Підстави розірвання трудового договору

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
243 
поважних причин при звільненні за власним бажанням, наведений у 
роз’ясненні Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 9 липня 1980 р. з 
доповненнями від 25 жовтня 1983 р. та 28 квітня 1984 р. На наш погляд, у 
цих випадках у заяві про звільнення працівник зобов’язаний називати 
причину розірвання трудового договору, а в разі необхідності надавати 
необхідні документи, що підтверджують наведений факт. 
Якщо працівник після закінчення строку попередження про 
звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового 
договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше 
заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, 
якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні 
трудового договору. Згідно з п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду 
України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами 
трудових спорів», працівник, який попередив роботодавця про розірвання 
трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до 
закінчення строку попередження відкликати свою заяву і звільнення в 
цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в 
порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 
ст. 24 КЗпП України). На наш погляд, Пленум Верховного Суду України 
у зазначеній Постанові найвужче витлумачив за суб’єктами норму ч. 2 ст. 
38 КЗпП України. Уявляється, що такими особами слід вважати осіб, 
направлених державною службою зайнятості за інформацією поданою 
підприємством, установою, організацією, молодих спеціалістів або 
молодих робітників направлених на роботу після закінчення навчальних 
закладів. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір 
не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового 
договору вважається продовженою. Аналіз норми ч. 2 ст. 38 КЗпП 
України і судової практики її застосування дає підстави стверджувати, що 
згоди роботодавця на продовження роботи у нього працівника, який 
висловив бажання звільнитися, не потрібно. У цій нормі чітко 
простежується дія такого принципу трудового права як гуманізм, що 
виражається у позбавлені людини можливості заробляти собі на життя 
тільки у виключних випадках, коли це торкається інтересів інших 
суб’єктів. 
Законодавство і судова практика країн Заходу давно оперує такою 
категорією як «вимушені звільнення працівників». Так, за бельгійським 
законом від 10 березня 1900 р. працівник мав право розірвати трудовий 
договір, якщо роботодавець заподіював йому образу або будь-яку шкоду; 
якщо він не забезпечував гарантій безпеки під час роботи. 
Відповідно до ч. 3 ст. 38 КЗпП України працівник має право у 
визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, 
якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови 
колективного чи трудового договору. У ст. 38 КЗпП України така норма 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
244 
запроваджена Законом України № 1356-XIV від 24.12.99 р. На наш 
погляд, у випадку вимушеного звільнення, коли претензії працівника 
мають фактичне і юридичне підґрунтя, він зобов’язаний у заяві чітко 
вказати на конкретні випадки порушення роботодавцем щодо нього норм 
трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору, 
інакше роботодавець буде вправі застосувати норму ч. 1 ст. 38 КЗпП 
України «звільнення працівника за власним бажанням». 
На практиці почасти зустрічаються випадки, коли працівнику 
пропонують подати заяву про звільнення за власним бажанням, хоча 
ніякого бажання залишати роботу в нього немає. При розгляді такої 
справи виявляються істинні причини звільнення. Тому, п. 12 постанови 
Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про 
практику розгляду судами трудових спорів» зобов’язує суди по справах 
про звільнення за ст. 38 КЗпП України перевіряти доводи працівника про 
те, що роботодавець примусив його подати заяву про розірвання 
трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути 
відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до нього і 
не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, 
передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП України 
строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в 
установленому порядку інше дисциплінарне стягнення. 
Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника 
відрізняється від розірвання договору, укладеного на невизначений строк. 
У ст. 39 КЗпП України сформульовано декілька підстав розірвання 
строкового трудового договору з ініціативи працівника. Строковий 
трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП) підлягає розірванню 
достроково на вимогу працівника в разі: 
його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню 
роботи за договором; 
порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного 
або трудового договору; 
у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП. 
Стаття 39 КЗпП України передбачає широке коло підстав для 
дострокового припинення трудового договору з ініціативи працівника, 
однак головною ознакою, яка об’єднує їх усіх, є наявність поважної 
причини для звільнення. На це ж опосередковано вказує й абз. 4 п. 12 
постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 
9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», де зазначається, що 
відповідно до ст. 39 КЗпП працівник вправі вимагати розірвання 
строкового трудового договору при наявності для цього поважних 
причин (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Спори про дострокове розірвання такого 

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
245 
трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому 
для розгляду трудових спорів (ст. 224, 231, п. 2 ст. 232 КЗпП). 
На наш погляд, норми ст. 39 КЗпП України не відповідають 
положенням ч. 3 ст. 43 Конституції України. Збереження порядку 
розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника тільки 
за наявності поважних причин є фактично прихованою формою 
примусової праці, яка заборонена (В.Л. Усачьов). 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: