оның бағынушыларға деген көзқарасымен, 
қарым-қатынасымен анықталады.
Тәртіптілік тәсіл жетекшіліктің алға қойған мақсатының алға 
жылжуына үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал, ол кемшілік 
төмендегідей болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оңтайлы 
стилінің бар екені.
Жағдайлық тәсіл. Бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, 
жетекшіліктің оңтайлы стилі жағдайға байланысты өзгеріп 
отыруында. 
Енді әр тәсілді кеңірек қарастырайық.
Тәртіптілік тәсілдің жетекшілік теорияға қосқан үлкен бір 
үлесінің бірі мынау: бұл тәсіл талдау жасау мен басқару стильдерін 
жіктеп құрауға көмек көрсетті, дәлірек айтқанда, басқарушының 
өзінің қол астындағы бағынушыларымен ара қатынасы.
Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген 
үйреншікті үлгілі тәртібі, яғни ұйымның өз мақсатына жетуі үшін 
әсер етуімен оларды оятуы.
Басқарушы өзінің билігін жүргізетін дәрежеге дейін, биліктің 
типтері, өзімен қолданылған және оның бәрінен бұрын адамгершілік 
қатынасына немесе міндетті орындауына қамқорлығы. Осының бәрі 
басқару стилін көрсетіп, көрсетілген жетекшіні сипаттайды.
Автократикалық басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға 
істету үшін жеткілікті билікке ие болып, керек кезінде құбылмай 
осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек.
Автократ өзінің өте төменгі деңгейдегі бағынушыларының 
қажеттілігін әрқашан да өтеуге тырысады.
Жетекшілік саласында әлемге әйгілі ғалым Дуглас Мак Грегор 
автократикалық басқарушының «X» теориясының жұмысшыларына 
қатынасын айтқан.
«X» теориясы бойынша:
1. Адамдар бастамасынан бастап жұмыс істегілері келмейді 
және ыңғайы келгенде жұмыстан қашады.
2. Адамдарда таза сезім жоқ болғандықтан, олар 
жауапкершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар, өздерін 
басқаруын қалайды.

277
3. Көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді.
4. Адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау 
мен жаза қолдануды пайдалану өте қажет.
Осы бастапқы болжаудың негізінде автократ өз биліктілігін 
қалайда көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың 
жұмысын реттеп, өз еріктерімен шешім қабылдауға бостандық 
бермейді деп айтуға да болады.
Автократ келеңсіздік қүштеуден қашқалақтап, оның орнына 
марапаттау қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. 
Игілікті автократ бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан 
белсенді қамқорлық көрсетеді, бірақ шешімді өзі қабылдау мен 
орындау билігін сақтап қалады.
Жұмысшылар 
жайында 
демократиялық 
басшының 
елестетуі автократикалық басшының елестетуінен бөлек, яғни 
айырмашылықтары бар.
Мак Грегор оларды «У» теориясы деп атаған.
1. Еңбек – табиғи үрдіс. Егер жағдай қолайлы, жақсы болса, 
онда адамдар жауапкершлікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар 
ұмтылуға тырысады. 
2. Егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, білген болса, 
олар өзін-өзі басқару мен өзін-өзі байқауды қолданады,
3. Араласып-білу марапаттаудың міндеті болып табылады, 
көздеген мақсатқа жетуіне байланысты.
4. Проблеманы шығармашылық жолмен шешу қабілеті жиі 
кездеседі, ал орташа адамның зияткерлік әлуеті бөлшектеп қана 
қолданылады.
Демократияшыл басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке 
сүйенетін әсер ету механизмін қалайды.
Олар төмендегі қажеттіліктер:
- керек-жараққа (жабдыққа) деген қажеттілік;
- жоғары мақсатты қажеттілік;
- автономиялар;
- өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.
Демократияшыл басшы бағынушыларға өзінің еркін күштеп 
міндеттеуден қашады.
Демократиялық стиль басым болған жағдайда, ұйымдарда 
орталықсыздандырылған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. 
Бағынушылар шешім қабылдауға белсенді қатысады және 

278
тапсырманы орындауда кең бостандыққа ие болады.
Басқарушы өзінің уақытының көп бөлігін байланыстырушы 
буын ретінде шығындайды, өндірістік топтың мақсаты мен 
ұйымның мақсатының толық сәйкес болуын қамтамасыз етеді және 
де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз етеді.
Либералды басқарушы – бағынушыларға өздерінің мақсатын 
анықтауда және өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай 
бостандық береді.
Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық – басқарушының жеке 
жоғарғы дәрежелі билігімен сипатталады, яғни: 
- басқарушы топтың барлық стратегиясын анықтайды;
- топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді.
Демократияшыл 
басқарушылық 
биліктің 
бөлінуімен 
жұмысшылардың басқару ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: 
жауапкершілік жинақталмай таратылады.
Либералды басқарушылық – ең кем басқарушының қатысуымен 
сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі 
бар.
Оларды төмендегідей айырады:
1. Жұмысқа көңіл бөлетін басшылар;
2. Адамға көңіл бөлетін басшылар.
Біріншісі, бәрінен бұрын жобалау мақсатының қамын ойлап, 
марапаттау еңбек өнімділігін көтеру жүйесін ойластырады.
Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде
Фредерик У. Тейлорды атап көрсетуге болады.
Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті – адамдар 
болып табылады. Ол еңбек өнімділігін көтеруде, адамдардың 
арасындағы қарым-қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі.
Адамға көңіл бөлетін басшы – өзара көмекке сүйенеді, 
жұмысшылардың шешім қабылдауына, қатысуына толықтай 
мүмкіндік береді.
Осы типтің басшылары ұсақ-түйек қамқорлықтан қашқалақтап, 
бөлімшелерге жоғары деңгейлі еңбек өнімділігін орнатып, 
бағынушылардың қажеттілігімен санасады.
Кейбір басшылар бір уақытта адамға да, жұмысқа да бірдей 
көңіл бөледі.
Лайкерт лидерлік стильдің төрт базалық жүйесін ұсынды. Осы 
жүйелер басшылардың тәртібін жіктеуге көмектеседі.

279
I жүйенің басшылары – қанаушы-авторитарлы басшылар
II жүйенікі – игілікті-авторитарлы.
Бұл екі жүйенің басшылары бағынушыларымен авторитарлы 
қатынасты қолдауы мүмкін, оларға шешім қабылдауға қатысуына 
рұқсат етіледі, бірақ шектелген жағдайларда. Марапаттау арқылы 
немесе жазалау арқылы мотивация пайда болады.
III жүйенің басқарушылары – кеңес беруші деп аталады. Оларға 
бағынушыларға едәуір сенімділік білдіргенімен, толықтай сенбейді. 
Маңызды шешімдерді жоғарғы жақта қабылдайды, ол көптеген 
нақты шешімдер бағынушылармен қабылданады.
Топтың шешімдері мен жұмысшылардың сол шешімдерді 
қабылдауға қатысуын IV жүйе түсіндіреді.
Лайкерттің ойы бойынша, бұл жүйе нағыз – қолданбалы. Бұл 
басшылар толығымен бағынушыларына сенеді. Басқарушы мен 
бағынушының арасындағы өзара қарым-қатынас, өзара сенімді 
және ресми. 
Бұл жүйенің басшылары адамға бейімделген, яғни жұмысқа 
бейімделген I жүйенің басшыларына толығымен қарама-қарсы. Ал 
шешім қабылдау орталықсыздандырылған.
Төменгі буынның ең тиімді басшылары бәрінен бұрын 
адамгершілік аспекті мен бағынушыларының алдында тұрған 
проблемаларға көңіл бөледі.
Бірақ, Лайкерттің қорытындысын барлық жағдайға қолдануға 
болмайды.
Огайо университетінің бір топ ғалымдары басшылардың тәртібін 
екі параметрмен жіктеу жүйесін зерттеген, яғни:
1. құрылым;
2. бағынушыға көңіл бөлуі.
Құрылым – басшының топтар қызметін ұйымдастырып, 
жоспарлап және сол топпен өзара қарым-қатынасын, тәртібін 
түсіндіреді.
Бағынушыға көңіл бөлу – адамдарға әсер етуді, ең жоғарғы 
деңгейдегі қажеттілікті қамтамасыз ете білуді, өзара қарым-
қатынасты сенімділік негізінде құруды және де басқарушы мен 
бағынушының арасындағы құрметтілікті, жылулық пен байланыс 
тәртібін түсіндіреді.
Құрмет – бұл сыртқы пішінде көрсету үлгісі, «арқадан қағу».

280

жүктеу/скачать 4.22 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: