Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| Моральне переслідування на роботі – проблема, яка була завжди, але
останнім часом піднята як правова. Це не окрема, випадкова дія, а тривалий процес, який інколи продовжується декілька років, притому ворожа поведінка може нагадувати про себе щоденно чи періодично. Моральним переслідуванням на робочому місці є будь-які дії, направлені на погіршення матеріальних умов праці, а також людських і міжособистісних стосунків одного або декількох потерпілих, які порушують їх права чи посягають на гідність і можуть суттєво пошкодити стан здоров’я та їх професійне майбутнє. Психологічна жорстокість найбільш часто виявляється як моббінг/буллінг, тобто залякування, а також у вигляді харассмену. Останній почасти розшифровують як «сексуальне домагання», хоча сексуальний аспект у ньому може безпосередньо й не виявлятися (К.Х. Рекош, Д.В. Черняєва). Директива ЄС від 27 листопада 2000 р. № 2000/78/ЄС прямо встановлює рівність поводження у сфері праці та зайнятості, визначаючи поведінку з метою створення ворожої, принижуючої гідність людини або образливої обстановки як переслідування працівника, що прирівнюється до дискримінації трудових прав. Орієнтовний перелік моральних переслідувань працівників викладено у доповіді МОП «Violence au travail» (Женева, 1999): насміхання над новачками, знущальні випробовування, чіпляння, несправедливість (brimades), глумлення, знущання, утиски (harcelement), гноблення, моббінг і сексуальні домагання та ін. Згідно з термінологією, прийнятою МОП поняття «моббінг» визначається як тривалий психологічний тиск на працівника з боку інших суб’єктів трудових відносин (роботодавця, трудового колективу або його частини, окремих працівників), що супроводжується перманентними негативними висловлюваннями, критикою в його адресу, штучною соціальною ізоляцією у межах організації, розповсюдженням завідомо неправдивої інформації тощо. Натомість поняттям «буллінг» переважно позначається агресивна поведінка роботодавця по відношенню до найманого працівника, що проявляється у зловмисному переслідуванні, жорстокості, приниженні честі, гідності та ділової репутації працівника, відсутності делегування повноважень і безпідставному вказуванні на службову невідповідність (некомпетентність). Конвенція МОП № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять 1958 р. та Директива Ради 2000/78/ЄС від 27 листопада 2000 р. створення загальних рамок для рівного поводження у сфері праці та зайнятості закріплюють основні правові засади психологічної недоторканості Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 363 працівника як складової безпечного і комфортного виробничого середовища. Проте є й друга сторона вирішення цієї проблеми. Стаття 1 та ч. 3 і 4 ст. 13 Конституції України дають підстави стверджувати, що роботодавець – соціально відповідальний суб’єкт трудового права. Зокрема, заслуговує на увагу організація системи страхування з виробничого травматизму, яка виступає ефективним інструментом державного впливу на підприємництво. Шкала страхових внесків відчуває найменші зрушення в рівні травматизму і заставляє роботодавців швидко приймати відповідні заходи. Становище окремого роботодавця у цій системі може суттєво змінюватися в кращу чи гіршу сторону залежно від показників його підприємства, оскільки діапазон рівнів заохочень і покарань досить відчутний (Т.М. Матрусова). Це тільки один із прикладів, який підтверджує тезу, що за власні дії роботодавцю необхідно відповідати повною мірою. У ст. 13 Конституції України говориться про те, що власність зобов’язує, а держава забезпечує соціальну спрямованість економіки. На наш погляд, реалізацію зазначених норм Конституції в нормах трудового права необхідно здійснити шляхом законодавчого закріплення статусу і повноважень соціальної служби підприємства, установи, організації. Більше того, положення ст. 3 Конституції України зобов’язують до цього. Основою для розробки відповідних норм трудового права можуть слугувати норми ст. 15 Закону України «Про охорону праці», які визначають статус і повноваження служби охорони праці на підприємстві, установі, організації. Уявляється, що служба охорони праці має стати невід’ємною складовою соціальної служби підприємства, установи чи організації, бо турбота про людей є основою діяльності роботодавця як соціально відповідального суб’єкта трудового права. Не виключається можливість закріплення статусу й повноважень соціальної служби в локальних нормативних актах. Уявляється, що положення про цю службу має визначати статус, мету, основні завдання та її функції. Метою діяльності соціальної служби на підприємствах, установах, організаціях є розв’язання соціальних проблем та поліпшення становища працівників, надання їм комплексу соціальних послуг, створення сприятливих умов для їхньої самореалізації та самовдосконалення. Основними завданнями соціальної служби можуть бути: створення сприятливих умов для реалізації соціальних прав працівників; здійснення профілактичних заходів щодо запобігання негативним явищам у виробничому середовищі; реалізація програм соціальної підтримки працівників. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|