Жабағы – 6 ай мен 1 жас аралығындағы тай.  Батташығы

78 
байқаймыз. Әрине, бұған көптеген факторлар себеп болады. Бұған біз бірден қоғам 
мен мемлекеттің арасындағы қарым-қатынастың дұрыс орнықпағандығын айтып, 
мемлекеттік биліктің қызмет атқаруын жоққа шығара алмаймыз. Мемлекет 
басшысы Қ.К.Тоқаевтың «ӘДІЛЕТТІ МЕМЛЕКЕТ. БІРТҰТАС ҰЛТ. БЕРЕКЕЛІ 
ҚОҒАМ» Жолдауында «Біз экономикамызда қордаланған мәселелерді жақсы 
білеміз. Мысалы, шикізатқа әлі де тәуелдіміз. Еңбек өнімділігі төмен, инновация 
жеткіліксіз. Ұлттық табыстың игілігін жұрттың бәрі бірдей көріп отырған жоқ. 
Әрине, мұның барлығы – күрделі мәселелер. Әрине, оны шешудің нақты жолдары 
бар.»-деп көрсеткен еді. Ия, ең түпкі түйініне кеп қарасаң, қоғамдағы барлық өзекті 
мәселелердің шешімі бар. 
Дегенмен, елімізде тұрып жатырған тұрғындарының әлеуметтік жағдайының 
төмен болуынан және өндіріс орындарындағы қызметкерлердің бірдей қызмет 
түрлеріне қатысты әртүрлі еңбек жалақыларының алу себептерінен ұжымдық еңбек 
қақтығыстары орын алады. Демек, әрбір өндіріс орындарының басшысы мемлекет 
басшысының ұстанған ұстанымын қолдау шегіне жеткен кезде, әртүрлі бағытты 
ұстанып, жұмыс күшін қанау сияқты іс-әрекеттерге жол беріп отыр деген ой келеді.
ҚР Конституциясының 24-бабының 1-3-бөліктерінде «Әркімнің еңбек ету 
бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Әркімнің 
қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей 
бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға 
құқығы бар. Ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді 
қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы 
мойындалады»-деп көрсетілген, яғни еңбек дауларына қатысты ереуіл жасау 
құқықтары шектелмеген [1]. ҚР Еңбек кодексінің 1-бабында еңбек дауы деп – 
Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және 
(немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау 
немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс беруші 
(жұмыс берушілер), оның ішінде бұрын еңбек қатынастарында болғандар 
арасындағы келіспеушіліктерді атап көрсеткен [2]. Соның ішінде еңбек дауларын 
жеке және ұжымдық деп бөлп қарастырылған. Ұжымдық еңбек даулары жұмыс 
берушімен жұмыскерлер ұжымының қатысуымен сипатталады және ұжымдық 
мүдделерді қорғау кезінде туындайды, мысалы ретінде алар болсақ, 
жұмыскерлердің еңбек және тұрмыстық шарттарын реттеу кезіндегі дауды алуға 
болады. 
Еңбек 
дауларындағы, 
«қақтығыстардағы» 
жұмысшылар 
мен 
жалданушылардың қақтығыстары қаншалықты әр түрлі болса да, соңғысы мазмұны 
бойынша құқық негізіндегі қақтығыстар және мүдделер қақтығысы негізіндегі 
қақтығыстар екі түрге бөлінеді. Мүдделер қақтығысы негізінде туындаған 
қақтығыстардың ішінде бірінші кезекке Ресей елінің ғалымы Э.Ф.Андерсон 
ұжымдық шарттарды бекіту негізіндегі дауларды қояды. Заңмен ұжымдық 
шарттарды міндетті түрде жасасу қарастырылмаған, ұжымдық шарттарды жасасу 
кәсіпорын мен кәсіподаққа кіретін жұмысшылардың мүддесінде болады және 
ұжымдық шартты бекіту олардың өз күштері мен құралдары арқылы қол жеткізуі 
керек. Бұл айқын жағдай. Мүдделер қайшылығы негізіндегі қақтығыстардың 
айырмашылық белгісі – бұл шешімі заңмен немесе шартпен (жеке немесе 
ұжымдық) қарастырылмаған және заң әркімге өз бетінше, келісім арқылы шешуге 

79 
мүмкіндік беретін қақтығыс. Ал, құқықтық негізіндегі қақтығыс дегеніміз жұмыс 
берушімен заңды немесе жеке ия болмаса ұжымдық шартты бұзуда туындайтын 
қақтығыс.
Ұжымдық еңбек дауының пәні екі міндетті белгілерін қарастырады: біріншісі 
тараптардың біреуі ортақ кәсіби және еңбек мүдделері бойынша еңбек ұжымына 
біріктірілген жұмыскерлер болу керек, ал екіншісі ұжымдық шартпен белгіленген
қатынастарды реттеуге бағытталған болу керек. Еңбек дауын ұжымдық деу үшін 
оның пәнін сипаттайтын жоғарыда аталған екі белгінің болуы міндетті болып 
табылады. Егер жұмыс беруші еңбектін әлеуметтік-экономикалық шарттарын 
белгілесе немесе өзгертсе ұжымдық еңбек дауының пәнін құрайтын жұмыскерлер 
мен жұмыс беруші арасындағы ұжымдық келіспеушіліктер туындайды. Ұжымдық 
еңбек дауын шешу кезіндегі тараптар қол жеткізген келісім ғана тараптар үшін 
міндетті күші бар болып табылады. И.О.Снигирева ұжымдық еңбек дауларының 
себептерімен шарттарын ажыратып қарастырады, «еңбек дауларының пайда болу 
себептеріне жұмыскер мен (жұмыскерлермен) жұмыс беруші (жұмыс берушілер) 
арасындағы тікелей келіспеушілікті тудыратын заңды фактілерді» жатқызып 
түсініктеме береді. Ұжымдық еңбек дауларының ортақ себептер еңбек дауының 
шешу бойынша нақты құқықтық қатынастарда нақты сипатқа ие болады деп 
тұжырымдайды. Бұл жұмыскердің (жұмыскерлердің) қандай да бір құқықтарының 
немесе жұмыс беруші алдындағы міндеттердің бұзылуы болуы мүмкін. Еңбек 
дауларының туындау шарттары болып еңбек қатынастарына тікелей немесе жанама 
әсер ететін және жұмыскерлер мен жұмыс берушілер арасында реттелмеген 
келіспеушіліктер туғызатын жағдай, мән-жайлар табылады деп белгілейді. Еңбек 
дауының қайнар көзі (себебі) болып жалдалмалы еңбекті қолдану саласындағы 
жұмыс берушінің немесе жұмыскердің әрекеттері (әрекетсіздігі) болуы мүмкін, 
мысалы, ұйымның қаржы-экономикалық жағдайының өзгеру нәтижесіндегі 
жұмыскерлердің санын қысқарту бойынша жұмыскерлерді жұмыстан босату 
процедурасын жұмыс беруші бұзу жағдайларының орын алуын қарастырады.
2021 жылы Қазақстанда әлеуметтік және еңбек жанжалдарының күрт өскені 
байқалды, мұны соңғы жылдардағы динамика контекстінен көруге болады. 
Мәселен, ашық дереккөздерге сүйенсек, 2012 жылы 21 жанжал тіркелсе, 2013 жылы 
олардың саны 28 жағдай, 2016 жылы 4. 2017-2020 жылдары 20-ға жуық жанжал 
тіркелген. (басқа деректер бойынша 2019 жылы республикада 9 еңбек жанжал, 2020 
жылы 11 жанжал болды). 
2021 жылы Қасым-Жомарт Тоқаев Маңғыстау облысында жыл басынан бері 
150 еңбек жанжалының тіркелгенін хабарлады. Бұл ретте олардың 130-дан астамы 
мұнай-газ секторына қатысты. Барлық еңбек дауларының 80 % мұнай өндіруші 
аймаққа тиесілі. Себептерін айтатын болсақ, ереуілге шыққан жұмысшылардың 
өздерінің қойған талаптарына сәйкес, бірінші кезекте жалақы мәселесі тұр. 
Шән мәнінде бұл айтылған мәселемен келіспеуге болмайды. 2020 жыл елдегі 
онсыз да қиын экономикалық жағдайда: девальвация, инфляция және ел халқының 
әлеуметтік әл-ауқатының нашарлауына әсер еткен бағалардың өсуін ушықтыратын 
сындарлы жыл болды. Сонымен қатар, бүгінгі күні жалақыны индекстеу 
қазақстандық кәсіпорындардың 10 % ғана қамтамасыз етілген. Жалпы, Қазақстанда 
өндірілген өнімдегі жалақы мөлшері дамыған елдермен салыстырғанда бірнеше есе 

80 
төмен. Осылайша, елдегі әлеуметтік-еңбек жанжалдарының өсуінің бетінде елдегі 
жалпы жағдайға байланысты объективті жағдайлармен шиеленіскен экономикалық 
себептер жатыр. Соған қарамастан, жалпы жағдайдың әлдеқайда күрделі екенін 
түсінуіміз керек, біз бұл жиынтықта Қазақстандағы ереуілдердің өсуіне әсер ететін 
факторлар кешені туралы айтып отырмыз. Осы жұмыс аясында Қазақстандағы 
әлеуметтік-еңбек қақтығыстар санының соншалықты тез өсуіне әкелген 
факторлардың иерархиясы талданып, олардың дамуы қандай салдарларға және неге 
әкеліп соқтыруы мүмкін деген сұраққа жауап беріледі. Жұмыс барысында 
қарастырылатын ең маңызды мәселе – елдегі әлеуметтік-еңбек қақтығыстарды 
шешудің ең оңтайлы жолдары қандай және олардың қолданылу ықтималдығы, 
сондай-ақ бұл процеске қандай факторлар әсер ететін талдау болып табылады.
Елдегі әлеуметтік-еңбек жанжалдарының өсуіне тағы қандай себептер бар? 
Ең алдымен, жалақының төмен деңгейімен қатар, Қазақстандағы еңбек жағдайлары 
маңызды фактор болып табылады. Қазақстан Республикасы Кәсіподақтар 
федерациясының мәліметінше, елімізде жұмысшылардың құқықтарын бұзу 
фактілері көбейген. Мәселен, 2020 жылы республика кәсіпорындарындағы 
жазатайым оқиғалардың саны 5,8%-ға (1330 жазатайым оқиға), зардап шеккендер 
саны 5,1%-ға (1503 адам), өлім-жітімнің өсуі 15,6%-ға (208 адам қайтыс болды) 
өскен. Адам өлімімен аяқталған жазатайым оқиғалардың 78 пайызында жұмыс 
берушінің кінәсі анықталған. Адам өлімі орын алған 192 жұмыс орнының тек 58-
інде (30%) кәсіподақ ұйымы бар.
Мысалға алар болсақ, 2021 жылдың қарашасында ArcelorMittal шахталарында 
алты кеншінің қаза болуы, мамандардың айтуынша, жағдай қауіпсіздік 
техникасының деңгейінің төмендігінен, ескірген техника мен шахталардан болған 
деп көрсетеді. Бұған дейін 2008 жылы Абай кенішінде 30 кенші метанның 
бөлінуінен қаза тапқан болатын. 
Өңірлер бойынша қолайсыз еңбек жағдайларында жұмыс істейтін 
жұмысшылардың ең көп үлесі өнеркәсіптік маманданған өңірлерге – Маңғыстау 
(жұмыскерлер санының 54,5%) және Қарағанды (37,2%) облыстарына келеді. Бұл 
ретте еңбек заңнамасының сақталуына мемлекеттік бақылаудың деңгейі әлсіз. 
Бүгінде мемлекеттік еңбек инспекторларының саны небәрі 256 адамды құрайды – 
23 мың жұмыскерге бір инспектор. Ал ХЕҰ ұсынымдары бойынша өз 
функцияларын тиімді жүзеге асыру үшін олардың саны 10 мыңнан аспайтын 
қызметкерге 1 инспекторды құрауы тиіс. Қазақстандағы мемлекеттік еңбек 
инспекторлары жылына кәсіпорындар мен ұйымдардың 3 пайызын ғана тексереді.
Жалақы және еңбек жағдайлары мәселелері еңбек жанжалдарының негізгі 
себептерінің бірі болғанына қарамастан, жанжалдардың басым көпшілігі дәл осы 
мәселе бойынша әкімшіліктің келіссөздерден бас тартуынан туындайды. Яғни, 
бірқатар себептер бойынша басқарушылық фактордың маңыздылығы кем емес, 
осыған байланысты әлеуметтік-еңбек қақтығыстарының өсуі байқалады. Өндірістік 
қатынастардың жоғарғы басшылығы мен қызметкерлері арасында сыни алшақтық, 
әкімшілік-басқару және өндірістік ұжымдар арасындағы байланыстың тиімсіздігі 
байқалады. Сарапшылар бүгінде Қазақстанда дағдарыстық жағдайларда өзін-өзі 
ұстау және дағдарыстармен жұмыс істеу мәдениеті қалыптасып, жүйеленбегенін 
айтады. Сонымен, менеджмент бүгінгі таңда ұйым қызметінің тиімділігін 

81 
анықтайтын әлеуметтік-еңбек қатынастарының дамуының негізгі факторларының 
бірі болып табылады. 
Мәселен, Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау 
министрлігі мен Қазақстан Республикасының Бас прокуратурасы өзара бірлесе 
отырып тексеру жүргізу нәтижесінде 2019 жылы жалақы төлеуде теңсіздік 
жағдайының 476 фактісін анықтады. 2020 жылдың деректері бойынша құрылыс 
саласында шетелдіктердің ең көп саны – 8623 адам (45%) жұмыс істейтіні 
анықталды. Тау-кен өнеркәсібінде 2213 адам (12%), ауыл, орман және балық 
шаруашылығы саласында 55 (0,3%), кәсіби, ғылыми және техникалық қызметке 
1557 шетелдік (8%), өңдеу өнеркәсібінде 1 397 (7%) адам тартылған. 2019 жылдың 
қорытындысы бойынша Қазақстан Республикасы Еңбек министрлігі мен Бас 
прокуратура жүргізген тексеру нәтижесінде шетелдік жұмыс күшін тартатын 
кәсіпорындар арасында 95 кәсіпорында 930 заң бұзушылық фактісі анықталды. 
Бұзушылықтардың негізгі бөлігі шетелдік жұмысшылардың біліктілігінің 
мәлімделгендермен сәйкес келмеуіне қатысты. Бұл ретте 27 кәсіпорын 
еңбекақыдағы диспропорцияның 470-ке жуық фактісіне жол берген. Осы факторды 
ескере отырып, 2019 жылдан бастап шетелдік жұмыс күшін (ШТ) тарту квотасы 
40%-ға – 2019 жылғы 49 000-нан 2020 жылы 29 000-ға дейін қысқартылды. ҚР 
Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі «квота қабылдау ішкі еңбек 
нарығын біліктілігі жоқ шетелдік жұмыс күшінен қорғауға және қазақстандық 
кадрларды көбірек жұмысқа алуға мүмкіндік береді»-деп есептейді. Еңбек 
жанжалдарының пайда болуына әсер ететін себептердің бірі жергілікті және 
шетелдік жұмысшылардың жалақысының теңсіздігі болып табылады. Сондай-ақ, 
тексеру қорытындысы бойынша 250-ден астам қызметкері бар және 30-дан астам 
шетелдік жұмыс істейтін кәсіпорындар тұрақты түрде тексеріліп, еңбек 
инспекторлары кез келген заң бұзушылықтарға, соның ішінде жалақы мен 
әлеуметтік саладағы диспропорцияларға жедел ден қоюға мүмкіндік береді деп 
шешілді.
Eurasian Center for People Management орталығының қызметкерлерге сауал 
салу арқылы алынған ақпараттық талдауына сүйенсек, ұжымдық даулардың 
туындау себебі және жұмыскерлердің ереуілге шығу себебі ретінде:
1. Қанағаттанарлықсыз жалақы деңгейі - 84.4 % 
2. Қанағаттанарлықсыз еңбек жағдайлары - 62.2 % 
3. Жергілікті және шетелдік жұмысшылардың жалақысының теңсіздігі-46.6% 
4. Қызметкерлердің тәуелді позициясы- 28.9 % 
5. Ұжымды құрайтын әртүрлі топтардың өзара әрекеттесу процесінде 
туындайтын қайшылықтары-26.7 % 
6. Жұмыс берушілердің облыстың әлеуметтік инфрақұрылымын дамытуға 
инвестиция салуға құлықсыздығы-17.8 % құраған. 
«Басқа» санатында көрсетілген осы сұраққа жауап нұсқаларының ішінде 
келесілер жиі аталды: 
- мемлекет тарапынан қорғаныстың болмауы; 
- 
роботтандыру (автоматтандыру) нәтижесінде жұмыс орындарын 
жоғалтудан қорқу; 

82 
- келіспеушіліктерді шешудің басқа жолдарын қолданудың тиімділігіне 
күмәндану немесе хабардар болмауы; 
- адамдардың жұмысқа баратын жері жоқ, мамандығы бойынша бос жұмыс 
орындары аз, экономика әртараптандырылмау себебін көрсеткен.
Еңбек жанжалдарының туындауын анықтайтын басқарушылық факторлар 
контекстінде сарапшылар негізгі анықтаушы ретінде әкімшілік-басқару және 
өндірістік персонал арасындағы байланыстың тиімсіздігін (75%) және 
басшылардың басқарушылық құзыреттілігінің төмендігін (72,7%) көрсетсе, бұған 
сонымен қатар басшылықтың авторитарлық стилі (38,6%) қосылған. 
Бүгінгі Қазақстандағы әлеуметтік және еңбек жанжалдарының өсуінің 
салдары қандай? 
Біріншіден, біз «барлығының барлығына қарсы» наразылығын бейнелеп 
айтсақ, процестің бақыланбауына әкелетін наразылықты топтастыру туралы айтып 
отырмыз, әлеуметтік және еңбек жанжалдарының саясилану ықтималдылығы 
жоғары. Және бұл тұрғыда олар Қазақстан кіретін көпэтносты қоғамдарда ерекше 
алаңдаушылық тудыратын әлеуметтік қатынастардың басқа салаларына да таралуы 
мүмкін. Екіншіден, әлеуметтік-еңбек қақтығыстарының өсуі, әрине, әлеуметтік 
шиеленістің өсуіне, елді мекеннің жалпы тұрақтылығына әсер етеді, бұл әсіресе 
тірек кәсіпорын көбінесе жалғыз жұмыс беруші болып табылатын моноқалалар 
үшін маңызды. Әрине, әлеуметтік-еңбек жанжалдарының өсу қаупін ескере 
отырып, жергілікті және орталық жұмыс берушілер мен билік органдарын ерекше 
атап өткен жөн. Атап айтқанда, жұмыс беруші үшін жағдай кәсіпорындар 
қызметінің тұрақсыздануына, еңбек өнімділігінің төмендеуіне толы. Ал билік үшін 
әлеуметтік жағдайды тұрақсыздандырумен қатар, беделді жоғалту туралы айтып 
отырмыз. Сонымен қатар, әлеуметтік-еңбек қақтығыстар санының артуы жағымсыз 
құбылыс деп айтуға болмайды, керісінше, бұл процестің болмай қоймайтынын 
бірқатар себептермен, соның ішінде экономикалық ғана емес, сонымен қатар 
психологиялық себептермен де байланыстыруға болады. Ал жалпы, теоретиктердің 
атап көрсеткеніндей, қақтығыстар - болмай қоймайтын процесс, бұл процесті тиімді 
реттей алатын, алдын алу саясатын жүзеге асыра алатын, пайда болған 
қайшылықтарды жоя алатын механизмдердің тиімділігі болу керек. Бұл 
мақсаттарды кәсіподақтар жүзеге асыруды көздеп отыр, алайда елімізде 2021 
жылдан бері күшейіп келе жатқан ереуілдер толқыны олардың қатысуынсыз түрде 
өтіп жатыр.
Қорытындылай келе, жүріп жатқан әлеуметтік-еңбек жанжалдарын басу, 
керісінше жағдайды шиеленістіреді, отандық сарапшылар Қазақстанда қазірдің 
өзінде өндірістік қатынастар мен әлеуметтік жағдайда басым бола бастаған еңбек 
пен капиталдың қарама-қайшылығы бар екенін атап көрсеткен. Соның нәтижесінде 
халық алдында ереуілші жұмысшылар өз мүдделерінің қорғаушысы мен 
қамқоршысы болып шығады. Басқаруда да, еңбек жағдайына қатысты да ескі 
тәсілдерді сақтай отырып, инфляция мен жалақыны индексациялаудың болмауын 
ескермей, елдегі әлеуметтік-еңбек қақтығыстарының көбеюі сөзсіз деп болжауға 
болады. Жұмысшылар мен басшылық арасындағы шектен шығу қаупі екі тарап 
үшін де оң шешімге әкелмейтінін түсінуге негізделген, бұл жағдайда жұмысшылар 
не істеу керек? Ең алдымен, еліміздегі кәсіподақтардың дамуы туралы айту керек, 

83 
олардың бүгінгі қызметі негізінен жалған. Осыған байланысты тағы бір маңызды 
фактор басқарушылық тәсілдерді қайта қарау, бұрынғы командалық-иерархиялық 
қатынастардан алшақтау болып табылады. Бұл фактордың маңыздылығын, шын 
мәнінде, жаһандық сипаттағы өзгерістер де арттырады. Әңгіме халықтың құқықтық 
сауаттылығының өсуі, өкілдікке және жалпы қатысуға сұраныстың артуы туралы 
болып отыр, бұл әлеуметтік медианың дамуымен, инфокоммуникациялық 
революциямен 
байланысты. 
Осылайша, 
Дүниежүзілік 
құндылықтар 
сауалнамасының соңғы деректеріне сәйкес, елде қатысуға сұраныс артып келеді, 
яғни бұрын азаматтық немесе саяси іс-шаралардың кез келген түріне қатысуды 
қолайлы деп санамаған қазақстандықтардың саны артып келеді. белсенділік, бірақ 
енді бұл құбылысты мүмкіндігінше қарастырыңыз. Атап айтқанда, егер бұрын 
Қазақстандықтардың 2,5 % бейбіт ереуілдерге қатысса, 2018 жылы 
Қазақстандықтардың 18,2 % бұл қадамды қолайлы деп санайтынын мәлімдеген. Бұл 
бағыттағы бөлек маңызды ұсыныс ерте бақылау жүйелерін енгізу болып табылады. 
Атап айтқанда, ұйымдық және әлеуметтік және еңбек жанжалдарының себептерін 
диагностикалауға және деструктивті салдарды барынша азайтуға мүмкіндік беретін 
принциптердің, әдістердің, бағдарламалардың және әлеуметтік-экономикалық 
тетіктердің болуын болжайтын кадрлық саясаттың стратегиясы болып табылатын 
ұйымдардағы қақтығыстарды басқару туралы айтып отырмыз. Қазақстанда мұндай 
мониторинг жүйелерінің сәтті үлгілерінің бірі ұйымның әлеуметтік тұрақтылық 
деңгейін, оның ішінде қатысу индекстерін, әлеуметтік әл-ауқат деңгейін көп 
факторлы бағалау болып табылатын кәсіпорындардың әлеуметтік тұрақтылығының 
индексі (авторлық патенттелген ECPM әдістемесі) болып табылады. Әрине, кез 
келген мониторинг бір реттік өлшеуді емес, қызметкерлер мен жұмыс берушілер 
арасындағы өзара іс-қимылды жақсартуға, сенімді және өзара тиімді қарым-
қатынас жүйесін құруға бағытталған жүйелі жұмысты білдіреді, бұл сайып 
келгенде, еңбек өнімділігіне оң әсер етеді.

жүктеу/скачать 5.2 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: