Підручник
Зміна формулювання причин звільнення
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| Зміна формулювання причин звільнення є актуальним примусовим
заходом і тепер. Відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП України, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням конкретної статті (пункту) закону, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі. Про відновний характер зміни формулювання причин звільнення свідчить і судова практика. Так, п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказує, що суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов’язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Зміна неправильного формулювання причини звільнення працівника в наказі і в трудовій книжці також належить до заходів захисту, бо для їх застосування не вимагається наявності повного складу правопорушення, у тому числі й вини. Формулювання змінюється відповідно до дійсних причин звільнення і вимог закону. Підставою для цього є неправомірні дії роботодавця, які виявилися в неправильній вказівці причин звільнення (П.Р. Стависький). Реалізація у трудовому праві конституційного принципу верховенства права надає особливої актуальності таким заходам захисту, як визнання умов договорів про працю недійсними. Проте ще у ХІХ ст. була озвучена позиція щодо контролю держави стосовно трудових угод. Держава має право і обов’язок пересвідчитися в тому, що договори, які укладаються між громадянами, не містять нічого такого щоб суперечило ні моралі, ні суспільним інтересам. Вона може відмовити в затвердженні договору, що не відповідає цим умовам (С.Ф. Вельбрек). Відповідно до ст. 9 КЗпП України умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Подібні норми щодо недійсності умов ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 450 договорів про працю містять ст. 16 КЗпП України та ч. 2 і 3 ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди». У трудовому праві термін «договори про працю» тлумачиться досить широко. Так, договорами про працю є не тільки трудовий договір, але й інші договори (угоди), що встановлюють ті чи інші умови праці для конкретного працівника чи групи працівників, взаємні зобов’язання сторін договорів про працю. Крім трудового договору, договорами (угодами) про працю є: договір про повну матеріальну відповідальність; угода про переведення на іншу роботу; угода про перенесення відпустки та ін. Такими ж є договори, де однією з сторін виступає певний трудовий колектив (наприклад, договір про бригадну матеріальну відповідальність). Таке тлумачення терміну «договори про працю» є цілком обґрунтованим, оскільки ним охоплюються не тільки трудовий або колективний договір, а й ціла низка угод між працівником (працівниками) і роботодавцем (роботодавцями), передбачених трудовим законодавством України. Так, відповідно до ст. 135-1 КЗпП України письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджується в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Відповідно до ст. 9 КЗпП України рівень правових гарантій для працівників, нижче якого умови договорів про працю є недійсними, визначається законодавством України про працю. Стаття 4 КЗпП України встановлює, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Офіційного тлумачення терміну «інші акти законодавства України» щодо трудових відносин немає. Є тільки офіційне тлумачення Конституційним Судом України тлумачення терміну «законодавство» у ч. 3 ст. 21 КЗпП України. У п. 1 резолютивної частини рішення від 9 липня 1998 р. у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство») він зазначив таке: «Термін «законодавство», що вживається в частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 451 а також постанови Верховної Ради України, Укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України». Судова практика також вказує на можливі випадки визнання умов трудових договорів недійсними. «Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП України (у редакції від 19 січня 1995 року) строковий трудовий договір укладається лише в разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (бажання самого працівника) та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладання строкового трудового договору за відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині, що порушує закон» (абз. 3 п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Визнання недійсними умов договорів про працю, які суперечать законодавству, направлене на захист інтересів і працівників, і роботодавців. Так, ст. 7 КЗпП України визначає додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (наприклад, порушення встановлених правил приймання на роботу). Закон вказує, що ці підстави встановлюються законодавством. Обмеження на роботу за сумісництвом вимагає дотримання умов, передбачених постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій». Практика показує, що зустрічаються й випадки укладання фіктивних та удаваних трудових договорів. Так, укладаючи фіктивний трудовий договір, сторони вступають у договірні відносини лише для вигляду, без наміру встановити трудові відносини. Звичайно, при цьому переслідуються протиправні цілі (фіктивний трудовий стаж для отримання пенсії за відсутності права на неї, фіктивне оформлення працівника на роботу без фактичної її виконання (приховування сумісництва та ін.). Проте запозичення цивільно-правових конструкцій щодо наслідків недійсності трудових договорів або окремих їх умов має відбуватися з певними, принциповими, застереженнями. Основні способи припинення недійсності трудового договору: розірвання трудових правовідносин або приведення їх до вимог закону (Ю.Ф. Ільїн). Уявляється, що соціальна спрямованість та гуманізм норм трудового права вимагають із двох методів припинення недійсності трудових договорів віддати перевагу другому – виправленню недійсності, бо перетворення трудових договорів з недійсних у дійсні відповідає принципу стабільності, стійкості трудових правовідносин. |