Підручник

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
246 
визнавалася будь-яка обставина, що унеможливлювала явку робітника, і 
яка не могла бути поставлена йому в вину. Іншим приводом служило 
притягнення робітника до слідства і суду за звинуваченням у злочинних 
діяннях, що тягли за собою покарання не нижче як ув’язнення в тюрму. 
Приводами для розірвання договору, насамкінець, визнавалися заразна 
хвороба робітника або його хамство чи дурна поведінка, які загрожували 
майновим інтересам підприємства чи особистій безпеці когось із осіб 
управління підприємством або тим, хто наглядав за роботою (Л.С. Таль). 
Відправною точкою правового регулювання припинення трудового 
договору та обмеження свавілля роботодавців при звільненні працівників 
є норма ч. 6 ст. 43 Конституції України, яка гарантує громадянам захист 
від незаконного звільнення. 
Стаття 40 КЗпП України визначає загальні підстави розірвання 
трудового договору з ініціативи роботодавця. 
Найбільшу складність становлять підстави для розірвання трудового 
договору з ініціативи роботодавця з економічних або організаційних 
причин. Результати низки досліджень на підприємствах Австралії, 
Великобританії та США показують, що у багатьох випадках вивільнення 
працівників не дозволяє досягти поставлених цілей економічної 
ефективності, хоча люди від цього страждають чимало. 
Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, 
укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір 
до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем 
у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, 
реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, 
установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. 
Відповідно до п. 19 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду 
України 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових 
спорів», розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 
40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача 
мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, 
реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, 
скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником 
або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють 
вивільнення працівника. Суди, розглядаючи позови про поновлення на 
роботі, повинні вивчати структурні й організаційні зміни, що відбулися 
на підприємстві, в установі, організації у зв’язку зі скороченням 
чисельності або штату працівників, з’ясувати, чи не спричинили ці зміни 
тільки зміну найменування посад та чи дійсно мало місце їх скорочення. 
Неправомірним є звільнення працівника, якщо змінюється лише 
найменування посади, а характер трудової функції залишається 
колишнім. 

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
247 
У випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи 
його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого 
підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або 
декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, 
наприклад державного підприємства в орендне підприємство або 
підприємства в господарське товариство) дія трудового договору 
працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП в редакції від 19 січня 
1995 р.). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні 
звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо це 
супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, 
змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, 
професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, 
поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його 
попереднє місце роботи. При ліквідації підприємства (установи, 
організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих 
випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється 
нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати 
поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він 
не був переведений туди в установленому порядку. Однак це не 
позбавляє права працівника звертатися з пропозицією про укладання 
трудового договору з новим роботодавцем на загальних підставах. 
Відмова в прийнятті на роботу, у цьому випадку, може бути оскаржена на 
загальних підставах. Стосовно до правил п. 1 ст. 40 КЗпП України може 
бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір 
про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли 
раніше виконання обов’язків за трудовим договором не потребувало 
укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з 
особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але 
пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника 
на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу 
роботу. 
Роботодавець, по суті, своєю владою визначає штатний контингент 
працівників. За такого стану значно збільшується небезпека незаконного 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: