Заходи захисту, що відновлюють попередній стан суб’єкта

Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 
447 
звільнення з підстав, які передбачені трудовим законодавством, але 
застосовані неправильно; 
недотримання процедури звільнення (наприклад, в разі відмови 
профспілкового органу дати згоду на звільнення працівника); 
невідповідність фактичних даних підставам звільнення. 
Незаконність переведення визначається декількома принциповими 
моментами: 
не виконання вимог трудового законодавства щодо отримання 
згоди на переведення; 
не врахування вимог судової практики щодо визначення поняття 
«переведення». 
Повернення до попереднього стану є сутністю такого заходу захисту, 
як поновлення працівника на роботі. Слово «попередній» означає «який є 
або був перед тим». Отже поновлення працівника на роботі – це 
надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, тобто 
тієї, якої його було незаконно позбавлено через припинення чи зміну 
трудового договору. 
Юридичним оформленням поновлення працівника на роботі є 
видання роботодавцем наказу про надання працівникові роботи, 
обумовленої трудовим договором. Підстави для такого твердження 
містить судова практика. Зокрема, абз. 1 п. 18 Постанови Пленуму 
Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику 
розгляду судами трудових спорів» вказує, що суд при розгляді справ про 
поновлення на роботі повинен з’ясувати, з яких підстав проведено 
звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх 
на відповідність законові. Абз. 1 п. 34 названої Постанови вказує, що 
відповідно до правил ст. 24 КЗпП України рішення про поновлення на 
роботі вважається виконаним з дня видання наказу про це власником або 
уповноваженим ним органом. 
Наступна проблема – це проблема безумовності застосування 
поновлення на роботі у разі визнання органом, що розглядає трудовий 
спір, незаконним звільнення чи переведення працівника. Частина 1 ст. 
235 КЗпП України не передбачає ніякої альтернативи поновленню 
працівника на роботі. На наш погляд, юридична конструкція «працівник 
повинен бути поновлений на попередній роботі», що передбачена цією 
нормою, має розглядатися виключно як гарантія для працівника. Тобто, 
якщо працівник вимагає поновлення на роботі, орган, який розглядає 
трудовий спір, зобов’язаний поновити його на попередній роботі, а 
роботодавець зобов’язаний таку роботу йому надати. У разі, коли 
працівник не вимагає поновлення на роботі, мають діяти принципи 
свободи праці (ч. 1 і 3 ст. 43 Конституції України) та принцип 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
448 
верховенства права (ч. 1 ст. Конституції) і працівник не повинен 
поновлюватися на роботі. 
У разі звернення до юрисдикційного органу, який розглядає 
трудовий спір, він повинен обов’язково дати юридичну оцінку діям 
роботодавця. Підстави для такого твердження містяться в абз. 1 п. 18 
Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. 
№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Суди 
зобов’язуються перевіряти підстави звільнення працівника на 
відповідність їх законові. Крім того, абз. 1 і 4 п. 33 зазначеної Постанови 
звертають увагу суддів на необхідність підвищення ефективності їх 
діяльності щодо запобігання правопорушенням у сфері трудових 
відносин і вимагають реагування окремими ухвалами і поданнями на 
факти порушення трудового законодавства. 
Найбільш дискусійною та гострою є проблема визначення правової 
можливості та випадків не поновлення працівника на роботі всупереч 
волі роботодавця або працівників, з якими працював звільнений 
працівник. Такі випадки передбачало і передбачає законодавство 
більшості країн.
Стаття 10 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин 
з ініціативи підприємця 1982 р. також не містить жорсткого припису 
щодо поновлення працівників на роботі в разі незаконного звільнення, 
передбачаючи обов’язкову альтернативу – «виплату відповідної 
компенсації чи іншої такої допомоги, яку можна вважати за доцільну». 
Уявляється, що законодавче вирішення проблеми не поновлення, у 
деяких випадках, працівників на роботу має ґрунтуватися на положеннях 
Конституції України. Так, ч. 6 ст. 43 Конституції України гарантує 
громадянам захист від незаконного звільнення. Саме там сформульована 
генеральна норма щодо визначення змісту норм трудового права, які 
передбачають гарантії для працівників у разі їх звільнення. Але 
встановлення цієї норми зовсім не свідчить про те, що незаконно 
звільнений працівник, за деяких обставин, може бути не поновлений на 
роботі. Для підтвердження такої думки наведемо низку конституційних 
норм. Так, ч. 1 ст. 68 Конституції України зобов’язує кожного неухильно 
додержуватися Конституції України та законів України, не посягати на 
права і свободи, честь і гідність інших людей. Відповідно до ст. 23 
Конституції кожна людина має право на вільний розвиток своєї 
особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших 
людей. Частина 1 ст. 21 Конституції передбачає, що усі люди є вільні і 
рівні у своїй гідності та правах. 
Таким чином, якщо йдеться про запобігання випадкам проявів 
ксенофобії, антисемітизму, нетерпимості до представників інших релігій, 
рас, психологічного тиску на працівників та роботодавця, ситуації, коли 
звільнений працівник порушував соціальний мир на підприємстві, 

Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 
449 
свідомо дезорганізував роботу працівників і підприємства (вів підривну 
діяльність), займався промисловим шпигунством, а також вчиняв інші дії 
і вчинки, що посягають на права і свободи, честь і гідність інших людей, 
прийняття судом рішення про не поновлення працівника на роботі буде 
правомірним. Таке рішення ґрунтуватиметься на ст. 8 Конституції 
України, яка закріплює принцип верховенства права. Тобто Конституція 
все ж передбачає можливість закріплення у законі випадків, що 
унеможливлюють 
продовження 
трудових 
правовідносин 
між 
роботодавцем і працівником, а як наслідок, не поновлення працівника на 
роботі. 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: